職業(yè)教育的論文范文
職業(yè)教育的論文范文
為了適應(yīng)社會的發(fā)展需要,應(yīng)大膽借鑒世界各國先進的經(jīng)驗和已經(jīng)成功的一些模式,來促進中國高職教育的快速發(fā)展,以完善中國高等教育的結(jié)構(gòu)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于職業(yè)教育的論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
職業(yè)教育的論文范文篇1
淺論高職院校輔導(dǎo)員工作藝術(shù)
一、輔導(dǎo)員在班級管理中的重要性
1.輔導(dǎo)員是學(xué)校教育和班級管理工作的中堅力量
班級是進行教育教學(xué)的主體，而輔導(dǎo)員則是班級的靈魂人物，輔導(dǎo)員的工作和班級的所有管理和教學(xué)工作休戚相關(guān)。輔導(dǎo)員與學(xué)生朝夕相處，對班級的每一個份子的全面發(fā)展都負(fù)有直接的教育責(zé)任，對學(xué)生的成長有著直接的影響?？梢哉f，輔導(dǎo)員對學(xué)生的管理作用是其他老師不能相比的，所有的教育指令都要通過輔導(dǎo)員去執(zhí)行，輔導(dǎo)員才是執(zhí)行學(xué)校教學(xué)指令的中堅力量。
2.輔導(dǎo)員起到聯(lián)系紐帶的作用
現(xiàn)代社會是信息化的社會，人和人之間的關(guān)系更加緊密，不再是封閉和獨立的個體。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和改革開放的深化，每個班級和社會、家庭的聯(lián)系也越來越廣泛、頻繁、深刻，而輔導(dǎo)員是學(xué)校與家庭于社會聯(lián)系的直接代表，是溝通學(xué)校、家庭和社會的橋梁。輔導(dǎo)員在日常的管理教學(xué)中，要面對社會影響和家庭影響的復(fù)雜性，面向社會、走向家庭，對學(xué)生給予必要的引導(dǎo)，通過自身對三種關(guān)系的溝通，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員的橋梁作用，提高教育管理水平。
二、高職院校輔導(dǎo)員管理工作藝術(shù)中存在的問題
1.一味用情感與慈愛去帶班
高職院校輔導(dǎo)員要管理、關(guān)愛學(xué)生，這是不錯的。就算把學(xué)生像子女一樣關(guān)照，也不為過。尤其是中職生各方面存在著不同的看法，很需要高職院校輔導(dǎo)員的管理與關(guān)愛。但是，只有情感、關(guān)愛、仁慈。實踐證明是不可取的。筆者了解到，一位高職院校輔導(dǎo)員，在她最初踏上工作崗位、接手第一個班時，對學(xué)生的關(guān)心和照顧幾乎是無微不至的：學(xué)生不會打掃衛(wèi)生，她來干;自理能力差的學(xué)生要上廁所都會帶著她，幫她提褲子;學(xué)生犯了錯誤，她也不會嚴(yán)厲的批評。總之，一門心思地對學(xué)生好，像照顧自己的孩子一樣。但，這個班的學(xué)生自理能力、動手能力普遍較差，學(xué)習(xí)成績在全年級是倒數(shù)。
2.過于死板教條地執(zhí)行管理制度
若將上條反過來說，嚴(yán)格制定一套包納巨細(xì)、條框嚴(yán)密的制度，一絲不茍地嚴(yán)格貫徹執(zhí)行，這樣是不是就能收到良好的管理效果了呢?例如，為了約束學(xué)生的言行，制定了許多制度，條條框框甚多。雖然生硬而難以操作，但高職院校輔導(dǎo)員依然努力執(zhí)行。在職教中心實習(xí)的時候，我們每天早上八點就到教室“看管”學(xué)生了，剛開始有些學(xué)生還覺得無所謂，時間久了就會覺得煩。他們甚至?xí)涯阏f的話當(dāng)成耳旁風(fēng)，繼續(xù)做跟早讀無關(guān)的事。于是我利用課后時間和他們聊了聊，很多學(xué)生都說，你越是這樣看著他們，他們就越反感，其實他們知道早讀該做些什么，有時就是故意跟老師對著干的。知道這個信息后，我每天就試著不那么早到教室，果然情況就不一樣。
3.高職院校輔導(dǎo)員教育觀念與教育實踐存在矛盾
輔導(dǎo)員觀念和行動的矛盾主要是指輔導(dǎo)員的教育觀念和輔導(dǎo)員工作的實際行動之間存在不協(xié)調(diào)、不一致，這一矛盾主要反映了輔導(dǎo)員的教育觀念并沒有真正成為指導(dǎo)輔導(dǎo)員工作的指南的問題。對高職院校輔導(dǎo)員教育觀念的調(diào)查顯示輔導(dǎo)員絕大多數(shù)從理論上接受并理解素質(zhì)教育的教育觀念。比如，在教育觀上，能夠充分認(rèn)識基礎(chǔ)教育對個人發(fā)展的重要意義;在學(xué)生觀上，能夠尊重學(xué)生發(fā)展的差異性;在評價觀上，不以考試分?jǐn)?shù)判定學(xué)生的好壞。但同時，高職院校輔導(dǎo)員的教育觀念和教育行為嚴(yán)重脫節(jié)。
