探討市級煙草公司員工績效考核指標(biāo)體系設(shè)計

　　隨著國內(nèi)卷煙大市場的形成日趨成熟，煙草行業(yè)內(nèi)部的競爭也將愈來愈激烈。然而由于煙草行業(yè)的專賣專營與封閉運行形成的煙草公司人力資源管理相對滯后，嚴(yán)重阻礙了煙草公司的發(fā)展與人事體制改革。在煙草商業(yè)系統(tǒng)的組織架構(gòu)中，全國煙草商業(yè)在國家局、總公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，依照行政區(qū)劃，在省、地、縣三級均設(shè)立煙草公司，并與當(dāng)?shù)責(zé)煵輰Ｙu局“政企合一”。自2005年以來，煙草行業(yè)大部分省市公司開始取消縣級煙草公司法人資格，把其改為地市級煙草公司的分公司，不再從事卷煙經(jīng)營;地市級煙草公司成為煙草商業(yè)系統(tǒng)唯一的市場營銷主體，實現(xiàn)訂單統(tǒng)一采集、貨源統(tǒng)一采購、卷煙統(tǒng)一配送;省級煙草公司退出經(jīng)營領(lǐng)域，集中精力抓管理、抓監(jiān)督、抓資產(chǎn)經(jīng)營，不再直接從事煙葉、卷煙和相關(guān)多元化經(jīng)營活動?？冃Э己俗鳛閷崿F(xiàn)企業(yè)績效的有效手段，是企業(yè)人力資源的核心，它幾乎貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，更是企業(yè)管理強有力手段之一。員工怎樣發(fā)揮其最大的能力?人的價值將如何評量、如何改進(jìn)?如何創(chuàng)造高績效、持續(xù)保持高績效是現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的最現(xiàn)實、最重大的課題。所以，研究煙草公司績效考核指標(biāo)體系設(shè)計，對于煙草公司的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

　　一、績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建思路

　　績效考核指標(biāo)構(gòu)建的過程，是企業(yè)整體管理思路的反映。市級煙草公司績效考核指標(biāo)體系的總體構(gòu)建理念是：以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點，結(jié)合組織結(jié)構(gòu)特點，兼顧員工需求，從公司層面的總目標(biāo)到部門目標(biāo)再到個人目標(biāo)，建立公司目標(biāo)→部門目標(biāo)→個人目標(biāo)的連接，最終形成一個因果關(guān)系環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)鏈。

　　在這個目標(biāo)鏈上，績效指標(biāo)分為三個層面：第一個層面是公司層面，結(jié)合煙草行業(yè)特征，績效指標(biāo)一方面來源于公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃，另一方面來源于上級單位的，根據(jù)省級煙草公司對市級公司的考核要求設(shè)定績效指標(biāo);第二個層面是部門層面，部門的績效指標(biāo)一方面來源于公司層面指標(biāo)的分解，另一方面來源于部門職責(zé)，采用嵌套法使兩方面有效結(jié)合，既形成戰(zhàn)略支撐又有部門特色的部門層面績效指標(biāo)，部門層面的指標(biāo)落實到部門領(lǐng)導(dǎo)頭上;第三個層面是普通員工層面，普通員工的績效指標(biāo)一方面來源于部門指標(biāo)的分解，另一方面來源于崗位職責(zé)，也采用嵌套法使兩方面有效結(jié)合，形成針對個人工作績效的指標(biāo)，個人績效指標(biāo)落實到具體崗位。

　　有些部門、崗位與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營計劃的關(guān)系并不是很緊密，比如行政后勤部門、安保部門等，這些部門、崗位績效指標(biāo)可以直接根據(jù)其部門職責(zé)與崗位職責(zé)來提取。

　　指標(biāo)體系初步建立后，為了保證指標(biāo)分解和建立的合理性，應(yīng)將初稿交給各相關(guān)部門進(jìn)行溝通，收集員工反饋信息，修正績效指標(biāo)體系。

　　通過以上過程，最終需要實現(xiàn)以下結(jié)果：

　　公司目標(biāo)=Σ部門目標(biāo)=Σ個人目標(biāo)

