家族企業(yè)人力資源管理論文
改革開放三十年來,中國(guó)的家族企業(yè)不斷發(fā)展壯大,取得了輝煌的成就,為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了極大貢獻(xiàn),并在解決國(guó)民就業(yè)等社會(huì)問題上,起到了關(guān)鍵的促進(jìn)作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的家族企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
家族企業(yè)人力資源管理論文范文一：加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理推進(jìn)家族企業(yè)發(fā)展
【摘 要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理中的第一資源，可以說，是否重視和加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理，不僅直接關(guān)系到家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，而且關(guān)系到它的興衰成敗。中國(guó)家族企業(yè)如能從科學(xué)的人力資源管理中汲取精華，形成符合我國(guó)國(guó)情的家族企業(yè)管理模式，必然對(duì)形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮重要作用。本文正是從中國(guó)家族企業(yè)人力資源管理探究的角度入手，探討家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題及加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的途徑，以期能對(duì)當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理起到一定的現(xiàn)實(shí)意義。
【關(guān)鍵詞】家族企業(yè);人力資源管理;發(fā)展
家族企業(yè)是一種有別于其他企業(yè)的企業(yè)類型，有其自身所屬的特點(diǎn)，優(yōu)秀的家族企業(yè)背后均有著一種能使企業(yè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、高效運(yùn)轉(zhuǎn)的人力資源管理模式。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問題。所以，我國(guó)家族企業(yè)如何辨證地在現(xiàn)代家族企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力資源管理進(jìn)行揚(yáng)棄，取其精華，去其糟粕，是家族企業(yè)發(fā)展中面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。
一、家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
(一)家族企業(yè)概念
企業(yè)是以盈利為目的，按照經(jīng)濟(jì)核算原則，獨(dú)立計(jì)算盈虧，不需要國(guó)家開支經(jīng)費(fèi)，并能自行運(yùn)行的，為社會(huì)提供產(chǎn)品和服務(wù)的經(jīng)濟(jì)組織。家族企業(yè)亦是具有上述企業(yè)性質(zhì)，并保留著家族經(jīng)營(yíng)方式的經(jīng)濟(jì)組織。家族企業(yè)的發(fā)展可以說是由來已久，長(zhǎng)勝未衰。即使是在現(xiàn)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，家庭也都仍然包含著通向企業(yè)的必然邏輯。而且，家族企業(yè)友展為最普遍、最主要的企業(yè)形式之一，這已是普遍存在的事實(shí)。對(duì)于家族企業(yè)，目前尚無一個(gè)公認(rèn)的定義，美國(guó)著名企業(yè)史學(xué)家錢德勒的定義是：“企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股權(quán)，他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系，且保留高階層管理的主要決策權(quán)，特別是在有關(guān)財(cái)務(wù)政策、資源分配和高層人員的選拔方面。”從錢德勒的定義看，這種家族企業(yè)并不是指由家族成員掌握全部所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)控制權(quán)，而是一種大部分和基本掌握上述兩種權(quán)利的企業(yè)組織形式。
(二)傳統(tǒng)家族企業(yè)人力資源情況
中國(guó)人以血緣為本，因此，家庭、家族是中國(guó)人生活的重心，由血緣、家庭、家族引發(fā)的社會(huì)關(guān)系成為中國(guó)人日常生活的基本關(guān)系，而且隨著現(xiàn)代化的變遷，除血緣以外的其它的關(guān)系也表現(xiàn)出類似的家庭成員間的關(guān)系，有學(xué)者稱之為“擬似家族關(guān)系”或“家族關(guān)系泛化”。
