[論文關(guān)鍵詞]高等學(xué)校　中層管理人員　滿意度　實證研究
　　[論文摘要]中層管理人員處于高校重要管理層級，了解他們的工作滿意度，分析其心理需求，為改進學(xué)校管理提供科學(xué)依據(jù)，具有重要的現(xiàn)實意義。調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)：中層管理人員在校級領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員和一般管理人員群體中總體滿意度最低。各滿意度影響因素中，工作本身、人際關(guān)系、晉升方面的滿意度以及中層正職在薪酬方面的滿意度水平明顯低于其他職級人員。本文試圖探討個中原因，尋找提升工作滿意度的方法和途徑。
　　中層是高校管理層級中十分重要的組織層級，處于中層管理崗位的管理人員是學(xué)校的中堅力量，是一個非常重要而特殊的知識群體。他們既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者，校領(lǐng)導(dǎo)很容易將工作要求、責(zé)任轉(zhuǎn)移到中層管理人員身上，而中層管理人員要直接面對下級和廣大教職工，既要執(zhí)行上層指令、指揮下級落實工作，又要維護好與下級的良好關(guān)系，處于上下級矛盾的集中點上，這種來自于外在的崗位工作壓力和內(nèi)心對成就的渴望容易引起對工作的不滿。一些學(xué)者對企業(yè)中層管理人員的研究表明，企業(yè)中中層管理人員的滿意度低于高層管理人員，甚至低于生產(chǎn)性人員。由于中層管理人員所處的特殊地位，其工作滿意度會直接影響積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至影響到學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的落實。
　　再者，隨著高校管理人員的工作重心由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變，工作滿意程度對于其服務(wù)質(zhì)量有著重要的影響。由于高校管理人員、教師和學(xué)生之間存在著一個服務(wù)價值鏈條，存在著滿意度的傳遞。提高管理人員的工作滿意度，將有利于來改善其服務(wù)質(zhì)量，從而提高教師的滿意度；教師工作滿意度的提高，將有利于來改善其服務(wù)質(zhì)量，從而提高學(xué)生的滿意度。中層管理人員的滿意度直接影響管理人員整體滿意度。因此，調(diào)查高校中層管理人員的工作滿意度程度，尋找導(dǎo)致不滿意的因素，對于提高學(xué)校服務(wù)水平意義深遠。
　　本文試圖將一系列管理人員滿意度調(diào)查中有關(guān)中層管理人員的數(shù)據(jù)資料進行專門分析，從中探討中層管理人員工作滿意度方面的一些問題。
　　一、研究基礎(chǔ)和方法
　　本研究是基于對高校管理人員進行的一次工作滿意度專項調(diào)研，該調(diào)研以Locke(1976)的互動模型為基礎(chǔ)，將影響組織成員工作滿意的因素分為行為者因素及工作事件因素2類。其中前者能夠解釋l0—30的工作滿意度；后者能夠解釋4O一60的工作滿意度，而它們之間的相互作用反映了另外的1O一20(Arvey，1991)。
　　工作滿意度概念的定義，采取綜合性定義和參考架構(gòu)定義相結(jié)合的方式。即采用綜合性定義，把工作滿意度看成一個單一的概念，重點描述總體工作滿意度；采用參考架構(gòu)定義，通過對不同影響因素或維度探究，便于分析探尋總體滿意度的主要影響因素。
　　由于個人因素對工作滿意影響成因較為復(fù)雜，前人研究中沒有比較統(tǒng)一的認(rèn)識，因此本研究中將各統(tǒng)計變量中不同類別管理人員的工作滿意情況進行比較，關(guān)注低工作滿意度群體的人口特征，以此對個人因素的影響效應(yīng)作探索性研究。人口統(tǒng)計變量的設(shè)計中，將管理人員的職級劃分為校級、中層正職、中層副職、一般管理人員四級。在工作事件因素對工作滿意的影響效應(yīng)方面，前人的研究認(rèn)識相對比較統(tǒng)一，本研究中把工作本身、人際關(guān)系、薪酬、福利、管理制度、晉升和培訓(xùn)等設(shè)定為滿意度影響因素，驗證其具有對工作滿意的正向影響。
