有關(guān)人力資源本科畢業(yè)論文范文
人力資源管理關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。下面是學習啦小編為大家整理的有關(guān)人力資源本科畢業(yè)論文，供大家參考。
有關(guān)人力資源本科畢業(yè)論文范文一：企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路
摘要：隨著高新技術(shù)的迅速發(fā)展，以網(wǎng)絡技術(shù)與信息技術(shù)為代表的知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來。人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源在企業(yè)發(fā)展中所起的作用也越來越大。勞動力密集型企業(yè)向知識密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢，技術(shù)型企業(yè)與資源型企業(yè)相比較，前者更具發(fā)展活力與發(fā)展?jié)摿Γ髽I(yè)戰(zhàn)略層面也從物質(zhì)資源的爭奪轉(zhuǎn)向人力資源的爭奪，人力資源戰(zhàn)略的有效性與持續(xù)性是保證企業(yè)在較長發(fā)展周期內(nèi)保持核心競爭力的關(guān)鍵因素。本文通過對人力資源管理現(xiàn)狀進行闡述，找出其與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不相兼容的地方，繼而提出新形勢下的人力資源管理創(chuàng)新策略，以期從推動企業(yè)人力資源管理的角度推動企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：新形勢;企業(yè)人力資源管理;創(chuàng)新趨勢
從年齡層面分析，現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中作為高層與中層的領(lǐng)導通常以“70后”為主，“80后”開始逐步上位，而被領(lǐng)導的員工以“80后”與“90后”居多。社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，使不同年齡層出現(xiàn)了明顯的個性化差異，價值觀的多元化取向造成人生觀與職業(yè)發(fā)展觀的極大不同，這對企業(yè)人力資源管理而言是一個嚴峻考驗，剛性管理的實施并不能真正調(diào)動員工工作的積極性，職業(yè)規(guī)劃意識與忠誠度缺乏使得企業(yè)人力資源管理面臨著巨大困境。年齡層次導致的思想意識差異化的原因有很多，最主要的因素在于價值取向的單一化向價值取向的多元化發(fā)展，本我意識的覺醒使得個體更注重自我主觀發(fā)展，因此，如何在新形勢下建立統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，是現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)面臨的難題，也是亟待解決的問題。新經(jīng)濟時代的人力資源管理，要突破傳統(tǒng)管理機制的藩籬，使個體的個性化發(fā)展成為生產(chǎn)要素與社會財富，用積極有效的方式調(diào)動新時期人力資源的主管創(chuàng)造性，破除傳統(tǒng)人力資源管理的陳舊觀念、體制、做法，實行行之有效的人力資源管理創(chuàng)新，才能從根本上發(fā)掘人力資源的內(nèi)在價值，進而推動企業(yè)的良性發(fā)展，推動社會經(jīng)濟的持續(xù)進步。
1企業(yè)人力資源管理存在的問題分析
現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的問題，可歸結(jié)為思想意識問題、管理機制問題兩方面，其中主要包括對人力資源管理的重視不到位、有效激勵措施的缺乏、對人才引進與培訓機制的不完善等。
1.1思想認識問題
