勞動經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)科中的延伸，是具有悠久歷史的學(xué)科。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于勞動經(jīng)濟管理論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　勞動經(jīng)濟管理論文篇1

　　淺談國企勞動經(jīng)濟管理水平提高的途徑

　　【摘要】“四個全面”戰(zhàn)略目標(biāo)提出以來，我國改革開放水平不斷深化，改革進程不斷深入，產(chǎn)業(yè)模式轉(zhuǎn)型，經(jīng)濟和社會的發(fā)展要以人為本這些概念在各個方面的生產(chǎn)生活中都體現(xiàn)出來?，F(xiàn)如今企業(yè)的發(fā)展動力是以知識技術(shù)和人力資源為基礎(chǔ)的，本文通過簡單分析國有企業(yè)下的勞動經(jīng)濟管理，研究如何科學(xué)而有計劃的正確規(guī)劃工作，并提出幾點建設(shè)性的建議。

　　【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 勞動經(jīng)濟管理 管理水平

　　企業(yè)應(yīng)該注重效率和公平的兼?zhèn)?，它們之間的平衡有利于企業(yè)發(fā)展。為了達到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，讓企業(yè)的員工保證如計劃進行工作，必不可少的就是積極的態(tài)度和穩(wěn)定的狀態(tài)，最直接的提升方式是合理分配，提供合理薪資，優(yōu)厚的待遇，這個要求也從某些方面上反映出了我國的國有企業(yè)在經(jīng)濟管理上的缺陷和短板。

　　一、企業(yè)勞動經(jīng)濟管理概念

　　從勞動經(jīng)濟學(xué)來說，勞動經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)科中的延伸，是具有悠久歷史的學(xué)科。我國對于經(jīng)濟學(xué)的研究是當(dāng)下的熱點，因為我國處于轉(zhuǎn)型時期，勞動經(jīng)濟學(xué)的研究有利于我國經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)型，保持中高速的經(jīng)濟增長?，F(xiàn)如今我國國企的勞動管理微觀上主要是從就業(yè)率低、就業(yè)困難、收入增長緩慢、人均收入差距增大等幾方面來研究。對于經(jīng)濟大方向上的研究，比如以實踐為基礎(chǔ)對政府推行政策的效果評價相對其他國家經(jīng)濟學(xué)研究者仍有所欠缺，并且當(dāng)前階段我國研究的應(yīng)用實際情況很不理想。從細(xì)節(jié)上來說，缺乏大量的數(shù)據(jù)采集，實際的調(diào)查研究和深入的分析。

　　所以，我國對于管理經(jīng)濟學(xué)的研究顯現(xiàn)出的是極為單薄的一面。從宏觀的角度，我國管理經(jīng)濟學(xué)研究范圍過小，僅僅局限于市場以及政府二者之間，顯現(xiàn)不出來研究的橫向拓展，比如說經(jīng)濟全球化和世界一體化進程的加快對于勞動經(jīng)濟管理有什么影響，針對這種影響我們有什么可借鑒措施，這就導(dǎo)致了我國現(xiàn)如今的研究同歐美發(fā)達國家對于經(jīng)濟學(xué)研究產(chǎn)生較大的差異。

　　二、我國國有企業(yè)勞動經(jīng)濟管理實際情況

　　(一)薪資福利水平底，初次分配不平衡

　　國企員工的工資水平不高，隨著企業(yè)追逐利潤化的發(fā)展，企業(yè)福利也相對下降。就北京、上海、廣州、深圳等一線城市而言，國有企業(yè)的員工福利，收入情況和工作期間的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外資企業(yè)和港臺企業(yè)。外資企業(yè)的福利政策除了工資和正常福利之外還包括股票分紅、股權(quán)分配、養(yǎng)老金的補充、假期延長和住房補貼等諸多方式。比之國企具有非常大的優(yōu)勢，國有企業(yè)的工資評定和福利的發(fā)放是通過對員工的工作年數(shù)，職務(wù)職稱的評定來進行的，這樣的做法或多或少的忽略的效率，缺乏績效評比，導(dǎo)致無論員工是否努力工作他所得報酬也還是維持在相同的水平上，這也使剛進入公司的員工容易增長惰性，員工的上升通道封閉。這種區(qū)別的產(chǎn)生是因為外資企業(yè)更多地關(guān)注員工的崗位、能力和責(zé)任等等方面。

