論文關(guān)鍵詞：高校教師　職業(yè)發(fā)展?jié)M意度　工作滿意度
　　論文摘要：筆者通過自編《高校教師激勵(lì)機(jī)制調(diào)查問卷》對40所高校的1688名教師進(jìn)行問卷調(diào)查，考察不同教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度狀況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度較高，均值為4，15，高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度在人口學(xué)變量上存在差異，50歲以上教師的滿意度顯著高于其他年齡組。博士學(xué)位教師滿意度顯著高于碩士、學(xué)士學(xué)位教師，正高級(jí)教師顯著高于其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師，中部地區(qū)教師滿意度顯著高于東部、西部教師。
　　1，引言
　　經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)的迅速發(fā)展給我國高等教育帶來了新的機(jī)遇。各高校為了爭取更多的資源，大力制定并采取各種措施以發(fā)掘高校教師的潛能。特別是1999年北京大學(xué)和清華大學(xué)率先實(shí)施校內(nèi)崗位津貼制度。津貼發(fā)放優(yōu)先向教學(xué)、科研一線人員傾斜，在教學(xué)科研一線，優(yōu)先向高水平、貢獻(xiàn)大的學(xué)術(shù)帶頭人和業(yè)務(wù)骨干傾斜。這一變革給全國高校起到了極大的示范作用，從而引起了“象牙塔”下的革命“。全國高校紛紛改變傳統(tǒng)的管理模式，引入校內(nèi)崗位津貼制度，并配套實(shí)施相應(yīng)的職務(wù)聘任和職稱評定考核制度。在這種背景之下，高校教師面臨許多機(jī)遇，但對于自身職業(yè)發(fā)展的滿意度也發(fā)生了明顯的變化。
　　職業(yè)發(fā)展?jié)M意度是衡量人才隊(duì)伍建設(shè)水平的一個(gè)重要指標(biāo)。教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度會(huì)影響到教師的工作投人、工作承諾及身心健康，進(jìn)而影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。因此，關(guān)注高校教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度狀況具有十分重要的意義。本研究是在各高校全面實(shí)施校內(nèi)崗位津貼及配套考核制度之后。調(diào)研高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的狀況，以此為基礎(chǔ)，提出提高高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的針對性措施，以保持高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)。
　　2，研究方法與過程
　　2，1研究工具
　　本研究采用自編的《高校教師激勵(lì)機(jī)制調(diào)查問卷》。問卷參考了1997年國家教委組織進(jìn)行的普通高校教師隊(duì)伍建設(shè)專題調(diào)研問卷的內(nèi)容，經(jīng)過文獻(xiàn)分析、專家意見的匯兌與歸納，并在問卷正式測試前進(jìn)行了試測，進(jìn)行了多次修正，保證了測試具有良好的內(nèi)容效度。問卷整體ａ系數(shù)為0，707，間隔兩個(gè)月(+1星期)的重測信度為0，839，其中職業(yè)發(fā)展?jié)M意度維度的重測信度為0，769。屬于較高信度，表明調(diào)查結(jié)果可信。
　　2，2問卷發(fā)放與回收
　　本研究調(diào)查選擇在有工作聯(lián)系的40所高校進(jìn)行，這些高校都實(shí)行了校內(nèi)崗位津貼制度。其中部委屬的1l所，省屬29所，來自東部的23所，中部9所，西部8所。調(diào)查問卷采用郵寄的方式送達(dá)樣本高校。問卷委托樣本高校人事師資管理部門發(fā)放到教師個(gè)人。共發(fā)放《教師個(gè)人問卷》2095份，回收1784份，回收率85，16，。有效問卷1688份，其中男fi990人(58，65，)，女性698人(41，35，)，30歲以下486人(28，80，)，3l枷歲702人(41，59，)，4l～50歲355人(21，03，)，5l歲以上145人(8，58，)，教授242人(14，34，)，副教授556人(32，94，)。講師498人(29，50，)，助教392人(23，22，)。
　　3，研究結(jié)果與分析
　　3，1高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度總體分析
　　高校教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度均值為4，15，遠(yuǎn)高于理論中值。介于非常滿意與較滿意之間。其中表示“非常滿意”和“較滿意”的比例之和約為800，0，而表示較不滿意、很不滿意的僅占2，。這說明高校教師對自身職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r表現(xiàn)出較高的滿意度，對職業(yè)的認(rèn)同度高，感知到的自身職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r好，職業(yè)發(fā)展的效用能給予高校教師較好的職業(yè)激勵(lì)。
　　3，2高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度在人口學(xué)變量上的差異分析
　　3，2，1年齡
　　由表1可知，不同年齡組的高校教師在職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的感知上存在差異。其基本趨勢是，年齡越大，高校教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意程度越高。其中50歲以上的高校教師組顯著高于其他年齡組(P<O，01)，而其他年齡組教師之間不存在顯著差異(P>O，05)。產(chǎn)生這一結(jié)果的原因可能與高校教師的職業(yè)發(fā)展周期有關(guān)。50歲以上年齡組的高校教師處于職業(yè)發(fā)展的中后期，全部精力傾注在自己熱愛的事業(yè)上，職業(yè)成就、事業(yè)成功成為自己一生的追求并有所建樹，長期人力資本的投入，使高校教師在自己從事的領(lǐng)域形成了系統(tǒng)的積累，帶給自己超邊際的收益，與年輕教師不同，創(chuàng)新成本的投入帶來職業(yè)效用的倍增效應(yīng)。另外，可能與收入有關(guān)，資歷因素在收入分配中占有較高比重，職務(wù)高，收入高，50歲以上年齡組的收人滿意度高于年輕教師。
