關(guān)于績效管理論文
管理績效是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié),也是提升企業(yè)績效、發(fā)展企業(yè)文化的重要手段。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于績效管理論文，供大家參考。
關(guān)于績效管理論文范文一：淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策
【摘要】現(xiàn)代企業(yè)制度中,員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題,它對提高員工素質(zhì),加強(qiáng)勞動管理,激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時存在諸多問題,嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。在客觀分析中小企業(yè)績效考核工作存在問題的基礎(chǔ)上,對建立完善績效考核評價體系提出一些思路和對策,以期對中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化有所幫助。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 績效考核 問題 對策
1 何為績效考核
在管理上,績效的本質(zhì)到底是什么呢?筆者查閱大量文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)至今對此問題尚未有一個比較權(quán)威而統(tǒng)一的解釋,常見的解釋至少有50多種。筆者通過歸納總結(jié)認(rèn)為,績效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效基礎(chǔ)之上的。但個人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效目標(biāo)按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位及每一個人的時候,只要每一個人都達(dá)到了組織的要求,組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。
績效考核通常也稱為業(yè)績考核或“考績”,是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關(guān)。同時,績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評價員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
2 績效考核在企業(yè)管理中的作用?
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù),是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為,其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面,如圖1所示:
2.1 績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)
通過績效考核,我們可以得到員工工作績效的信息,而這些信息正是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題,這有利于我們進(jìn)一步完善下一階段人力資源規(guī)劃,使我們的人力資源規(guī)劃更加科學(xué),更加切合實(shí)際。
2.2 績效考核是決定員工調(diào)配和職位變動的依據(jù)
要想判斷員工的德才狀況、長處短處,進(jìn)而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過考核,對員工360度的知識維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績效維度等進(jìn)行客觀評價,并在此基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進(jìn)行推斷。也就是說,績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。因此,招聘調(diào)配員工前,必須通過全面、嚴(yán)格的考核,客觀、公正地評價員工的素質(zhì),合理的進(jìn)行職位變動,才能更好的招聘調(diào)配企業(yè)的員工。
2.3 績效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)
員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。績效考核可以為企業(yè)對員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù),知道哪些員工需要培訓(xùn),需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容,使培訓(xùn)開發(fā)做到有的放矢?？冃Э己艘环矫婺馨l(fā)現(xiàn)員工的長處與不足,對他們的長處給予發(fā)揚(yáng);另一方面也可以查出員工在知識、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足,使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對性的進(jìn)行。
2.4 績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)