思想認識問題的根源在于由年齡層次引起的舊管理機制與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的不適應性。傳統(tǒng)的人力資源管理模式在很大程度上約束了人才的創(chuàng)新意識，剛性與封閉式的管理環(huán)境也會潛移默化地影響傳統(tǒng)人力資源管理機制下的被管理人員，對企業(yè)積極向上的文化與充滿創(chuàng)造活力環(huán)境的打造極為不利。思想認識問題還表現(xiàn)在另外一方面，比如人力資源管理部門的建立，許多企業(yè)經(jīng)過改革人事管理機構(gòu)，成立了人力資源管理部門，但其所沿襲的管理規(guī)范與規(guī)章制度均是以前企業(yè)的人事與勞資部門的基本職責，人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型緩慢且不徹底，使其不能完全適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而遲滯或者阻礙了現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立。管理層對現(xiàn)階段的市場競爭機制沒有充分理解，沒有將人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略，也就是說，企業(yè)轉(zhuǎn)型緩慢，勞動密集型向知識密集型的轉(zhuǎn)型之路曲折，使企業(yè)不能適應激烈的市場競爭，從而影響了企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。晉升機制的不完善是人力資源管理中存在的最大問題，傳統(tǒng)觀念中的按資排輩、先來后到等觀念在企業(yè)人力資源管理中盛行，重關(guān)系、輕能力的畸形晉升機制使員工的積極性與創(chuàng)造型遭到壓制。
1.2管理機制問題
傳統(tǒng)人力資源管理中存在最多的問題是激勵措施與培養(yǎng)措施不到位。首先是激勵措施不到位。適當?shù)募钍羌ぐl(fā)員工工作積極性的源泉，而傳統(tǒng)的人力資源管理不重視績效，不重視行業(yè)間的差異，不重視不同崗位間的貢獻差異，這些“不重視”造成的直接后果是員工所創(chuàng)造出的價值與所得報酬不匹配，長此以往，工作積極性缺失與企業(yè)人員流動加速是必然的。激勵機制的不平衡通常表現(xiàn)在不同崗位但同級崗位薪酬實行“一刀切”，平均主義造成的直接后果就是人員流動的趨利性，技術(shù)型員工不能安心進行技術(shù)研發(fā)，而是想辦法轉(zhuǎn)換到薪酬更高但付出更少的工作崗位。其次是人才培養(yǎng)措施不到位?，F(xiàn)代企業(yè)選拔人才的方式主要有：通過社會招聘，選擇適合企業(yè)的員工，或是通過獵頭公司從別的企業(yè)“挖”人才，還有最關(guān)鍵的一種是完善自身的人力資源培訓機制，為員工的知識技能更新提供便利，使員工的職業(yè)規(guī)劃能更加明確地實現(xiàn)。完善的培訓機制也是優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的重要考量因素，培訓機構(gòu)的不完善使得企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力下降。企業(yè)在健康發(fā)展過程中，對諸如管理、技術(shù)、科研等各方面的人才都有很高要求，但是實際的資金問題與社會教育現(xiàn)狀使得企業(yè)中專業(yè)人才之外的冗余人員較多，完善培訓機制的建立，能充分地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人力資源優(yōu)勢，為人才強企戰(zhàn)略打下堅實基礎(chǔ)。
2企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新趨勢
人力資源管理創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)管理模式建立中的基礎(chǔ)工作，知識經(jīng)濟時代的人力資源儲備所能發(fā)揮的對企業(yè)發(fā)展的推動作用將會越來越大，并會成為未來企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)因素，也是企業(yè)綜合競爭力提升的有效途徑。人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展趨勢主要有以下幾方面構(gòu)成：信息技術(shù)在人力資源管理中的應用、新型員工關(guān)系的建立、剛性管理向柔性管理的轉(zhuǎn)變、管理層思想意識的轉(zhuǎn)變、以人為本管理理念的樹立、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化、人力資源管理外包、人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建等。
2.1管理層思想意識的轉(zhuǎn)變
思想觀念的創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。面對激烈的市場競爭，企業(yè)人力資源管理層要統(tǒng)一思想認識，將人力資源戰(zhàn)略納入企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略體系，從根本上改變?nèi)肆Y源體系在企業(yè)中的地位。管理層要樹立人力資源是企業(yè)第一資源的主體地位，樹立人力資源能為企業(yè)帶來長期效益的思想觀念，能夠認識到未來的企業(yè)競爭是人才競爭，從觀念上革新人力資源管理意識，使人力資源管理體系的建立可以得到人力、物力、技術(shù)等多方面的支持。