　　本研究采取工作診斷調(diào)查表，問卷都是以理論為基礎(chǔ)，參考以往諸多學(xué)者的問卷，并針對研究對象的特性而加以修改，經(jīng)相關(guān)專家對其內(nèi)容審慎檢查后，進而通過預(yù)試及修正，以保障量表的內(nèi)容效度。問卷涉及量表中，滿意度影響因素均以5點Likert量表來測量，即很滿意為5分、滿意為4分、不一定為3分、不滿意為2分、很不滿意為1分。經(jīng)檢驗，Cronbaeh’Sa系數(shù)均大于0．7，具有較高的信度；通過因子分析，問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。
　　根據(jù)目的與架構(gòu)，數(shù)據(jù)采集主要采取了問卷調(diào)查法；數(shù)據(jù)處理采取的是統(tǒng)計分析方法。
　　二、問卷調(diào)查
　　本研究以某高校為取樣空間，以該高校正式在編的所有管理人員為研究樣本總體，通過該高校正常的文件傳遞通道向管理人員發(fā)放402份滿意度調(diào)查問卷，回收樣本355份，其中中層管理人員有效樣本121份。
　　對有效樣本、回收樣本與樣本總體進行比較，各類人群的人口統(tǒng)計特征基本上是一致的。也就是說，有效樣本具有一定代表性，可以用來估計樣本總體。
　　盡管本研究中用同一高校的管理人員樣本作驗證性統(tǒng)計分析可能會影響研究的外部效度。但從另一角度來看，同一組織的樣本來源，有利于通過取樣過程控制了其他一些非本研究相關(guān)的滿意度影響因素，特別是一些組織有關(guān)統(tǒng)計變量的影響，從而提高了整個研究的內(nèi)部效度。
　　三、數(shù)據(jù)分析
　　主要是深人分析總體滿意水平、各工作滿意度影響因素等在各類人群的人口統(tǒng)計特征上的不同分布，探尋低滿意人群特點，為改善工作滿意水平提供切人點。
　　1．不同職級的管理人員和總體滿意度之問關(guān)系的探索眭統(tǒng)計分析結(jié)果如表1所示。
　　由表1可以看出，總體滿意度由低至高的順序是中層正職、中層副職、一般管理人員、校級干部，其中中層正職總體滿意度平均值僅為1．86，中層副職總體滿意度平均值僅為1．94。處于學(xué)校管理核心層的中層管理人員的總體滿意度最低?？傮w處于不滿意與很不滿意之間。
　　2．不同職級的管理人員和各工作滿意度影響因素之間關(guān)系的探索性統(tǒng)計分析結(jié)果如表2所示。
　　由表2可知，中層管理人員在所研究的7個影響因素中的滿意度普遍偏低。較為為突出的中層管理人員在工作本身、人際關(guān)系方面的滿意度以及中層正職在薪酬方面的滿意度水平更加明顯低于其他職級人員。在對待個人的晉升方面，中層管理人員沒有因為所處的職位而使?jié)M意度提升，由于呈金字塔形的晉升通道，使中層正職和中層副職對發(fā)展預(yù)期缺乏信心，滿意度由低至高的順序是中層正職、中層副職、一般管理人員、校級干部，中層正職的滿意度最低、其次是中層副職。對工作本身滿意度均值分別僅為2．20和2．27，加之激烈的競爭是人際關(guān)系更加復(fù)雜，人際關(guān)系均值分別僅為2．31和2．28。特別是中層正職在薪酬方面尚未達到預(yù)期目標(biāo)，滿意度水平僅為2．36。

　3．我在通過回歸分析驗證各工作滿意影響因素對總體滿意度的影響效應(yīng)之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，工作本身、管理制度、福利和人際關(guān)系4個滿意度因素對高校管理人員的總體滿意度具有顯著地正向影響，4個因素能解釋總體滿意度61．1％。而且影響效應(yīng)在上述4個滿意度因素上呈遞減趨勢。其一與美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克(Locke，E．A．)所指出的工作本身比許多其他背景因素的影響作用要大得多的觀點相一致。其二說明中層管理人員滿意度偏低的影響因素工作本身、人際關(guān)系對總體滿意度有著顯著影響。
　　四、中層管理人員滿意度偏低的因素分析