　　3，2，2學(xué)位
　　擁有博士學(xué)位的高校教師(4，31±0，727)與擁有碩士(4，09zq9，790)、學(xué)士學(xué)位(4，13±0，832)的高校教師對職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的感知存在顯著差異(P<o，01)，擁有碩士學(xué)位與學(xué)士學(xué)位教師不存在顯著差異(P>0，05)。造成這一感知差異的原因可能在于，擁有博士學(xué)位的高校教師的可雇用性水平(薪酬收入水平與崗位錄用比例)普遍高于擁有碩士、學(xué)士學(xué)位的教師，職業(yè)競爭力顯然要高于學(xué)位層次低的教師，所以，博士學(xué)位教師的職業(yè)滿意感知程度較高，而碩士學(xué)位教師的職業(yè)發(fā)展空間在高學(xué)歷教師云集的高校中往往會(huì)受到一定的限制，但對職業(yè)發(fā)展的期望又使得他們不可能像低學(xué)位教師一樣安于現(xiàn)狀。在組織中的處境和職業(yè)的投入成本與職業(yè)效用相比導(dǎo)致?lián)碛写T士學(xué)位教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度顯著低于擁有博士學(xué)位教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度，甚至低于只擁有學(xué)士學(xué)位教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度。

　　3，2．3專業(yè)技術(shù)職務(wù)
　　由表2可知，不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)組的高校教師在職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的感知上存在差異，其總體趨勢是，專業(yè)技術(shù)職務(wù)越高，教師職業(yè)的滿意程度越高。其中正高級(jí)組(正教授或研究員)顯著高于其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)組(P<o，01)。高校教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)對其成就動(dòng)機(jī)水平有顯著影響，期望事業(yè)成功(成名成家)已經(jīng)成為高校教師的精神支柱與奮斗目標(biāo)。而高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的獲取正是高校教師成就學(xué)術(shù)地位、社會(huì)地位的象征。因此。教授職務(wù)的教師有較其他職務(wù)教師更高的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度。同樣從具有中級(jí)職稱開始，高校教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度隨教師職務(wù)升高而增加的趨勢。而只具有初級(jí)，甚至沒有職稱的高校教師對于職業(yè)發(fā)展的期望水平相對比較低，所以他們對于職業(yè)發(fā)展的滿意程度反而高于具有副高或中級(jí)職稱的教師。
　　表2，不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的高校教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的差異分析
　　3，3高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的地區(qū)差異
　　不同地區(qū)高校的高校教師在職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的感知上存在差異，中部地區(qū)(4，26=e0，740)高校教師與東部(4，14i-0，818)、西部地區(qū)(4，05±0，809)高校教師感知間存在顯著差異(F=5，435，P<O，05)。其原因可以從地區(qū)性經(jīng)濟(jì)與競爭激烈程度的差異來解釋，地區(qū)性經(jīng)濟(jì)差異及由此引發(fā)的教師收入差異，導(dǎo)致西部地區(qū)高校教師收入低于中部高校，更低于東部高校教師收入。而東部高校教師的收入?yún)s最不具外部競爭力，西部高校次之，中部高校教師收入外部競爭力相對較高，東部高校教師職位來自優(yōu)勢區(qū)位與非優(yōu)勢區(qū)位教師的雙重競爭，而西部高校教師職位很少來自優(yōu)勢區(qū)位教師的競爭，競爭會(huì)導(dǎo)致東部高校教師付出更多的職業(yè)成本。因此，收入效用與競爭成本的共同影響，使得中部地區(qū)高校教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度高于東部、西部地區(qū)高校教師的職業(yè)感知水平。
　　4，結(jié)論
　　通過上述對高校教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的分析，得出的結(jié)論是，中國高校教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度感知水平普遍較高，教師職業(yè)成本的投入，帶來了職業(yè)發(fā)展效用水平的滿足，高校教師職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r帶給高校教師較大的職業(yè)激勵(lì)，不同地區(qū)的高校教師對職業(yè)滿意程度的感知存在顯著差異，除性別因素外，高校教師對職業(yè)滿意程度的感知水平存在著個(gè)體間的顯著性差異，其總體趨勢是專業(yè)技術(shù)職務(wù)、學(xué)位、年齡等教師資歷因素越高，職業(yè)滿意感知水平越高，所以資歷因素在教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的感知中起著很重要的作用。所以，高校教師的職業(yè)激勵(lì)要兼顧不同層次的高校教師的職業(yè)需要，以滿足各層次高校教師的職業(yè)發(fā)展，避免人才流失。