　　二、績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建步驟

　　1、績效考核指標(biāo)相關(guān)信息收集。由于市級煙草公司員工除營銷、物流、專賣管理崗位外，每個崗位基本無重復(fù)，因此采用全面調(diào)查的方式，對每個崗位一一進(jìn)行調(diào)查，以保證調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。在調(diào)查中，靈活地運用訪談、觀察等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)工作崗位的各種數(shù)據(jù)資料。通過對市級煙草公司信息的收集整理，了解了公司績效管理現(xiàn)狀，理清了各職位的主要工作職責(zé)，為績效考核體系的設(shè)計打下了基礎(chǔ)。

　　2、明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)體系的源頭即公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，因此必須明確公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。公司戰(zhàn)略的確定一般是基于對公司外部環(huán)境的機(jī)會與威脅的分析和對公司內(nèi)部資源優(yōu)勢與劣勢的判斷。對于市級煙草公司而言，公司的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該結(jié)合煙草行業(yè)特點，以省公司的整體戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，綜合考慮上級單位、客戶、員工等利益主體之間的相互關(guān)系來確定。近年來，市級煙草公司按照國家煙草專賣局“嚴(yán)格規(guī)范，富有效率，充滿活力”的要求以及“誠信煙草，效率煙草，和諧煙草”的共同愿景，提出市級煙草公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3、確定關(guān)鍵成功要素。尋找關(guān)鍵成功要素(KSF)的方法有很多種，比較常用的是使用“魚骨圖”。用魚骨圖尋找KSF，一個好的組織形式就是由公司績效管理組織召集相關(guān)人員開展“頭腦風(fēng)暴”。按照以上方法，在明確市級煙草公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之后，應(yīng)該分別針對上級、員工、客戶三個不同的“關(guān)鍵利益相關(guān)方”找出實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，通過尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，層層分解，從而選擇考核的績效指標(biāo)。

　　4、形成績效考核指標(biāo)庫。在確定關(guān)鍵成功因素之后，需要確定對各項關(guān)鍵成功因素分別如何去衡量，即將關(guān)鍵成功因素轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)，形成績效指標(biāo)庫。需要說明的是，所建立的指標(biāo)庫不一定能完全涵蓋最終確定的每個職位的績效考核指標(biāo)，許多指標(biāo)可以在以下步驟中通過不同的操作方法逐一產(chǎn)生，并補充到指標(biāo)庫中。具體步驟是：公司KPI制定完畢后，首先應(yīng)當(dāng)將其分解到各個部門，形成部門級KPI，再由各個部門分解到各個崗位，使公司上下每個人的工作，都統(tǒng)一到一個共同的戰(zhàn)略目標(biāo)上來，這樣才會產(chǎn)生卓越績效。

　　5、績效考核指標(biāo)權(quán)重分配。對于市級煙草公司員工績效評價指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置，要將定量和定性的方法相結(jié)合，根據(jù)煙草公司績效評定本身的特點，引入層次分析法進(jìn)行權(quán)重設(shè)置。層次分析法(AHP法)是美國運籌學(xué)家A.L.Saaty教授于20世紀(jì)70年代提出的一種解決多準(zhǔn)則決策問題的方法。它將定性與定量分析相結(jié)合，將模糊或復(fù)雜的決策問題分解成組成因素，將各因素按支配關(guān)系形成層次結(jié)構(gòu)，逐層比較相關(guān)因素，檢驗比較結(jié)果的合理性，確定各因素的權(quán)重。

　　6、員工績效考核周期確定?？己酥芷谠O(shè)置不宜過長也不宜過短。一般來講，影響考核周期制定的關(guān)鍵因素有如下四個：行業(yè)特征、職務(wù)職能類型、評價指標(biāo)類型、績效考核實施的時間。

　　三、結(jié)論

　　績效考核是企業(yè)有效激勵員工的工具，是企業(yè)管理層了解員工的有效渠道。一個企業(yè)人力資源管理成功與否，在很大程度上取決于其績效考核指標(biāo)體系設(shè)計科學(xué)與否?？茖W(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系具有客觀和公正的特點，能有效地提高組織效率。通過本文研究，確立了市級煙草公司員工績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的基本思路與方法，具有一定的應(yīng)用價值。但是對于領(lǐng)導(dǎo)層面的績效考核指標(biāo)體系設(shè)計如何與公司內(nèi)部發(fā)展、其他人員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計相匹配的分析研究相結(jié)合，以及公司發(fā)展、員工對于領(lǐng)導(dǎo)的評價如何在上級部門考評中體現(xiàn)，仍然是下一步要研究的一個主要方向。