三、提高中職輔導(dǎo)員管理工作藝術(shù)的對策
1.以學(xué)生為本，推行靈活變通的人性化管理
管理就意味著變通，意味著人性化。絕對的剛性管理是不存在的，法律尚有很大的變通執(zhí)行余地，何況班級管理制度。人性化的、能根據(jù)具體情況而拓出一定變通余地的班級管理，才是比較理想的班級管理。要做到人性化、具有靈活變通性，就要求擔(dān)負(fù)管理職責(zé)的輔導(dǎo)員必須具備行為監(jiān)護與心靈監(jiān)護的能力與技巧。更多的時候要從了解學(xué)生們的心靈出發(fā)，從中職學(xué)生的心靈入手去做德育工作，突出學(xué)生的主體地位，體現(xiàn)以人為本的原則。中職學(xué)生無法也不可能做到被動地去接受來自每一位輔導(dǎo)員的教育。學(xué)生們是有思想、有情感、有各種意志的活生生的人。如果高職院校輔導(dǎo)員從學(xué)生的心靈入手展開教育與管理，這一難題就會非常好解決。
2.將班級分工細(xì)化，為制度化管理奠定良好的基礎(chǔ)
上面論述到，在高職院校班級管理中，高職院校輔導(dǎo)員要著重進行靈活變通的人性化管理。但是，再靈活變通的人性化管理，也是建立在嚴(yán)格管理制度的基礎(chǔ)之上。沒有嚴(yán)格管理制度為基礎(chǔ)，高職院校班級管理就很有可能會步入濫用情感與關(guān)愛的誤區(qū)。沒有嚴(yán)格管理制度為基礎(chǔ)，班級管理就如同紙糊的房子，稍遇壓力便會散亂不堪。制度化管理的前提之一就是要對相關(guān)任務(wù)分工進行細(xì)化。也就是說，用合理而細(xì)致的分工去打造一個分工明確、比較盡責(zé)的班干部隊伍。當(dāng)這樣的班干部隊伍形成之后，班級管理的質(zhì)量肯定會大大提升。據(jù)筆者了解，有位高職院校輔導(dǎo)員剛剛接班時，班級里的許多事都要做，手忙腳亂。后來，這位高職院校輔導(dǎo)員對班干部進行精細(xì)化分工，同時將大量的在某方面表現(xiàn)較好的普通學(xué)生置入管理班級之列，大部分學(xué)生都主動參與班級管理，在隱性的競爭中，學(xué)生們不斷進步。其實，大部分中職學(xué)生并非我們想象的那么差，只要你肯放手，帶領(lǐng)他們慢慢參與到其中，有時候讓他們自己做主，事情就會成功不少。
3.持之以恒地打造一種班級精神
任何一個集體，要最大限度地進入自覺化管理狀態(tài)，都需有一種精神。就高職院校班級而言，班級也要有一種班級精神。有了班級精神，班級就會形成一個無形的凝聚點。在班級精神的大氛圍中，正氣會壓倒歪風(fēng)邪氣，班級管理會比較容易進入自覺化狀態(tài)。無論高職院校輔導(dǎo)員在與不在，班集體都不會出現(xiàn)過分散亂的情況。沒有班級精神，班級就沒有前進的動力，沒有前進的方向。
綜上所述，高職院校輔導(dǎo)員擔(dān)負(fù)著引領(lǐng)與塑造學(xué)生德、智、體、美諸多方面的重責(zé)，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)中國未來建設(shè)者的大任，要對得起自己的職責(zé)，要做到每一天結(jié)束之際都問心無愧。高職院校輔導(dǎo)員一定要努力推行自主化管理，因為這是當(dāng)今時代環(huán)境對高職院校管理教育提出的最重要的要求。
職業(yè)教育的論文范文篇2
淺談高職院校專任教師績效考核指標(biāo)體系
高職教育培養(yǎng)的是高技能人才，面向的是崗位群而不是學(xué)科體系，是技術(shù)應(yīng)用型而不是研究性教育，這就意味著高職教師應(yīng)當(dāng)是復(fù)合型、雙師型人才，應(yīng)具有多學(xué)科的知識結(jié)構(gòu)，具備科技轉(zhuǎn)化、技術(shù)服務(wù)和開發(fā)、技術(shù)咨詢等實踐能力，既有較強的課堂教學(xué)能力，又有較強的專業(yè)實踐指導(dǎo)能力。
高職教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于教師，教師隊伍素質(zhì)是高職院校的核心競爭力。創(chuàng)立公平合理的競爭氛圍，引導(dǎo)和促進高職院校師資隊伍整體水平的提高，勢必需要對高職教育教學(xué)管理設(shè)計一套較優(yōu)的績效考核體系?？梢?，高職院校教師的績效管理，有必要探求與高職教育特點相適應(yīng)的管理思想和方法，使師資隊伍建設(shè)更有針對性，更有實效性。
一、績效考核的重要性