現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量。績效考核為薪酬分配提供依據(jù),進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時,應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn),建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度,使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認(rèn)可,而且可以產(chǎn)生激勵作用,形成進(jìn)取的組織氛圍?？己私Y(jié)果不與薪酬、獎勵、提職、培訓(xùn)等掛鉤,就等于一句空話,不僅起不到激勵效果,反而會挫傷員工的工作積極性,影響工作業(yè)績和效率。
2.5 績效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展
經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行考核,并及時反饋,要求上下級對考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時有利于形成高效率的工作氛圍。通過溝通,可以增進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作,使員工的個人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)到一致,增強(qiáng)組織的凝聚力和競爭力。績效考核還可以促進(jìn)員工潛在能力的發(fā)揮,通過績效考核,員工對自己的工作目標(biāo)確定了效價,他就很可能會努力提高自己的期望值。所以,績效考核是促進(jìn)員工發(fā)展的人力資本投資。
3 中小企業(yè)在績效考核中存在的問題
3.1 缺乏完善的績效考核體系
績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實(shí)施、績效考核、績效反饋及績效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個系統(tǒng)的活動過程。但中小企業(yè)由于自身原因——企業(yè)規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進(jìn)了科學(xué)的績效考核方法,但實(shí)際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質(zhì)的績效管理團(tuán)隊(duì)。
3.2 績效考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng),容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性
從組織的績效考核來看,過分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核,忽視定性評議指標(biāo)的使用,并且在定量指標(biāo)的選取上,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。從員工的績效考核看,空泛的定性評議指標(biāo)權(quán)重過大,定量的考核指標(biāo)使用較少,并將員工的素質(zhì)考核與績效考核混為一談,以致在員工的績效考核指標(biāo)中對員工基本素質(zhì)的考核占了較大比重。
3.3 績效考核普遍存在主觀性
在績效考核過程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn),而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況,有時難免有情緒上的主觀性,考核標(biāo)準(zhǔn)模糊,不切實(shí)際,隨意性強(qiáng),無原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機(jī)會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管,從而造成績效考核的不全面性。
3.4 績效評價缺乏必要的公開性和公正性
中小企業(yè)每年都會考核員工,還建立了員工績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開性和公正性,使績效評估在很大程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時在中小企業(yè),一些企業(yè)的績效評價指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好,員工參與績效目標(biāo)制定的機(jī)會很少,使得績效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情,加上在績效評估活動結(jié)束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒有把考核的結(jié)果及時反饋給員工。
3.5 員工對績效考核缺乏統(tǒng)一性認(rèn)識
通常被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥”;既擔(dān)心被人算計,又害怕暴露自己的弱點(diǎn),且普遍感覺到績效考核是約束一般員工的,因此員工對績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度,以至自評分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在員工互評上,抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度,以求自保,評優(yōu)時出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象;在對管理者的評議上,對那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的管理者,員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理,不能將績效融于管理的過程中,只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表,空洞且缺乏說服力。
