試論高等學校教師管理中的激勵機制

　　摘 要： 現(xiàn)代高校管理制度中，教師激勵機制是主要的內(nèi)容，它在我國教育制度和高校管理中始終發(fā)揮著積極的作用，但不可否認，其本身仍然存在提升的空間。本文將對我國高等學校的教師激勵機制進行深入研究，在明確其實施意義的基礎(chǔ)上，針對當前高校教師激勵機制中存在的一些缺陷，提出有建設性的對策措施，以進一步完善激勵機制，提高其在高校管理中的效力。

　　關(guān)鍵詞： 高等學校 教師管理 激勵機制

　　1 激勵與激勵機制的內(nèi)涵

　　所謂激勵，是為了使人的行為符合組織的需要，在滿足人需求的基礎(chǔ)上，設計一定的獎懲制度、創(chuàng)造必要的文化環(huán)境，鼓勵和誘導組織所希望的行為，與此同時抑制并規(guī)范不符合組織需要的行為。而激勵機制，則是某一組織為滿足激勵目的所建立和實施的體制。高校教師管理中，激勵機制是主要的和較為有效的管理模式。具體來說，高校教師激勵機制是學校為鼓勵教師，提高其工作積極性和教學工作效率而采取的管理體系。高校激勵機制通過引導教師，使他們的價值觀和行為模式能夠滿足教育的規(guī)定，最大限度地激發(fā)在崗教師的工作熱情和創(chuàng)造性，提高教學效率。

　　2 在高校教師管理中實施激勵機制的意義

　　2.1 激勵機制豐富了高校管理，提高了管理效能

　　高校管理具有一定的復雜性，其中包含了多項內(nèi)容，由多個模塊有機組成。教師作為高校教學的另一主體，對教師的管理是否到位，深刻影響著高校的管理整體水平。激勵機制是當前高校管理中的重要模塊，它大大豐富了高校的管理內(nèi)容，而激勵機制在促進教師成長、激勵教師與提高教學效率中發(fā)揮著積極的作用，這就使當前高校的管理效力進一步增強。

　　2.2 激勵機制能夠有效激勵教師，促進教師成長

　　激勵機制不僅有利于學校的管理，其最深刻的意義在于激勵教師、引導教師，使教師地思想認識、文化素養(yǎng)和職業(yè)道德能夠向著正確的方向前進。而激勵機制作為一種規(guī)章制度，總能夠發(fā)揮其規(guī)范行為、激勵個體的本質(zhì)作用，使作為社會個體的教師，能夠在其制度規(guī)范下，既實現(xiàn)自身言行和行為習慣的規(guī)范性，也能夠在有效的社會管理機制中有機調(diào)節(jié)與社會其他個體間的關(guān)系。

　　激勵機制的效力，就在于它能夠作為力量之源，使教師產(chǎn)生和增強工作和進步的需要、動機以及堅定的信念，在這一過程中，教師地專業(yè)技能、道德素養(yǎng)都得到全面提升，教師的成長，很大程度上寄托于學校科學有效的激勵機制之中。

　　3 當前高校教師激勵機制的發(fā)展狀況及問題

　　3.1 薪酬設置有待完善

　　作為物質(zhì)激勵的主要表現(xiàn)形式，高校教師的薪酬是激勵機制中的主體。合理的薪酬設置能夠有效激發(fā)教師的工作積極性。但從調(diào)查顯示，目前高校教師對其收入的滿意度并不高，超過一半的被調(diào)查教師稱對自己的收入不太滿意。我國高校教師的薪酬雖然得到了普遍提高，但其中仍然存在一些漏洞而抑制著教師工作積極性的提高。我國高校教師的薪酬設置主要采取基本薪酬和績效薪酬結(jié)合的方式，基本薪酬是基于國家規(guī)定的職務工資、各種津貼進行分配，而績效薪酬則是由教師對學校的學術(shù)、科研和教學等貢獻所決定的。總體來說，高校的激勵機制必須將薪酬設置進行進一步的改善， 才能夠有效發(fā)揮物質(zhì)激勵的積極作用。