我國(guó)大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)家長(zhǎng)式、集權(quán)式的管理方式及注重親屬、關(guān)系的管理模式等情況，這種高度集中的決策機(jī)制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場(chǎng)的瞬息萬變并做出迅速的反應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長(zhǎng)手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。
二、傳統(tǒng)家族企業(yè)中的人力資源管理模式對(duì)家族企業(yè)的影響
(一)積極影響
1.傳統(tǒng)家族企業(yè)人力資源管理模式使家族企業(yè)具有巨大的凝聚力
傳統(tǒng)家族以“親親”為原則的管理模式極其重視家庭的利益，培養(yǎng)了濃厚的家族意識(shí)。尤其在創(chuàng)業(yè)階段，家族成員的向心力強(qiáng)、彼此同心協(xié)力，是企業(yè)初期快速成長(zhǎng)的主要原因。家族企業(yè)所具有的家族與企業(yè)合一的特征，使家族成員把企業(yè)視為家族財(cái)產(chǎn)，把企業(yè)的業(yè)務(wù)看做是家族事務(wù)的一部分，形成了企業(yè)是家族的延伸和模擬家族的觀念意識(shí)。在這種觀念意識(shí)作用下，建立在血緣、親緣和姻緣關(guān)系基礎(chǔ)上的家族成員把他們?cè)诩易鍍?nèi)的倫理和情感帶進(jìn)并融入了企業(yè)，能夠也更容易為家族利益而相互配合，團(tuán)結(jié)奮斗。家庭是最具人情味的、最重視人性的。每個(gè)家庭成員都是家的主人，彼此之間經(jīng)常進(jìn)行情感交流、心靈溝通，以取得相互間的理解和支持。
2.傳統(tǒng)家族企業(yè)人力資源管理模式使家族企業(yè)的運(yùn)作成本相對(duì)低廉
我國(guó)家族企業(yè)的主要成員有著相互的血緣關(guān)系，父子、兄弟、夫婦同心協(xié)力，表現(xiàn)出同一的價(jià)值觀和責(zé)任感，彼此有共同的利益、共同的理想，其整體利益的一致性是一種強(qiáng)力凝聚劑，因而在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，親緣關(guān)系、倫理規(guī)范、家庭制度等非經(jīng)濟(jì)因素起著重要作用。家族成員可以為共同的利益而不惜自我犧牲。家族成員彼此間的信任及忠誠(chéng)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它非家族企業(yè)，從而使得家族企業(yè)的運(yùn)作成本相對(duì)低廉，
3.家族企業(yè)的決策靈活迅速
家族企業(yè)中由其輩分及德才決定的“家長(zhǎng)”擔(dān)任企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心。家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層次較少，具有扁平化特征而且富有彈性，縮短了信息傳遞的時(shí)間和環(huán)節(jié)，能適應(yīng)市場(chǎng)的瞬息萬變并做出迅速的反應(yīng);家族成員在一起開辦企業(yè)，其利益的一致性使得每一位成員對(duì)外部環(huán)境的變化具有天然的敏感性，從而在決策上，家族成員之間更容易達(dá)成共識(shí)，能對(duì)市場(chǎng)變化做出快捷、靈活的反應(yīng)，提高了決策效率。家族企業(yè)主做出的重大決策很容易為家族成員所理解，并能很快在企業(yè)中得到貫徹執(zhí)行，避免了企業(yè)決策在執(zhí)行過程中的扯皮延誤現(xiàn)象。
(二)消極影響
1.傳統(tǒng)家族企業(yè)人力資源管理模式加重個(gè)人獨(dú)裁、專斷，使企業(yè)決策缺乏科學(xué)性
家族企業(yè)中的家長(zhǎng)式管理主要是采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法、“家長(zhǎng)”的示范效應(yīng)等方式完成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。這種高度集中的決策機(jī)制在創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。然而，當(dāng)企業(yè)規(guī)模越來越大、個(gè)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，由于企業(yè)的股權(quán)過于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長(zhǎng)手里，企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，缺乏集體的決策機(jī)制，特別是缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為的有效監(jiān)督，決策失敗的可能性增大，存在極大的風(fēng)險(xiǎn)。
2.過于濫用親情原則，內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，易起糾紛