4 建議及對策
4.1 設(shè)計完善的績效考核體系
中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限,在企業(yè)成長過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢必會成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo),對企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動性,從基礎(chǔ)的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考核的依據(jù),進(jìn)而建立內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核制度。具體講,在設(shè)計績效考核體系時,應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和體現(xiàn)個人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核體系與標(biāo)準(zhǔn);在設(shè)計績效考核指標(biāo)時,采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,針對不同的考核群體設(shè)計出差異化的績效考核指標(biāo),并確定每種指標(biāo)在不同對象的權(quán)重等事項(xiàng),因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,防止績效考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)造成誤導(dǎo)性,同時應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績效管理制度對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。
4.2 制定合理的考核評價指標(biāo) 考核指標(biāo)即通常說的考核要素,考核指標(biāo)一般包括指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)等次。
(1)指標(biāo)維度,即考核指標(biāo)的類別。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,可以將考核指標(biāo)分為靜態(tài)指標(biāo)和動態(tài)指標(biāo)兩類,靜態(tài)指標(biāo)即考核中一般采用的德、能、勤、績四類;動態(tài)指標(biāo)包括日常工作任務(wù)、階段性重點(diǎn)工作、計劃外任務(wù)等關(guān)鍵事件。為進(jìn)一步深入了解考核對象的能力素質(zhì),可以對靜態(tài)考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化,分解為若干個二級指標(biāo)進(jìn)行考核。
(2)指標(biāo)權(quán)重,即各類考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的重要程度,它與考核組織的目標(biāo)和價值取向密切相關(guān)。動態(tài)指標(biāo)一般以加分、減分形式計入考核總分,不單獨(dú)設(shè)置權(quán)重;靜態(tài)指標(biāo)中,為突出“重點(diǎn)考核工作實(shí)績”和“加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)”的要求,建議德、能、勤、績分別按20%、25%、15%和40%的比例確定各自權(quán)重,二級指標(biāo)在此基礎(chǔ)上需進(jìn)一步細(xì)化。另外,考核評價應(yīng)堅(jiān)持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則,即突出其主管領(lǐng)導(dǎo)和相對人的評價權(quán)重,一般主管領(lǐng)導(dǎo)的評價權(quán)重不低于測評權(quán)重的50%,相對人的評價權(quán)重不低于30%,自評權(quán)重占20%左右,如圖3。
(3)指標(biāo)等次,即每一個考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)等級和分值關(guān)系。從理論上講,評價標(biāo)準(zhǔn)的等級越多,評價精度越高,但同時,評價標(biāo)準(zhǔn)的等級越多,操作難度也越大。在兼顧評價精度與操作難度的前提下,建議評價標(biāo)準(zhǔn)的等次設(shè)定在4-5個為宜。若設(shè)定為4個,可描述為:好、較好、一般、差,等次分值比例依次為:10、8、6、4。
4.3 克服績效考核中的主觀偏差
彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的不足。”這也正是有效的績效考核的目的。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無歧義的了解績效標(biāo)準(zhǔn)。作為評價的依據(jù),考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同制定的,并且經(jīng)過雙方同意的考核過程。通過實(shí)施考核評價,一方面使上級了解員工的業(yè)績和要求,有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo);另一方面使下級知道上級對自己的評價和期望,根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高自己。只有這樣,績效考核才能達(dá)到良好的效果。
4.4 加強(qiáng)員工的參與度,提高考核的公平性