　　3.2 重物質(zhì)，輕精神

　　物質(zhì)激勵在激勵機制中占據(jù)了主要部分，這種模式使得廣大教師在工作時往往專注于收入和津貼等物質(zhì)獎勵，卻忽視了教師職業(yè)道德和傳統(tǒng)文化在教師工作中的指導作用，一些教師將薪酬作為從事教育工作的唯一追求，這就導致他們在工作中無法全身心投入，且會對學生人生觀和價值觀的塑造產(chǎn)生不良影響。

　　當前教師激勵機制中，缺乏對教師職業(yè)使命的重視和研究，教師的職業(yè)使命感逐漸被削弱，教師缺乏職業(yè)使命，就會分散精力，無法全身心積極投入到教學工作中去，而相應地，激勵機制的效應和教學效果也會大打折扣。

　　文化是影響人思想和行為的重要因素，它從思維方式和認識活動的層面對人的行為方式產(chǎn)生深刻影響。而作為高校教師，其言行更要具有表率性，能夠經(jīng)得起時代和學生的檢驗，所以我們強調(diào)在高校的管理體制中重視文化特別是中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，以此為根基來制定一系列制度。而當前高校教師激勵機制中，傳統(tǒng)文化并沒有深刻滲透其中，特別是在當今社會，高校教師中間個人主義、功利主義之風盛行，激勵機制也在向著這一方面傾斜，這就大大削弱了教師內(nèi)在激勵的作用，也使得激勵機制無法實現(xiàn)長效的運行。

　　3.3 教師考核評估缺乏合理性

　　對教師的考核是激勵機制實行的前提，雖然我國高校的教師考核體制已經(jīng)得到了長足的發(fā)展，但其中仍然存在一些缺失，影響著教師激勵機制的效應。從考核內(nèi)容來看，學校對教師的考核往往不夠全面和立體，對教師的考核仍然從工作態(tài)度和結(jié)果等幾個方面進行，以此確定對教師的評定，這種考核內(nèi)容稍顯單一，不能夠全面了解教師。從考核的手段來看，教師評估手段仍有科學化和進步的空間。

　　4 完善高校激勵機制的有效措施

　　4.1 影響高校教師工作積極性的主要因素

　　(1)生理因素。生理因素是影響人行為的基礎(chǔ)因素，在教師工作中，也不能夠忽視這一影響因素。而基于此，高校管理者在調(diào)動教師積極性的過程中，要首先將教師的身體健康放在第一位，將教師的晉升、考核、獎勵等政策制定控制于教師生理所能夠承受的范圍之內(nèi)。從教師實際出發(fā)，不能夠一味抬高晉升條件，這會大大挫傷教師的積極性。(2)心理因素。心理因素是影響教師積極性發(fā)揮的最主要因素，人的性格、興趣等都深刻影響著人的行為模式和活動選擇。人們在進行行為選擇時，多會向性格和興趣靠攏，即選擇符合自身性格特點和興趣的工作，并在其中表現(xiàn)出超過其他工作的積極性。這給予高校管理者的啟示就在于，在安排教師人事工作時，要對教師的性格特點進行分析，這既保證了教師的工作積極性，也能夠保證工作效率。(3)環(huán)境因素。外部環(huán)境對人的情緒和工作熱情都會產(chǎn)生深刻影響。良好的環(huán)境，往往能夠營造積極向上的氛圍，例如和諧的同事關(guān)系，能夠有效促進團隊合作，從而提高工作效率和教師工作的積極性。而不良的環(huán)境會壓抑人的情緒，使教師在工作中產(chǎn)生懈怠的情緒，特別是人際關(guān)系緊張的環(huán)境中，教師的工作積極性會大受打擊。