2.2信息技術(shù)在人力資源管理中的應用
技術(shù)的高速發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的動力，同樣也為人力資源管理的創(chuàng)新帶來契機。人力資源管理中要善于應用網(wǎng)絡技術(shù)、信息技術(shù)，建立完善的員工資料數(shù)據(jù)庫，使用網(wǎng)絡化工具建立覆蓋面廣的企業(yè)網(wǎng)絡文化體系。人力資源管理依托信息化技術(shù)進行虛擬化管理，在提高工作效率的同時，這種方式也更容易得到“80后”、“90后”員工的認可。信息化技術(shù)本身就代表創(chuàng)新與進步，在人力資源管理中廣泛使用先進的技術(shù)，對其創(chuàng)新理念的傳播有很強的正向引導作用。
2.3新型員工關(guān)系的建立
傳統(tǒng)的人力資源管理脫胎于人事管理與勞資管理，其剛性管理明顯，缺乏人文關(guān)懷，上下級關(guān)系比較生硬、死板。專業(yè)的組織化管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必由之路，組織界限的不明確、上下級關(guān)系模糊、管理制度的彈性化是專業(yè)組織化管理的特點，其所倡導的合作、互補關(guān)系將會替代原有的層級關(guān)系，使員工在更加輕松、更加人性化的氛圍中工作，在極大地提升員工工作積極性的同時，也可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，員工對組織的認同感、歸屬感將會極大地強化。新型員工體系不再有固定的組織形式，更為重視的是智力資本、知識積累，同時知識型員工的個性化需求較高，具有明顯的經(jīng)濟方面與非經(jīng)濟方面的需求，并且具有很強的獨立性。新型員工體系的建立是企業(yè)由傳統(tǒng)的勞動密集型向知識密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型的前提條件，也是保持企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。
2.4剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變
所謂的柔性指的是企業(yè)員工綜合素質(zhì)日益提高，管理層與被管理者的知識鴻溝日漸縮小，很明顯的特征是，員工與企業(yè)簽訂勞動合同的時候，由原先約束性較強的契約向具有更多權(quán)益的盟約轉(zhuǎn)變。在這種知識結(jié)構(gòu)趨同的平等化關(guān)系下，剛性管理已完全能適應，向柔性管理過渡是必然趨勢。柔性管理對制度與固定組織結(jié)構(gòu)的依賴度相對較低，是一種靈活多變的人力資源管理模式，其在管理過程中體現(xiàn)出和諧、融合、靈活、敏捷等特點。柔性人力資源管理基于對員工獨立人格和個人尊嚴尊重的前提之下，能夠提高員工對企業(yè)的認同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理過程中，會體現(xiàn)出企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標，成為全體員工共同愿景的現(xiàn)象，這樣才會充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力與想象力。
2.5人力資源管理外包
顧名思義，人力資源外包就是將企業(yè)人力資源管理委托第三方人力資源管理外包服務機構(gòu)，為企業(yè)處理部分人力資源工作。人力資源外包的主要作用是降低企業(yè)綜合成本與打造核心競爭力，企業(yè)將繁瑣的事物性工作進行外包，從而能有更過精力凝聚企業(yè)的核心競爭力。人力資源外包的前提是不能將企業(yè)人力資源的核心工作外包出去，比如涉及企業(yè)機密的技能型人才的培訓等，一般企業(yè)人力資源外包涉及的都是比較繁瑣的員工招聘、薪酬管理、爭議仲裁等管理工作。人力資源外包可以使企業(yè)員工在更為專業(yè)的人力資源管理中提高其綜合滿意度，通過外包使更多人員與資金集中到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)工作從而提升企業(yè)人力資源的服務功能。通過人力資源外包，企業(yè)可以對人力資源管理流程進行重新優(yōu)化設(shè)計，使之更易于管理。
3結(jié)語