家族式管理過分重視人情，忽視制度建設(shè)和管理。這種管理模式使企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系融洽，為企業(yè)帶來和諧的利益，但企業(yè)不是家庭而是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，其成員的個(gè)人目標(biāo)和利益與企業(yè)目標(biāo)和利益存在一定的差異和沖突。沒有血緣關(guān)系的員工之間以及員工與管理者及親屬或親信之間的利益關(guān)系的調(diào)整，必須有一個(gè)客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一的制度和紀(jì)律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機(jī)制和良好的組織秩序。 3. 聘用人員排他性現(xiàn)象突出，容易引起信任危機(jī)
我國(guó)家族企業(yè)內(nèi)部的信任關(guān)系是建立在血緣親屬關(guān)系之上的，信任度是隨著家族關(guān)系而逐次遞減的。在“家族主義”文化支配下的家族企業(yè)，往往會(huì)把企業(yè)內(nèi)的員工劃分為“自己人”和“外人”兩個(gè)圈子，在社會(huì)交往關(guān)系上往往以親疏遠(yuǎn)近劃界，只信任內(nèi)部親近的家人而疏遠(yuǎn)外人，家族成員得到的信任要多一些，獲得的機(jī)會(huì)和收益也會(huì)大一些，“自家人”對(duì)規(guī)范化管理的適應(yīng)性和尊重程度也要差一些。而在任用外人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來。外人對(duì)于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認(rèn)為他們未必靠得住。這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會(huì)影響非家族員工的積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的向心力
三、加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理積極面對(duì)家族企業(yè)新形勢(shì)
(一)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人權(quán)威與完善的現(xiàn)代管理制度相結(jié)合
家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者憑借其過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，勤奮的工作作風(fēng)和“家”式的溫情管理在企業(yè)中樹立了至高無上的權(quán)威，其作為家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心，擁有無窮的號(hào)召力、感染力和凝聚力。企業(yè)作為一個(gè)組織，要有一個(gè)核心，一個(gè)權(quán)威，否則便群龍無首，一盤散沙。而任何一個(gè)組織，僅靠權(quán)威與情感管理是不夠的，嚴(yán)明紀(jì)律，約法三章，徹底執(zhí)行，才是激勵(lì)士氣的最佳途徑。由于中國(guó)的制度往往更富有彈性，里面滲透著中國(guó)特色的人情，因而在制度的設(shè)計(jì)中也需把握分寸，掌握適度，做到“情、理、法”的平衡與協(xié)調(diào)。
(二)培養(yǎng)家族優(yōu)秀人才同聘用外來專業(yè)人才相結(jié)合
家族企業(yè)要走出困境，突破發(fā)展瓶頸，首先要解決人的問題，要廣納賢士，誠(chéng)招賢才。在傳統(tǒng)的世襲性家族企業(yè)中，第二代、第三代由于平順安逸的環(huán)境銷蝕了奮斗的士氣，他們?nèi)狈Φ谝淮欠N在困境中站起的毅力和勇氣，使得一代難如一代。為了克服繼承權(quán)力上的弊端，克服權(quán)力交接的困難，許多家族開始退出企業(yè)，實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，聘請(qǐng)“專業(yè)經(jīng)理人”進(jìn)行管理。在挑選接班人時(shí)，基本上能做到“唯才是舉”，而不是“唯親是舉”。家族制管理與專業(yè)化管理是可以有機(jī)結(jié)合的，這就是加強(qiáng)家族內(nèi)接班人的培養(yǎng)，接受專業(yè)化的管理教育和訓(xùn)練。這樣依賴其本身權(quán)威性，就有利于排除阻力，推動(dòng)組織創(chuàng)新。
(三)實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制
行之有效激勵(lì)機(jī)制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動(dòng)和挖掘出來，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和壯大。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，實(shí)行科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。合理、有效的激勵(lì)方法，能夠提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。一般來說，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)方面，家族企業(yè)可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式;使員工的知識(shí)、技能、勞動(dòng)都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體;精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