　　(二)國有企業(yè)員工權(quán)利和利益得不到保障

　　我國國有企業(yè)員工的權(quán)利和利益的保障情況是不容樂觀的。盡管我國經(jīng)過了較長時間的高速發(fā)展時期，國有企業(yè)的員工薪資有了明顯的增長，但是這一增長與我國的通脹率不成比例，無法追趕增長更為迅速的物價水平，相比于企業(yè)的管理人員和企業(yè)的持股人的收入，這種差距更加明顯。隨著《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，國內(nèi)的大量企業(yè)開始聘請勞動派遣工，勞動派遣工主要從事的是一些易替代、無技術(shù)含量、輔助為主的臨時性質(zhì)的簡單工作。這也在某些方面使得他們的工資水平與在職員工相比有著巨大的差距，導(dǎo)致勞動派遣工的積極性不高，沒有工作熱忱，嚴(yán)重影響企業(yè)工作效率，不利于企業(yè)發(fā)展壯大。另外，國有企業(yè)員工的經(jīng)濟權(quán)益受到侵害的時間頻頻出現(xiàn)，對國企員工利益保障產(chǎn)生更加不利的影響。

　　(三)國有企業(yè)員工被侵犯權(quán)利事件屢屢出現(xiàn)

　　總的來講，侵犯企業(yè)員工權(quán)利事件的主因是侵權(quán)的企業(yè)無視《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，隨意減少員工贏得工資，變相增加員工工作時間。一些不良企業(yè)模式勞動保護，拒絕簽署勞動合同也不為企業(yè)員工繳納養(yǎng)老金等社會保障。從這些實際問題我們可以分析出，這樣的做法導(dǎo)致員工對公司歸屬感弱，依存度不高，熱情減少，極易造成公司的人才儲備不足。還有一些情況，比如：作為企業(yè)的管理層，過于專權(quán)，所有問題不經(jīng)決議層審核，自己擅作主張，忽略員工的聲音和其他管理者的意見，在很大程度上使得勞動者的權(quán)益沒有保障，并且對其權(quán)力沒有形成有效的制約。

　　三、深化改革國有企業(yè)勞動經(jīng)濟管理水平的方法

　　(一)科學(xué)合理的職位崗位數(shù)量規(guī)劃

　　我國國企存在一個普遍的弊端，這個弊端就是幾乎所有部門都存在一個問題，即部門工作人員數(shù)量嚴(yán)重超標(biāo)，但是仍有部門上報部門人員不足就此“吃空餉”。企業(yè)人員的分配需要經(jīng)過人力資源部門的審核評定有一個科學(xué)評估的過程，為各個部門的員工進行一個合理職位分配，主動的是合理高效的運作方式。企業(yè)員工數(shù)量和職位的分配劃分如下三種模式：崗位職務(wù)專業(yè)化，也就是說一句每天工作量不同崗位任務(wù)的不同進行;逐級分解的固定成員模式，按照自上而下考慮企業(yè)自身規(guī)模，對部門進行分級，分別配以不同數(shù)量的員工;按照部門需求進行崗位人員的分配，這種模式是一句各部門的要求和建議來進行員工的職務(wù)分配。

　　(二)企業(yè)發(fā)展模式同員工工資情況掛鉤

　　工資薪酬的有效管理是一個企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，通過對工資的合理分配，可以使企業(yè)留住人才，不斷吸收引進新鮮血液，更重要的是能偶增加企業(yè)的工作效率，極大的增強企業(yè)的競爭力，世界上通用的薪酬分配模式分為如下幾類：以職位崗位劃定工資分配的方法;以員工所具備的技能來分配工資;與員工的能力績效情況來分配工資。企業(yè)可可以通過的員工工資的分配來調(diào)整其自身的戰(zhàn)略，以達到發(fā)展自身吸引人才的目的，還可以控制企業(yè)的離職率。工資的合理分配離不開管理的公開透明，進行薪酬劃分的時候要注意：首先，企業(yè)的競爭力，分析市場綜合的勞動力價格和工資報酬來制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)用以吸引留住人才;其次，注重內(nèi)部公平企業(yè)發(fā)展需要全體員工的監(jiān)督和意見的提出，這樣做有利于提升員工的創(chuàng)造性和積極性;最后工資分配制度的制定需要采納聽取公司基層的意見，增強企業(yè)內(nèi)部的縱向交流，達到一種平衡的狀態(tài)。