為了保證績效考核的公正性,績效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度?？冃Э己司哂形磥韺?dǎo)向性,它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績效考核,促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應(yīng)該在績效考核過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度,使得績效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績的依據(jù)。通過把績效考核的結(jié)果和員工的薪酬、工作調(diào)動切實(shí)聯(lián)系在一起,使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。
4.5 塑造健康的績效考核文化,提高員工的認(rèn)識度
從目前中小合法企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績效考核機(jī)制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識到:首先,實(shí)施績效管理是通過績效計劃、績效目標(biāo)監(jiān)控和績效結(jié)果的評價達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決間題,而不是為了批評和指責(zé)員工。其次,績效考核雖表面上關(guān)注績效低下問題,卻旨在加強(qiáng)管理者對績效計劃實(shí)施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。
總之,中小企業(yè)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的管理過程。中小企業(yè)建立良好、有序的績效管理系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的,需要中小企業(yè)不斷地認(rèn)識和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營方式,注重在績效管理過程中加強(qiáng)各個部門的協(xié)調(diào)合作,以及加強(qiáng)上下級之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣,中小企業(yè)才能在激烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢,展現(xiàn)強(qiáng)大的生命力。
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關(guān)于績效管理論文范文二：我國基金經(jīng)理績效考核方案設(shè)計
【摘要】本文針對我國基金經(jīng)理績效考核的現(xiàn)狀，充分借鑒國外較成熟的基金業(yè)績評價模型，提出了新的基金經(jīng)理績效考核方案，對我國開放式基金經(jīng)理的基金管理能力進(jìn)行了評價、考核。
2006年當(dāng)之無愧地成為了基金的豐收年，而賺錢效應(yīng)的凸顯更讓所有人對基金這個舶來品刮目相看。截至12月6日，有37只基金收益已經(jīng)翻番。其中，更大面積的基金80%、90%多的凈值增長讓今年的基金業(yè)體驗(yàn)了空前的繁榮。但唯有科學(xué)規(guī)范的管理才是業(yè)績提升的根本保證，其中如何對基金經(jīng)理的業(yè)績進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的考核是重中之重。我國的基金市場發(fā)展不盡完善，過分注重短期基金業(yè)績考核而導(dǎo)致的基金經(jīng)理更換頻繁就成為基金行業(yè)的一大特點(diǎn)?；鸾?jīng)理的證券選擇能力和時機(jī)選擇能力直接關(guān)系到基金業(yè)績的好壞，對基金經(jīng)理的績效考核關(guān)系到基金的業(yè)績和投資者的利益。因此，如何對基金經(jīng)理進(jìn)行績效考核，自然就成為投資者關(guān)注的焦點(diǎn)。
一、我國基金經(jīng)理績效考核的缺陷
目前，我國基金管理公司主要運(yùn)用基金的短期業(yè)績排名指標(biāo)來考核基金經(jīng)理，這直接導(dǎo)致了基金經(jīng)理的頻繁變更。深圳證券信息公司發(fā)布的《2005中國基金經(jīng)理統(tǒng)計報告》顯示，2005年以來共有49位基金經(jīng)理離職(包括4位內(nèi)部調(diào)動)，剔除新基金，基金經(jīng)理的離職率在30%左右。49位離職的基金經(jīng)理平均任期為17.4個月，與2004年相關(guān)媒體統(tǒng)計的18個月的平均任期大致相當(dāng)。與美國的基金經(jīng)理平均任期5年以上相比，國內(nèi)基金經(jīng)理可說是一個“短命”的群體。而短命的根源之一，在于注重短期業(yè)績考核和考核指標(biāo)選擇的不當(dāng)。
董事會用排名來考查基金公司高管的管理能力，而基金公司則用排名來測評基金經(jīng)理的業(yè)績，這導(dǎo)致基金公司只能將面臨的壓力轉(zhuǎn)嫁到基金經(jīng)理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金經(jīng)理最保守的卻也是最直接有效的策略就是跟隨，緊跟同業(yè)動向，包括股票倉位高低、個股的選擇等。這樣，往往數(shù)百億元資金就堆積在僅有的幾十只股票上，這些個股價格越炒越高，風(fēng)險也急劇增加;反之，賣出的時候也一樣。而在熊市中，相對排名導(dǎo)致了一個很簡單的法則：別的基金凈值比我跌得更多，就是我的勝利。把對方的重倉股砸個面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱團(tuán)之后，總會有基金率先“搞叛變”，不打招呼就先賣股票，一個“先跑”之舉引得眾人紛紛砸盤，有時甚至讓整個市場陷入大跌。而且，基金經(jīng)理職位頻繁變動，任期普遍偏短，會在一定程度上降低基金經(jīng)理的責(zé)任心，導(dǎo)致基金經(jīng)理的短期投資行為，加大基金組合的風(fēng)險。