綜上所述，面對復雜的內(nèi)外部局勢，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善離不開人力資源管理的不斷發(fā)展與創(chuàng)新。人力資源作為企業(yè)的第一資源，在知識經(jīng)濟時代其所起的作用也會越來越大，將會直接決定企業(yè)核心競爭力的打造，改善現(xiàn)有人力資源管理中的不足之處，加快人力資源適應性創(chuàng)新，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的前提條件。人力資源管理的創(chuàng)新涉及多方面內(nèi)容，企業(yè)要依據(jù)自身實際情況與需求進行有針對性的調(diào)整，使人力資源管理具有獲取、整理、保持、激勵、控制、調(diào)整、開發(fā)等基本功能，并在觀念、模式、手段、形式與方法方面進行多元化創(chuàng)新，才能使人力資源創(chuàng)新適應時代發(fā)展，使人力資源創(chuàng)新推動企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。
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有關(guān)人力資源本科畢業(yè)論文范文二：企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理績效融合
摘要：在市場經(jīng)濟的背景下，各個企業(yè)都面臨著日益激烈的競爭。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，就必須要高度重視自身的人力資源管理問題?，F(xiàn)在很多企業(yè)都已經(jīng)認識到績效管理屬于人力資源管理的核心內(nèi)容，然而如何能夠?qū)崿F(xiàn)完整性、針對性和系統(tǒng)性的績效管理，則是每個企業(yè)都必須要認真思考的一個問題。為此，本文對企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑進行了分析和介紹，希望能夠?qū)Ω鱾€中小企業(yè)具有一定的借鑒意義。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;中小企業(yè);人力資源管理績效
目前我國中小企業(yè)的人力資源管理工作雖然取得了較大的成就，然而仍然存在著一系列的問題，其主要包括以下幾個方面：滯后的企業(yè)文化建設(shè);缺乏必要的人力資源開發(fā)投入;企業(yè)整體落后的管理理念等。要想使中小企業(yè)的人力資源管理績效得以提升，就必須要對企業(yè)人力資源管理制度進行進一步的完善，并且對各種科學的、先進的管理理念進行積極借鑒，使員工能夠充分地實現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展，通過企業(yè)文化有效地提升中小企業(yè)的人力資源管理績效。
1我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.1滯后的企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)開發(fā)和管理人力資源的重要保證就是企業(yè)文化，同時企業(yè)文化還是促進企業(yè)發(fā)展和進步的基礎(chǔ)。雖然我國的中小企業(yè)開始對企業(yè)文化建設(shè)的重要作用具有了一定的認識，然而在具體的企業(yè)文化建設(shè)過程中還是出現(xiàn)了很多的誤區(qū)，一些企業(yè)的企業(yè)文化與企業(yè)本身的實際情況不相符合，也不具備個性化特征，與人力資源管理的需求相比嚴重滯后[1]。
1.2缺乏必要的人力資源開發(fā)投入
現(xiàn)階段我國的中小企業(yè)中普遍存在著缺乏必要的人力資源開發(fā)投入的問題，其主要具有以下幾個方面的表現(xiàn)：首先，中小企業(yè)并沒有將完善的人才選拔和培訓機構(gòu)建立起來，很多中小企業(yè)仍然采用家族式的管理方式，引發(fā)了優(yōu)秀人才的大量流失。其次，不合理的員工結(jié)構(gòu)。由于缺乏必要的人力資源開發(fā)投入，因此很多中小企業(yè)嚴重缺乏長期員工、智能型員工和核心員工，而導致這一情況的主要原因就是企業(yè)在核心文化內(nèi)涵方面具有較大的局限性。
1.3沒有形成完善的人力資源管理理念