　　(三)人才的培養(yǎng)，吸收需要科學(xué)有效的體系制度

　　國有企業(yè)更愿意墨守成規(guī)，長時間的穩(wěn)定環(huán)境使國有企業(yè)養(yǎng)成了不愿意創(chuàng)新，固定的思維模式，國有企業(yè)的勞動經(jīng)濟管理需要構(gòu)建新形勢下的科學(xué)的合理的人才引進開發(fā)模式，建立有競爭力的企業(yè)自身培育人才的體系。這樣做的原因可以歸結(jié)為：現(xiàn)在已經(jīng)進入大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)的時代，不思變進取，謀求變化改革，會被時代大潮所拋棄;充實的人才培養(yǎng)計劃和人才儲備數(shù)量推動企業(yè)和國家經(jīng)濟的發(fā)展還能為中華民族的偉大復(fù)興事業(yè)做出巨大貢獻;建立完善的企業(yè)人才開發(fā)機制可以物質(zhì)和精神主觀上引導(dǎo)員工使之提升自身的積極性。

　　四、國有企業(yè)勞動經(jīng)濟管理激勵機制

　　(一)物質(zhì)刺激與精神激勵相結(jié)合

　　員工是企業(yè)的中心和主體，想要得到高效的企業(yè)運行效率，需要對員工進行一些必要的激勵和建立一些可以刺激員工，讓員工的風(fēng)險得到回報獎勵制度。首先對現(xiàn)有工資制度分配進行合理化，比如可以實行高層管理人員年薪化，給與其一定的股份。在企業(yè)經(jīng)營的同時不忘多組織活動，培養(yǎng)員工的凝聚力，提升員工與企業(yè)之間的聯(lián)系。

　　(二)參與企業(yè)日常管理激勵制度

　　現(xiàn)代企業(yè)的管理需要分權(quán)，將權(quán)力下放到每個員工身上，讓所有基層員工也有一定的參與決策事務(wù)的權(quán)力，提升職工的參與度，是對員工當(dāng)家做主權(quán)利的一種踐行，使職工的個人利益和企業(yè)掛鉤，讓決策更科學(xué)，收到的意見更為廣泛。

　　(三)職業(yè)生涯獎勵制度

　　企業(yè)應(yīng)該了解職工需求和發(fā)展方向，為員工提供一個合適的升值道路和進步平臺，這樣可以使企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工個人發(fā)展相結(jié)合，形成長期的共贏的格局。

　　綜上分析可知，國有企業(yè)勞動經(jīng)濟管理的目的是增強企業(yè)吸納培育人才能力，使國有企業(yè)可以更好面對經(jīng)濟全球化沖擊，并在這一過程中發(fā)展自身，以求占據(jù)絕對性優(yōu)勢。國有企業(yè)必須通過轉(zhuǎn)變舊經(jīng)營模式模式，注重人才培育，工資薪酬制度的完善，充分發(fā)揮職工的積極性，運用企業(yè)員工的策群力，更好的以科學(xué)的合理的方式完成企業(yè)改革發(fā)展目標(biāo)。同時注重企業(yè)管理層的分權(quán)，平衡管理層和員工之間的傾斜，縮小收入差距，為達到共同富裕的偉大中國夢添磚加瓦。

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　　勞動經(jīng)濟管理論文篇2

　　從勞動經(jīng)濟學(xué)的角度分析人力資源管理

　　摘要：社會的發(fā)展體現(xiàn)在生產(chǎn)力、科技的進步，均需要在人才的支持下才能實現(xiàn)。因此，社會的發(fā)展與人才的關(guān)系密切。當(dāng)今社會，各行業(yè)的企業(yè)數(shù)量在不斷增加，規(guī)模越來越大，競爭也愈加殘酷。企業(yè)要想在競爭中獲得較大發(fā)展，需要得到人才的支持，人力資源管理對企業(yè)的意義重大。勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理存在關(guān)聯(lián)。因此，可以以勞動經(jīng)濟學(xué)為視角，對人力資源管理進行深入研究。

　　關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟學(xué) 人力資源管理 競爭

　　人力資源管理并非是獨立學(xué)科，和管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科存在著一定的聯(lián)系，勞動經(jīng)濟學(xué)對人力管理有著重要的支持作用。勞動力市場是人才供應(yīng)的重要場所，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源支持。企業(yè)在發(fā)展過程中或多或少的存在著一些人力資源管理方面的問題，比如薪酬管理不得當(dāng)、人才流失等問題，均會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。對勞動經(jīng)濟學(xué)原理進行研究，能讓這些問題得到解決。

　　一、勞動經(jīng)濟學(xué)理論解析

　　勞動經(jīng)濟學(xué)理論主要是以勞動關(guān)系為研究對象，對勞動經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律進行總結(jié)。分析如何在投入最少的勞動費用的情況下，創(chuàng)造出最高的經(jīng)濟效益。然而我國對此理論的研究相對較晚，與國際上先進的發(fā)達國家還存在著一定的距離，國內(nèi)從事此方面的研究機構(gòu)相對較少，無法適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展要求。在社會轉(zhuǎn)型的大背景下，我國就業(yè)情況還面臨著較大的挑戰(zhàn)。因此應(yīng)當(dāng)對當(dāng)代勞動經(jīng)濟學(xué)理論進行深入的解析，積極學(xué)習(xí)外國的先進理論成果，為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。