　　根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，E43赫茲伯格認(rèn)為，某些特征總是與工作滿意有關(guān)，而其他因素與工作不滿意有關(guān)，“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。屬于內(nèi)部因素的，如工作富有成就感、工作成績得到認(rèn)可、工作本身、責(zé)任大小、晉升、成長等，與工作滿意有關(guān)的，是激勵因素。當(dāng)具備這些因素時，員工會感到滿意，但不具備一般也不會令員工感到不滿；另一屬于外部因素的，如公司政策、行政管理、監(jiān)督、人際關(guān)系和工作條件、薪金、個人生活、安全保障、地位、工作環(huán)境和工作關(guān)系等，與工作不滿意有關(guān)，是保健因素。當(dāng)具備這些因素時，員工沒有不滿意，但也不會帶來滿意。當(dāng)不具備這些因素時，會造成員工的不滿。
　　通過對調(diào)查問卷的進一步分析以及部分中層管理人員的訪談發(fā)現(xiàn)，高校中層管理人員的整體滿意度偏低的原因，既有內(nèi)部因素，也有外部因素。來自于內(nèi)部的有成長愿望、工作成就感的渴望、工作倦怠以及較大工作壓力等；來自于外部的有復(fù)雜的人際關(guān)系和不清晰的工作關(guān)系等。仔細分析各影響因素，屬于激勵因素沒有起到激勵作用，屬于保健因素的人際關(guān)系的不具備加劇中層管理人員的不滿。在樣本統(tǒng)計分析中，有5O以上的中層管理人員的總體滿意度均值落在1—2之間，即“很不滿意”、“不滿意”之間。
　　1．缺少人性化、柔性化的管理方法。由于高校在管理體制上仍然有較重的計劃經(jīng)濟時代的色彩和痕跡，導(dǎo)致危機感不強，對管理工作重視不夠、認(rèn)識不足，缺少管理創(chuàng)新的動力，一成不變的管理制度，長時間的崗位工作經(jīng)歷使管理人員產(chǎn)生了對管理工作的倦怠，造成滿意度偏低；管理人員雖然接受過高等教育，有較高的學(xué)歷層次，許多人甚至有較高的學(xué)術(shù)造詣，但卻未受過管理知識方面的訓(xùn)練，缺乏心理學(xué)、管理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、社會學(xué)等方面的知識與方法，他們的管理能力并未隨崗位的變遷而得到應(yīng)有的提升，結(jié)果缺少管理方法和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，仍沿襲“控制、服從”等過時的管理思想，管理生硬。而屬于知識群體的管理人員又恰恰有自尊、他人尊重的需要，更需要人性化管理，使目前的這種管理方法難以適應(yīng)這個群體，也難以被管理人員接受和認(rèn)同。中層管理人員既對高層的管理方法不適應(yīng)，又受到自身能力的限制，自身的管理效果也不佳，從而增加了對管理工作的挫折感，產(chǎn)生冷漠、憂慮等情緒，降低了對工作的滿意度。
　　2．競爭壓力影響了信任與合作環(huán)境的營造。中層管理人員處于既是執(zhí)行者、又是領(lǐng)導(dǎo)者的雙重角色，來自于上級的不滿和下級的指責(zé)，產(chǎn)生了較重的心理壓力；來自于上級的工作責(zé)任轉(zhuǎn)移和下級的工作推諉，產(chǎn)生了較重的責(zé)任壓力；來自于高校人才濟濟，沒有一個崗位非你莫屬，產(chǎn)生較重的崗位競爭壓力。面對重重壓力，很容易使中層管理人員的情緒始終左右搖擺，滿意度下降。另一方面，由于管理工作更多的應(yīng)是隱性知識轉(zhuǎn)移，而知識涉及員工工作業(yè)績的好壞，競爭的環(huán)境，使“一般員工不愿意將知識分享給競爭對手。”人與人之間的溝通交流減少，工作職責(zé)界定不清造成工作過程中的推諉扯皮，不當(dāng)?shù)母偁幨侄?、庸俗的人際關(guān)系使人感到缺少人與人之間的信任、合作、真誠與關(guān)愛，加劇了高校中層管理人員對人際關(guān)系的滿意率降低。
　　3．需求層次較高，發(fā)展通道不暢。按照馬斯洛需要層次理論，中層管理人員的生理需要已基本得到滿足，過去的成就增強了他們的自信，在這種前提下，萌發(fā)起更多對自我實現(xiàn)的追求。由于高校在管理體制上仍然沿襲和比照政府部門公務(wù)員的職級待遇，以擁有權(quán)力的大小來衡量一個人社會地位的等級制和相應(yīng)的官本至上的觀念在高校內(nèi)部仍有較大市場，學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力界限不清，行政權(quán)力取代學(xué)術(shù)權(quán)力的現(xiàn)象，加劇了象征成就和權(quán)力的管理職位成為一些人的一種追求，提拔使用成了發(fā)展和進步的標(biāo)志。