很多中小企業(yè)并沒有形成完善的人力資源部門準入制度，因此在對人力資源部門員工進行招聘的時候具有較低的要求，同時人力資源部門員工在實際的工作中也存在著任務不明確、職責不清晰等一系列的問題。甚至還有很多中小企業(yè)并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是由其他人員兼任人力資源部門的職責。之所以如此，主要原因是中小企業(yè)在人力資源管理中仍然采用陳舊的管理理念，對人力資源管理的設(shè)計和規(guī)劃缺乏合理性，以及企業(yè)人力資源部門的工作人員較低的素質(zhì)。
2通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的有效路徑
2.1企業(yè)的管理層要高度地重視企業(yè)文化的相關(guān)建設(shè)
首先，中小企業(yè)的管理層必須要認真地分析和調(diào)查企業(yè)的文化現(xiàn)狀，然后立足于調(diào)查資料對企業(yè)的文化現(xiàn)狀進行科學合理地歸納和總結(jié)，最終將準確的分析報告形成，以分析報告為依據(jù)指導企業(yè)的文化建設(shè)。其次，企業(yè)領(lǐng)導要對在企業(yè)發(fā)展中企業(yè)文化的重要作用和企業(yè)文化的內(nèi)涵形成充分的認識，對企業(yè)文化的思想予以高度重視，并且形成初步的企業(yè)文化概念和模型，從而進一步地集成企業(yè)文化和文化建設(shè)?？傊?，只有企業(yè)的管理層對企業(yè)文化的相關(guān)建設(shè)工作形成較高的重視程度，才能夠使企業(yè)文化提升人力資源管理績效的作用充分地發(fā)揮出來[2]。
2.2進一步地擴大企業(yè)的文化建設(shè)的影響力
在企業(yè)自身的發(fā)展和人力資源管理工作中企業(yè)文化具有重要作用，因此企業(yè)應對企業(yè)文化的影響和建設(shè)工作予以高度重視：首先，企業(yè)應確保文化建設(shè)實現(xiàn)制度化和形式化。在規(guī)劃和建設(shè)企業(yè)文化的過程中，企業(yè)必須要具備專門的人才和部門。其次，企業(yè)要嚴格按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)文化建設(shè)的形式和內(nèi)容進行不斷地創(chuàng)新，立足于企業(yè)文化宗旨有機地結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展導向和企業(yè)文化建設(shè)工作，利用企業(yè)文化凝聚力的發(fā)展使企業(yè)自身文化的影響力和認知度得以不斷增強，通過企業(yè)文化培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識，最終進一步地提升企業(yè)人力資源管理績效。比如，企業(yè)可以有機地結(jié)合企業(yè)的文化理念和對自身商品的廣告設(shè)計，這樣不僅能夠更好地做好商品宣傳工作，同時還可以幫助企業(yè)將良好的品牌理念樹立起來。
2.3有機融合企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理績效
企業(yè)的文化從本質(zhì)上來說屬于一種虛擬的東西，然而在企業(yè)的運營過程中企業(yè)文化卻發(fā)揮著舉足輕重的作用。企業(yè)不管是創(chuàng)造，還是傳播企業(yè)文化都需要廣大員工的大力支持。因此，企業(yè)應有機地融合企業(yè)的文化建設(shè)和人力資源管理績效，在人力資源管理工作中要強化考核和監(jiān)控員工企業(yè)文化的工作，將完善的企業(yè)文化監(jiān)控指標體系設(shè)計出來，定期地考核員工的企業(yè)文化接受能力和接受水平，對員工進行鼓勵，使其將個人的創(chuàng)新意識充分地發(fā)揮出來，從而將新的內(nèi)涵注入到企業(yè)文化的發(fā)展中[3]。此外，中小企業(yè)還要做好防范和監(jiān)控文化的反向作用力的工作。所以，文化回歸具有十分強大的力量，只有認真做好監(jiān)控和追蹤新企業(yè)文化的工作，才能夠使新的企業(yè)文化的作用充分地發(fā)揮出來，并且獲得預期的人力資源管理績效。除此之外，在對企業(yè)文化進行建設(shè)的過程中，必須要對企業(yè)領(lǐng)導的表率作用和員工的心理感受予以高度重視，從而形成一個真正具有較高凝聚力的企業(yè)。
3結(jié)語
企業(yè)要想通過企業(yè)文化提升人力資源管理績效，首先應高度地重視企業(yè)文化的重要作用，并且形成完善的企業(yè)文化管理理念;其次應加大對人力資源管理的投入，進一步地擴大企業(yè)文化建設(shè)的影響力;最后要有機融合企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理績效，從而使企業(yè)文化真正地發(fā)揮出提升人力資源管理績效的作用。
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