因此，基金管理公司內(nèi)部是否存在健全的基金經(jīng)理評價、考核機(jī)制以及如何建立一個有效的機(jī)制來激勵約束基金公司和基金經(jīng)理，以保證基金經(jīng)理按照投資者的利益進(jìn)行投資操作，成為投資者和監(jiān)管者最關(guān)心的問題。但是，按照一年甚至更短時間的凈資產(chǎn)收益率來評價一位基金經(jīng)理是很不科學(xué)的，國外通常是用回報率而非凈值增長率來做排名的，基金設(shè)立如果不滿5年，根本不會進(jìn)行排名。
二、基金經(jīng)理績效考核要素
鑒于以短期排名這種短視的方法來考核基金經(jīng)理的能力存在諸多弊端，故應(yīng)將考察重點(diǎn)放在對基金經(jīng)理的長期和綜合表現(xiàn)上，即通過業(yè)績排名和輔助指標(biāo)的綜合表現(xiàn)來對基金經(jīng)理的績效進(jìn)行考核。方案設(shè)計如下：
(一)基本指標(biāo)
以風(fēng)險調(diào)整后收益作為基金經(jīng)理績效考核的基本指標(biāo)?；鸬耐顿Y是有風(fēng)險的，風(fēng)險是收益的不確定性。兩只收益情況相同的基金，可能具有迥然不同的風(fēng)險程度。因此，評價基金業(yè)績時不能僅僅看回報率，還必須考察風(fēng)險因素。所以，在本方案中，筆者把風(fēng)險調(diào)整后的收益作為基金經(jīng)理績效考核的基本指標(biāo)。
作為全球?qū)I(yè)的基金評級機(jī)構(gòu)，晨星公司把每只具備1年以上業(yè)績數(shù)據(jù)的基金歸類，在同類基金中，基金按照“晨星風(fēng)險調(diào)整后收益”指標(biāo)(Morningstar Risk-Adjusted Return)由大到小進(jìn)行排序：前10%被評為5星;接下來22.5%被評為4星;中間35%被評為3星;隨后22.5%被評為2星;最后10%被評為1星。因此，筆者把晨星公司公布的基金業(yè)績排名作為本方案中對基金經(jīng)理的主要考核依據(jù)。
(二)輔助指標(biāo)
為防止對基金業(yè)績進(jìn)行粉飾或出現(xiàn)其他偶然因素導(dǎo)致排名結(jié)果不準(zhǔn)確，還有必要引入一些輔助指標(biāo)來全面衡量基金經(jīng)理的業(yè)績，即運(yùn)用模型來分析、評價基金經(jīng)理管理基金的投資能力?；鸾?jīng)理管理基金的投資能力主要包括基金經(jīng)理的證券選擇能力(stockselection)和市場時機(jī)把握能力(market timing)兩個方面。所謂證券選擇能力是指基金管理人識別價格被低估(underpriced)的證券以及構(gòu)造最優(yōu)證券組合的能力;市場時機(jī)把握能力是指基金管理人判斷市場行情發(fā)展趨勢的能力。當(dāng)預(yù)計股票市場將上漲時，基金管理人將增加股權(quán)投資，減少債券投資，并增加股權(quán)投資中市場風(fēng)險系數(shù)較高的行業(yè)和企業(yè)的投資比例，從而提高投資組合的市場風(fēng)險水平;反之，則反向操作。
目前，在世界范圍內(nèi)，得到普遍認(rèn)可和廣泛應(yīng)用的基金業(yè)績評價模型如下：
1.Jensen指標(biāo)的回歸方程方法
Jensen(1972)指標(biāo)綜合評價了基金管理人的投資才能，表現(xiàn)為以下方程：
rp-rf=αp+βp(rm-rf)+εp (1)
其中，αp、βp為回歸系數(shù)，εp為隨機(jī)誤差項(xiàng)。由于方程中包含了代表市場一般超額收益水平的(rm-rf)和代表基金市場風(fēng)險的βp，所以在樣本時間區(qū)間大于或等于1年的情況下(剔除了基金管理人的運(yùn)氣因素)，αp就綜合衡量了基金管理人的證券選擇和時機(jī)選擇能力。若回歸結(jié)果中αp為正值且αp的t或p檢驗(yàn)值顯著，則表明該基金取得高于市場水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投資才能帶來的;若αp為負(fù)值且αp的t或P檢驗(yàn)值顯著，則表明該基金管理人證券選擇或時機(jī)選擇的經(jīng)常性失誤;若αp的t或P檢驗(yàn)值不顯著，則表明該基金業(yè)績中管理人的投資才能并不顯著。若βp的t或P檢驗(yàn)值顯著，則表明基金的市場風(fēng)險在基金業(yè)績中的作用顯著;反之，則得到相反結(jié)論。
2.Treynor和Masuy的基金業(yè)績分析法
Jensen提出的回歸方程式只是綜合評價了基金管理人的投資才能，并沒有細(xì)化到證券選擇和時機(jī)選擇這兩個因素分別在基金業(yè)績中起的作用。Treynor和Masuy1966年又提出了分解證券選擇能力和時機(jī)選擇能力的方法，體現(xiàn)為以下方程：
rp-rf=a+b(rm-rf)+c(rm-rf)2+ep (2)
式中的rp，rf和rm分別為投資組合的收益率、無風(fēng)險收益率和市場組合的收益率;ep與公式(1)中εp的涵義相同，也是隨機(jī)誤差項(xiàng)，a、b和c分別為回歸系數(shù)。從方程來看，該方程是在證券市場線的基礎(chǔ)上增加了一個平方項(xiàng)來評估基金經(jīng)理的市場時機(jī)能力。如果基金經(jīng)理不具備市場時機(jī)能力，則該回歸直線是一條固定斜率的直線;如果基金經(jīng)理具備預(yù)測市場時機(jī)的能力，那么在市場處于牛市時，基金經(jīng)理將提高投資組合的風(fēng)險水平以獲得高收益;在市場處于熊市時，基金經(jīng)理將降低投資組合的風(fēng)險水平以避免基金資產(chǎn)組合暴露在過高的風(fēng)險中。在這種情況下，該特征線不再是固定斜率的直線，而轉(zhuǎn)化成與市場情況密切相關(guān)的曲線。