　　二、勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理的關(guān)聯(lián)

　　勞動經(jīng)濟學(xué)是經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域的知識，人力資源則屬于管理學(xué)領(lǐng)域的知識。從表面上分析，兩者關(guān)聯(lián)不大，但在實踐中兩者關(guān)聯(lián)密切。實際上，兩者彼此影響，相互作用。分析勞動經(jīng)濟學(xué)后發(fā)現(xiàn)，其與人力資源管理在根本上存在相近之處，但也有較大區(qū)別。勞動經(jīng)濟學(xué)主要研究勞資關(guān)系，人力資源管理則主要對雇傭關(guān)系進行解讀，研究對象都屬于勞動關(guān)系，因而有相近之處。但勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象側(cè)重于研究企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，目的是對市場起到一定的調(diào)節(jié)作用，沒有交易成本，而且有競爭性。對人力資源管理而言，雇傭關(guān)系則是管理層對員工進行管理，只要在實踐中有行動，就會付出交易成本。盡管兩者在研究范圍上不盡相同，但研究內(nèi)容和方向都存在一致性，均是為了促進社會經(jīng)濟發(fā)展、改進人力和市場的彼此作用。因此，尋找兩者中能對彼此產(chǎn)生積極作用的部分，對企業(yè)的人力資源管理事業(yè)意義重大。

　　三、人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.員工招聘未按理論進行。

　　當(dāng)前，一些企業(yè)在招聘過程中并未參照勞動經(jīng)濟學(xué)的理論對招聘進行限定，僅依據(jù)經(jīng)驗對員工人數(shù)和投入成本進行判定，招聘的中出現(xiàn)的偏差造成企業(yè)獲得的利潤受到影響。在短期內(nèi)，要結(jié)合企業(yè)利益最大化的目標(biāo)，在勞動力邊際收益與邊際費用保持一致時，勞動力人數(shù)達到最優(yōu)狀態(tài)。從長遠(yuǎn)發(fā)展進行分析，企業(yè)的資本投入與勞動投入能得到較為合理的控制，此方面工作能會對企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)招聘人數(shù)不能隨意變化，要利用理論指導(dǎo)實際。

　　2.薪酬管理存在不足。

　　薪酬管理企業(yè)的工作效率、員工工作效率均會產(chǎn)生較大影響。良好的薪酬管理，不僅能促進企業(yè)成本控制，也能幫助企業(yè)利潤達到最大化?，F(xiàn)在企業(yè)雖然認(rèn)識到此項工作會對企業(yè)產(chǎn)生較大影響，但并未有一套與其相匹配的管理方案。工資水平長期沒有變化，造成勞動效率降低。工作效率對較差對企業(yè)造成的負(fù)面影響較大，不僅無法實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，也讓員工失去奮斗動力。如果工資漲幅過高，雖然能提升員工工作動力，但讓企業(yè)承受沉重的負(fù)擔(dān)。依據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況，制定出有實際意義的薪酬管理制度，是企業(yè)開展人力資源管理的重要倚仗。

　　3.重要員工流失。

　　企業(yè)中的一些核心人才對企業(yè)的發(fā)展有重要意義，這些人才的流失，造成的損失較大，一些核心人才的流失會帶走企業(yè)的部分技術(shù)，乃至一些重要資料，還會導(dǎo)致企業(yè)之前開展的培訓(xùn)和管理沒能發(fā)揮全部作用。一些關(guān)鍵職位的空缺，會對整個企業(yè)的流程產(chǎn)生負(fù)面影響，讓企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。如果管理人才流失，會削弱團隊影響力，影響團隊的合作精神，甚至?xí)斐筛鄦T工的流失。

　　四、利用勞動經(jīng)濟學(xué)對人力資源管理進行增強的對策

　　人力資源管理出現(xiàn)在上世紀(jì)50年代，距今已有數(shù)十年，理論日趨完善、成熟，為企業(yè)發(fā)展起到較大的支持作用。但是，社會發(fā)展速度過快，人力資源的發(fā)展難以跟上步伐。從全社會范圍內(nèi)進行觀察，人力資源的理論、方法和實踐均存在一定的滯后性。因此，要對人力資源管理重新進行分析，從新的角度對其內(nèi)容進行拓展、更新。