　　4.2 激勵機制的實施要堅持激勵的基本原則

　　(1)物質(zhì)利益與精神鼓勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)與精神作為相對應的一組關(guān)系，同樣相輔相成，二者相結(jié)合才能夠?qū)崿F(xiàn)效力的最大化。在教師激勵機制的設置與實施中，需要始終堅持這一原則，既滿足教師的物質(zhì)需求，奠定其發(fā)展的基礎(chǔ)，也要滿足教師對于精神財富的追求，使他們在名譽、精神上得到滿足，這種精神式的鼓勵在教師這一特殊職業(yè)中，其激勵作用相對來說會更加顯著。(2)時效性原則。時效性原則的基本落腳點在于設置合理的獎勵時機，從而增強激勵效果，否則只會適得其反。首先，要強調(diào)獎勵的時間性，即及時對合意行為進行獎勵以強化。其次，要注意獎勵的頻率，堅持適度原則，從實際出發(fā)，設置適度的獎勵頻率，從而保證激勵的效果。

　　4.3 優(yōu)化薪酬設置和分配體系

　　當前高校的薪酬設置需要不斷多樣化，在按勞分配的基礎(chǔ)上，繼續(xù)實行工資和津貼分配制度，但需要在其中加入更多的要素來豐富分配體制，引入知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素來參與分配，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。基于教師職業(yè)的特殊性，薪酬體系中需要實現(xiàn)對教師績效考核的全面化與深入化。關(guān)注教師顯性的科研成果，同時也要重視教師的隱性教學任務，將兩者有機結(jié)合以實現(xiàn)全面的考核。同時，薪酬設置的標準應該是具體的，甚至是動態(tài)的，因人而異，不能將教師薪資固定化，而是因人、因具體考核業(yè)績而相對浮動，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)以最大化地激勵教師，提高其工作積極性。

　　4.4 完善考核指標，提升考核體制的科學性

　　教師考核與薪酬設置、物質(zhì)激勵等是緊密聯(lián)系的，科學合理的考核機制，才能夠有效促進激勵效果的提升。首先，要以科學性、公正性、客觀性和可操作性作為考核的最根本原則，減少人為因素對考核的影響。其次，考核指標要多元化、科學化，不能再單一地將科研成果作為考核指標，而要將教師教學態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、育人效果等引入考核體系，充實豐富考核指標，甚至可以借助第三方的力量參與教師考核，例如加大學生在教師評價中的作用，使教師考核評估體系能夠更加完善。第三，教師考核也必須公平、公正、公開?？陀^評價教師業(yè)績，并將考核程序和結(jié)果透明化，并加強與被考核對象的溝通，使教師對考核結(jié)果能夠?qū)崟r明確，這也提高了考核效率。

　　4.5 引進人才，適當引入競爭激勵機制

　　我們知道高校的發(fā)展離不開人才，競爭激勵機制在高校的具體實施需要以人才貫穿始終，并發(fā)揮榜樣的力量。高校除了要在校內(nèi)樹立榜樣，激勵教師之外，同樣也需要注重對外來優(yōu)秀人才的引進，這也是加強校內(nèi)教師競爭，完善競爭激勵機制的前提。用人形式需要多樣化，并且將人才流動置于良性的循環(huán)之中。將社會性的職業(yè)競爭機制引入高校教師管理中，不僅可以改善當前高校教師甘于現(xiàn)狀、不思進取的消極工作態(tài)度，而且可以進一步促進高校廣招人才，以外部的人才作為競爭源，增強教師緊迫感，使教師能夠充分發(fā)揮主觀能動性，全身心投入教學工作中。

　　5 結(jié)語

　　由上文的論述，我們不難發(fā)現(xiàn)教師激勵機制的本質(zhì)要求和積極作用。當然，我們必須正視高校當前的管理與激勵機制的發(fā)展現(xiàn)狀，以批判的眼光看待，從中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，彌補漏洞，使激勵機制的發(fā)展能夠與當前的需要相適應。另一方面，隨著教育教學體系的不斷完善和社會的不斷進步，激勵機制的自身發(fā)展也必須置于創(chuàng)新之中，以此為發(fā)展動力，推進新時期高校激勵機制的全面發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1] 朱長久，譚曉霞，史揚.高校教師激勵機制的現(xiàn)實困境與路徑選擇[J].合肥工業(yè)大學學報(社會科學版)，2008(6)：14-15.