但由于中層副職到校級領(lǐng)導(dǎo)的職位呈金字塔狀，晉升機會越來越少，按照奧德弗的ERG理論，人的需要只有生存需要(E)、相互關(guān)系的需要(R)和成長發(fā)展需要(G)這三種，較高層的需要越是滿足得少，則對較低層的需要的渴望也越多。專職管理人員發(fā)展通道較為單一，而兼職管理人員對管理職位的興致不減，受到職位數(shù)量的限制，這種成長的需要得到的滿足變少，轉(zhuǎn)為對人際關(guān)系有了更大的渴求，希望找人傾訴、發(fā)泄。而復(fù)雜、不良的人際關(guān)系產(chǎn)生更多的不滿意。另一方面，工作上渴望較高層次的需求，對工作本身的要求相對提高，因而更難以獲得工作滿意(Mowday、Porter和Steers，1982)。
　　在對薪酬的不滿意上，由于中層管理人員的收人水平已處于中高水平，月收入在5—8千元，此時的薪酬已經(jīng)不是物質(zhì)需要的范疇，而是成為對自己能力認(rèn)可的一種體現(xiàn)，不滿意的原因是薪酬沒有達到他們的期望。
　　4．素質(zhì)不適應(yīng)。美國心理學(xué)家佛隆德期望理論認(rèn)為，滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度，期望未能實現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意。馬斯洛試驗證明“當(dāng)人呆在漂亮的房問里面就顯得比在簡陋的房間里更富有生氣、更活潑、更健康；一個善良、真誠、美好的人比其他人更能體會到存在于外界中的真善美。”說明較好的人和處于較好的環(huán)境的人更易產(chǎn)生高峰體驗。受社會大環(huán)境的影響，“官本位”思想尚有一定市場，高校管理人員的名利、權(quán)力、地位思想與組織上期望和要求尚有差距。心理狀態(tài)矛盾，既對管理職位有追求，但內(nèi)心又認(rèn)為管理工作是越做越空，越搞越虛，越老越?jīng)]有用；既有自尊、被他人尊重的需要和社會的認(rèn)同，又有放棄專業(yè)的失落，或為犧牲自己的業(yè)務(wù)工作時間而埋怨、叫屈。這種矛盾的、復(fù)雜心理狀況和低層次的精神需要，使得其對管理工作本身沒有滿意。同時，職務(wù)對資源調(diào)配、項目承接的便利，社會對官階頭銜的普遍認(rèn)同等加劇了他們的矛盾心理。
　　五、對策與建議
　　改善高校中層管理人員滿意度狀況，提高中層管理人員滿意度就要分析造成滿意度偏低的原因，有針對性地提出對策和措施。
　　首先，要在高校營造學(xué)術(shù)優(yōu)先氛圍，規(guī)范各種權(quán)力運行，強化管理的服務(wù)功能，拓展發(fā)展空間，使得高校三支隊伍各行其道健康發(fā)展，由于目前職業(yè)化管理者(特別是校級)市場尚未形成，正在全國開展的高校崗位設(shè)置與聘用管理工作將在一定程度上使專職管理人員發(fā)展通道受到一定限制。其次，在具體工作中要按照知識經(jīng)濟時代的要求，造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個人，注意加強中層管理人員的能力培養(yǎng)，拓寬個人成長發(fā)展通道，為職業(yè)發(fā)展的需要創(chuàng)造條件，定期進行崗位輪換，以防出現(xiàn)對工作本身的“疲憊現(xiàn)象”(指在同一工作崗位上連續(xù)工作多年后出現(xiàn)的工作熱情興趣降低現(xiàn)象)。第三，樹立以人為本的管理理念，創(chuàng)新管理制度，建立獨立和自由工作的環(huán)境，給予其足夠的信任與授權(quán)，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關(guān)愛員工的組織將使管理人員滿意度上升，要創(chuàng)造關(guān)愛員工的氛圍，建立起相互信任與合作關(guān)系，使中層管理人員從團隊合作和學(xué)校發(fā)展中感受到成就。第四，特別是要看到在現(xiàn)實生活中，信念可以超越各種包括生理、安全、社交及他人尊重等需要，而直接由自我實現(xiàn)帶來，應(yīng)該正確引導(dǎo)他們樹立正確的人生觀、世界觀和遠大理想，不斷提高他們的思想素質(zhì)、心理素質(zhì)，激發(fā)對工作本身的熱愛和興趣，增強責(zé)任感、事業(yè)心以及為學(xué)校作貢獻的意愿等，以產(chǎn)生對其工作滿意度有力、持久的影響，提高滿意度。