　　1.加深企業(yè)員工對勞動經(jīng)濟學(xué)的重視。

　　要定期在企業(yè)內(nèi)部展開勞動經(jīng)濟學(xué)的培訓(xùn)活動，讓員工學(xué)習(xí)勞動經(jīng)濟學(xué)的理論知識，讓此理論觀念深入人心，對企業(yè)的經(jīng)濟行為進行控制，使企業(yè)的發(fā)展能創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，全面學(xué)習(xí)經(jīng)濟管理理念，讓勞動經(jīng)濟學(xué)理論滲透到各個發(fā)展環(huán)節(jié)中。管理人員也要學(xué)習(xí)理論知識，加強對員工的管理水平，促使此理論能對人力資源管理形成較強的推動作用。也要在每月邀請專家開展專題講座，召集全體員工參加，對勞動經(jīng)濟學(xué)理論進行深入理解，進行專門討論，員工之間交換看法，通過交流知曉他人對勞動經(jīng)濟學(xué)的理解，豐富自身的知識儲備。

　　2.利用勞動經(jīng)濟學(xué)理論指導(dǎo)招聘。

　　人力資源管理的最初環(huán)節(jié)就是員工的招聘和選任，作為此項管理工作的首個環(huán)節(jié)，要謹(jǐn)慎處理各項事務(wù)。在考慮利潤時，企業(yè)在招聘員工時，通常要結(jié)合雇傭成本。因此，要妥當(dāng)處理員工雇傭問題，讓員工能與企業(yè)的發(fā)展相符。人力資源管理部門的工作人員要學(xué)習(xí)勞動經(jīng)濟學(xué)的理論，在招聘中使用這些理論解決現(xiàn)實問題。勞動經(jīng)濟學(xué)中存在替代效應(yīng)，指的是在工資率上升的情況下，單位時間獲得的收益更多，勞動者為賺取更多酬勞，會不惜犧牲閑暇時間增加工作量，以期獲得更高收入?？梢造`活運用此理論中的方法，調(diào)動員工積極性，合理安排員工的工作情況，讓員工創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。在短時間內(nèi)，企業(yè)投入的資本難以發(fā)生較大變化，但在勞動力方面的投入則會可能發(fā)生變化。因此，企業(yè)可在發(fā)展過程中進行靈活變通，在當(dāng)前的經(jīng)濟效益比勞動投資大時，企業(yè)就要適度增加在勞動力方面的投入，讓這些勞動力能創(chuàng)造更大價值。

　　3.利用勞動經(jīng)濟學(xué)理論展開培訓(xùn)。

　　人才培訓(xùn)是提升員工覺悟和工作技能的重要途徑。培訓(xùn)活動在人力資源管理中發(fā)揮重要作用。在實際培訓(xùn)中，要以勞動經(jīng)濟學(xué)理論為指導(dǎo)，利用其中與培訓(xùn)有關(guān)的方法讓培訓(xùn)更合理。在實際培訓(xùn)中，要對員工的培訓(xùn)強度進行控制，讓員工的職業(yè)技能水平得到提升。同時，人力資源管理人員要對員工培訓(xùn)進行合理規(guī)劃，讓員工能合理利用培訓(xùn)時間，在有限的培訓(xùn)時間內(nèi)能培養(yǎng)出更高能力。在培訓(xùn)過程中，要組織專項的實踐模擬活動，讓工作人員在實踐中認(rèn)知所學(xué)理論，切實加深對理論的理解。企業(yè)借此機會檢驗培訓(xùn)成果，判定利用勞動經(jīng)濟學(xué)理論進行培訓(xùn)能否起到較佳效果。

　　4.提升薪酬管理力度。

　　對薪酬的管理十分重要，能讓企業(yè)的成本被控制在合理范圍內(nèi)，讓工作效果達到較高水平，提升勞動的積極性，讓員工對企業(yè)的忠誠度達到較高水平。在開展人力資源管理時，利用薪酬的激勵作用，實現(xiàn)薪酬和績效的掛鉤，調(diào)動員工的積極性，在工作中為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。合理的薪酬管理制度能讓企業(yè)的經(jīng)濟效益達到最大化，為人力資源管理事業(yè)的進步創(chuàng)造良好條件。

　　總結(jié)：

　　對人力資源管理進行深入研究，促進企業(yè)發(fā)展。勞動經(jīng)濟學(xué)側(cè)重于投資和回報，依據(jù)企業(yè)的人力資源條件，考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，力爭以最小投入獲得最大收益，讓人力資源管理工作更加合理。

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