在得到回歸系數(shù)后，就可以對參數(shù)進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)。如果a大于零，說明該基金經(jīng)理具有股票選擇能力，反之說明基金經(jīng)理不具備股票選擇能力;如果c顯著大于零，說明基金經(jīng)理具備判斷市場時機(jī)的能力?？梢?，該方程同時檢驗(yàn)了基金經(jīng)理的股票選擇能力和市場時機(jī)能力。
(三)市場基準(zhǔn)收益率及無風(fēng)險利率的確定
市場基準(zhǔn)組合應(yīng)代表所有的市場組合，但由于我國滬、深兩市的指數(shù)是分開計算的，而基金的股票、債券組合卻包含了兩市上市的股票和債券，根據(jù)《證券投資基金管理暫行辦法》的規(guī)定，基金投資于國債的資產(chǎn)的比例不得低于20%，所以筆者采用沈維濤、黃興織(2001)使用的方法來確定市場基準(zhǔn)組合收益率：市場基準(zhǔn)組合收益率的40%隨滬市變動，40%隨深市變動，20%按年收益4%投資于國債，即Rmt=0.4×Rshanghai+0.4×Rshenzhen+0.2×0.04/52，其中Rshanghai為上證綜指周收益率;RShanzhen為深證指周收益率。對于無風(fēng)險收益率rf的選取，采用2000年發(fā)行的第一期國債，兩年期利率2.55%(利息稅忽略不計)作為無風(fēng)險利率，一年按52周計算。
三、構(gòu)建基金經(jīng)理績效考核方案
(一)考察期和績效分級
1.考察期。在國外，很多公司的獎金發(fā)放是根據(jù)三年的業(yè)績來考評的。但由于我國基金市場的發(fā)展不盡完善，基金經(jīng)理更換頻繁等現(xiàn)實(shí)因素，先暫設(shè)考察期為1年，隨著我國基金業(yè)的發(fā)展再逐步延長考察期至3-5年。
2.績效分級。將基金經(jīng)理績效考核結(jié)果劃分為四個級別：
(1)獎勵級別。基金經(jīng)理具有出色的基金管理能力，并且所負(fù)責(zé)的基金業(yè)績優(yōu)良。處于該級別的基金經(jīng)理成為公司的明星基金經(jīng)理，基金管理公司應(yīng)按照該基金所獲收益的一定比例對基金經(jīng)理進(jìn)行獎勵。
(2)督導(dǎo)級別。處于該級別的基金經(jīng)理管理基金的能力相對來說不是非常強(qiáng)，證券選擇能力或時機(jī)選擇能力相對不足。基金管理公司應(yīng)對處于這一級別的基金經(jīng)理進(jìn)行幫助、指導(dǎo)，以敦促他們改進(jìn)工作方法、提高工作能力、挖掘工作潛力，逐漸將其培養(yǎng)成為明顯基金經(jīng)理。
(3)警告級別?；鸾?jīng)理業(yè)績表現(xiàn)不佳，且經(jīng)分析，其證券選擇能力或時機(jī)選擇能力相對較差。對于該級別的基金經(jīng)理，基金管理公司可以為其提供一些提升業(yè)績的機(jī)會，如設(shè)置一定的查看期以觀后效。具體操作時可以從得到晨星基金業(yè)績排名的下月起給于基金經(jīng)理6個月的查看期，如在查看期結(jié)束后基金業(yè)績再無起色則有被更換的危險。
(4)更換級別。該基金經(jīng)理業(yè)績表現(xiàn)在同行中處于最差等級，且基本不具備證券選擇能力和隨機(jī)選擇能力，完全沒有資格夠勝任這一職位，需要離開這一崗位，讓賢于人。
(二)績效考核流程
1.對晨星基金業(yè)績排名位于前40% (A級)的基金經(jīng)理，可分別運(yùn)用方程(1)、(2)對其基金業(yè)績進(jìn)行回歸分析及顯著性檢驗(yàn)。在方程(1)中取97.5%為置信度，若回歸結(jié)果中αp為正值且αp的t或p檢驗(yàn)值顯著，則表明該基金取得高于市場水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投資才能帶來的，則該基金經(jīng)理列入獎勵范圍，依據(jù)排名先后給予不同程度的獎勵;若αp為負(fù)值且αp的t或P檢驗(yàn)值顯著，則表明該基金管理人證券選擇或時機(jī)選擇的經(jīng)常性失誤，優(yōu)良業(yè)績的取得是其他偶然性因素作用的結(jié)果，該基金經(jīng)理列入督導(dǎo)級別，給予重點(diǎn)監(jiān)督;若αp的t或P檢驗(yàn)值不顯著，則表明該基金業(yè)績中管理人的投資才能并不顯著，列人督導(dǎo)級別;方程(2)取95%為置信度。如果a大于零，說明該基金經(jīng)理具有股票選擇能力，反之說明基金經(jīng)理不具備股票選擇能力;如果c顯著大于零，說明基金經(jīng)理具備判斷市場時機(jī)的能力。以上兩條具備其一就可列入獎勵范圍，以提高基金經(jīng)理的工作積極性。
2.對于排名占到后10%的基金經(jīng)理(歸入C級)，若方程(1)回歸結(jié)果中αp為正值且αp的t或p檢驗(yàn)值顯著，則表明該基金經(jīng)理具備一定的投資才能，基金業(yè)績欠佳可能由于投資的其他環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，應(yīng)將其作為重點(diǎn)考察對象列入督導(dǎo)級別，給予相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。若下一年度基金業(yè)績排名上升且經(jīng)回歸分析表明其具有投資能力可繼續(xù)留任，否則應(yīng)考慮更換;除此之外，均應(yīng)考慮立即更換基金經(jīng)理。對于方程(2)，如果a大于零或c顯著大于零可將該基金經(jīng)理列入督導(dǎo)級別，幫助其尋找存在的問題或不足，以進(jìn)一步發(fā)揮其投資才能。除以上情況之外，均應(yīng)考慮列入更換范圍。
3.對于排名在前40%與后10%之間的處于中間地帶的基金經(jīng)理(歸入B級)，在方程(1)中若回歸結(jié)果中αp為正值且αp的t或p檢驗(yàn)值顯著，則表明該基金經(jīng)理具有投資才能，可繼續(xù)留任，但需重點(diǎn)關(guān)注其在投資時是否存在其它問題而導(dǎo)致業(yè)績不夠理想，列入督導(dǎo)級別;除此之外的基金經(jīng)理均應(yīng)被列入警告范圍。
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