高職教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于教師，教師隊伍素質(zhì)是高職院校的核心競爭力。通過績效考核正確評價教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力和工作實績，能為高職院校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學(xué)的依據(jù)，創(chuàng)立公平合理的競爭氛圍，引導(dǎo)和促進學(xué)院師資隊伍整體水平的提高。教師績效考核指標(biāo)體系對教師的工作、學(xué)習(xí)具有重要的激勵與導(dǎo)向作用。績效考核指標(biāo)體系關(guān)系到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的注視。因此，高職院校教師的績效管理，要探求與高職教育特點相適應(yīng)的管理思想和方法，使師資隊伍建設(shè)更有針對性，更有實效性?？傊?，在進行績效考核時一般應(yīng)把握幾個原則：設(shè)置的考核工作量應(yīng)科學(xué)而客觀，設(shè)置的考核工作量應(yīng)考慮到單位內(nèi)外的公平性，設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)具有可測性、導(dǎo)向性，設(shè)置的指標(biāo)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性、差異性、可操作性。
二、績效指標(biāo)體系
關(guān)于高校教師的績效考核，國內(nèi)學(xué)者賈俐俐等認(rèn)為當(dāng)前高職院校已進入內(nèi)涵建設(shè)，只有對教學(xué)管理部門的工作績效進行評價，并構(gòu)建評價指標(biāo)體系，才能保障高職院校教學(xué)工作的順利開展。何蕾分析了目前高職院校教師績效考核現(xiàn)狀及存在問題，提出優(yōu)化績效考核的措施與方法。葛亮認(rèn)為建立科學(xué)合理的績效考核體系是高職院校深化人事制度改革，提高學(xué)院管理水平的關(guān)鍵。
目前常見的績效考核辦法有：目標(biāo)管理(mbo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(kpi)、平衡計分卡(bsc)和360度考核法(360feedbacks)。每種考核辦法各有其優(yōu)缺點。其中，平衡計分卡(bsc)是一種用于考核和管理被考核者績效的可量化的標(biāo)準(zhǔn)體系，要求一定程度上的量化，根據(jù)目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)計、取樣、計算、分析，強調(diào)目標(biāo)管理，鼓勵下屬創(chuàng)造性地(而非被動)完成目標(biāo)，這一管理系統(tǒng)強調(diào)的是激勵動力。平衡計分卡(bsc)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理，同樣也適用于高職院校教師績效管理。本文主要引入體系平衡計分卡(bsc)，構(gòu)建基于發(fā)展目標(biāo)的教師績效指標(biāo)體系。
高職教師績效考核bsc指標(biāo)體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點，設(shè)計適合自身特點的bsc指標(biāo)體系。在建立教師績效考核指標(biāo)體系時，首先，充分考慮指標(biāo)及工作量的客觀性、公平性、全面性、可測性、可比性、可行性，同時遵循客觀性、公正性、公開性原則。其次，還應(yīng)體現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定教師工作重點，結(jié)合教師個人特點，建立績效考核指標(biāo)。然后，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能全面、具體，如：教學(xué)效果、個人素質(zhì)、科研成果等方面制定。同時，分類細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)指標(biāo)可從教學(xué)目標(biāo)的明確性、教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)性與準(zhǔn)確性、教學(xué)方法的恰當(dāng)性、教學(xué)環(huán)節(jié)的完整性等方面設(shè)定。最后，考核指標(biāo)應(yīng)該是可衡量、可驗證的，應(yīng)對績效指標(biāo)進行審核，確認(rèn)關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面、客觀地反映被考核對象的教學(xué)和科研績效，以及是否適合于考核操作，以對教師的工作給予合理的評價和科學(xué)的引導(dǎo)。
三、應(yīng)用研究
廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院自2012年啟動省級“示范性院校”建設(shè)以來，大力加強內(nèi)涵建設(shè)，積極開展校企合作，扎實推行“142”強師工程。為進一步調(diào)動教職工積極性，開展強師工程工作，本著公平、公正、公開、透明的評價原則，制訂了《學(xué)院年度績效考核暫行辦法》。學(xué)院專任教師績效考核具體指標(biāo)見表1，考核工作具體實施方法如下：
第一，按照學(xué)院的績效考核指標(biāo)體系，從綜合表現(xiàn)、教學(xué)工作量、課程教學(xué)質(zhì)量、教研科研成果等四個方面進行專任教師績效考核。
①學(xué)生評價教師，同行互評，督導(dǎo)評價(根據(jù)網(wǎng)上評教及學(xué)生座談)占30%;②由各位老師認(rèn)真總結(jié)自己一年來的工作，填寫績效考核表，進行自我評價評價，占10%;③在自我評價的基礎(chǔ)上，全系教職員工進行互評，占30%;④系部考核小組結(jié)合個人工作實績等進行評價，占30%。
第二，根據(jù)學(xué)院要求，教學(xué)系部設(shè)置專任教師績效考核三級指標(biāo)，教學(xué)系部三級指標(biāo)從常規(guī)管理、校企合作、專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)、示范校建設(shè)工作等方面設(shè)定。
系部常規(guī)管理工作包括：①會議活動：強化制度管理，周一至五是上班時間，各教職工應(yīng)將所有精力放在工作上，隨時接受學(xué)院、系部工作的安排，特別是學(xué)院組織的活動、系部會議、系部組織的集體活動、教研活動;②材料上交：加強常規(guī)工作管理，認(rèn)真完成各項材料上交工作，按時上交材料;③數(shù)據(jù)平臺建設(shè);④系部根據(jù)需要臨時安排的各種任務(wù)。
校企合作實踐包括：①教師下企業(yè)鍛煉(包括聯(lián)系兼職教師);②專業(yè)調(diào)研;③聯(lián)系合作企業(yè);④企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)。
專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)：①人才培養(yǎng)方案及課程標(biāo)準(zhǔn)的討論、制定;②網(wǎng)絡(luò)資源課程建設(shè);③技能競賽;④教研教改項目，包括：科研教改課題的申報、論文、工學(xué)結(jié)合教材的編寫;⑤社會服務(wù);⑥示范專業(yè)申報。
具體如表2所示。
第三，學(xué)院根據(jù)部門當(dāng)年年績效考核的等級，下?lián)懿块T績效發(fā)放津貼，按具體公式計算。
部門績效考核津貼計算公式=(∑應(yīng)考專任教師職稱學(xué)歷系數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)教學(xué)工作量+10×∑應(yīng)考非專任教師崗位分?jǐn)?shù))×分值×部門績效考核等級系數(shù)
?、儆嬎愀魑槐豢己巳藛T的得分：第一部分得分與第二部分得分之和，并確定基準(zhǔn)分(100分)，通過二級及三級各考核指標(biāo)的加減分，計算出各被考核人的考核總分。
?、诖_定考核等次：排名前30%的為A等次人員，其中排名前15%的為年度考核優(yōu)秀人員，其他為B等次人員，總分少于60分者為C等次人員，出現(xiàn)重大違紀(jì)、違法的為d等次人員(不發(fā)放績效津貼)。
?、塾嬎忝恳晃槐豢己巳藛T的績效津貼：按各位被考核人考核等次進行分配，并將考核結(jié)果予以公示。
通過上述考核方案，拉開績效津貼，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞多得的獎懲機制，從而從總體上推動學(xué)院各項工作的全面開展。
綜上所述，根據(jù)高職院校教師工作的特點，建立有效的績效考核體系，客觀、全面、準(zhǔn)確地對教師績效做出評價，是高職院校提高管理水平的重要環(huán)節(jié)，具有重要的理論與現(xiàn)實意義。在高職院校建立行之有效的考核體系，將績效考核與激勵機制一起構(gòu)成一個控制系統(tǒng)，可以提高整體效能和績效，提高教師的滿意度和進取心，為培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才、普及高職教育提供保障。與此同時，進一步完善管理人員、工勤人員的考核體系，設(shè)定與教師考核體系相匹配的完善的考核體系，激勵不同崗位的員工發(fā)揮各自潛能，是下一步需要研究的問題。
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