四、結(jié)語
中國(guó)當(dāng)代家族企業(yè)面臨的問題是我們不能回避的。但是，這并不就說明中國(guó)傳統(tǒng)家族企業(yè)人力資源管理對(duì)于家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒有積極的一面，我們通過對(duì)中國(guó)家族企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)模式的研究和審視，既要看到這種管理模式的優(yōu)勢(shì)，又要真實(shí)而不做遮蔽的自我反省，以建設(shè)良好的企業(yè)人力資源，鑄造優(yōu)秀的企業(yè)精神。
正確對(duì)待和處理家族企業(yè)人力資源管理狀況，這是中國(guó)家族企業(yè)管理建設(shè)中迫切需要解決的問題?，F(xiàn)實(shí)根源于傳統(tǒng)，現(xiàn)實(shí)承載著傳統(tǒng)，避開傳統(tǒng)和屈從傳統(tǒng)都是不現(xiàn)實(shí)的。沒有永恒、終極、不變的規(guī)律，人們必然會(huì)從現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)關(guān)系中整合出嶄新的人力資源管理觀念。當(dāng)某種管理觀念適合現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求時(shí)，這種觀念指導(dǎo)下的管理模式就是有效率的，反之，則會(huì)成為組織管理的障礙。
以血緣優(yōu)先、親情至上，家族利益第一為核心的傳統(tǒng)中國(guó)家族企業(yè)人力資源管理在某種程度上為當(dāng)代中國(guó)家族企業(yè)管理提供了某種寶貴的有價(jià)值的結(jié)果;但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球化的漸趨深入，隨著人們之間經(jīng)濟(jì)關(guān)系的變化發(fā)展，隨著人性價(jià)值的不斷追求，傳統(tǒng)家族人力資源管理觀念出現(xiàn)了其不可回避的缺陷，當(dāng)代中國(guó)家族企業(yè)要持續(xù)發(fā)展需要建立一套與現(xiàn)代企業(yè)管理相適應(yīng)的人力資源管理模式，要進(jìn)行必要的揚(yáng)棄，才能建設(shè)好當(dāng)代中國(guó)家族企業(yè)。
家族企業(yè)人力資源管理論文范文二：淺析家族企業(yè)人力資源的管理
摘要：文章針對(duì)目前家族企業(yè)管理問題，主要集中在生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理與戰(zhàn)略管理三個(gè)方面，而缺少更為關(guān)鍵的人力資源管理的問題進(jìn)行分析探討。通過對(duì)家族企業(yè)在發(fā)展生命周期中，采取不同的人力資源策略和有效經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，從而保障家族企業(yè)生存及持續(xù)發(fā)展的有力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
關(guān)鍵詞：家族企業(yè)人力資源管理
我國(guó)的大部分中小企業(yè)是家族企業(yè)，因而研究和探索我國(guó)家族企業(yè)目前面臨的困境及發(fā)展途徑是我國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域必須面對(duì)的重大課題。
1 家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題
改革開放以來，我國(guó)的家族企業(yè)發(fā)展迅速，但是平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，家族企業(yè)有意或無意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問題。在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的家族企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍存在不少問題：
1.1 在管理制度上，家族企業(yè)推崇的都為家長(zhǎng)制、集權(quán)制
在家族企業(yè)中，居于要職和主要部門往往是家族成員，在傳統(tǒng)的人事管理上，注重單方利益，無論家族成員能力是否勝任，都會(huì)占據(jù)重要崗位，一則是對(duì)聘請(qǐng)外在人員的不信任;二則是權(quán)利集中，以免權(quán)力流失。
1.2 在激勵(lì)機(jī)制上，家族企業(yè)的激勵(lì)制度過于單一
主要是物質(zhì)刺激形式，按照行為科學(xué)理論，當(dāng)員工貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，激勵(lì)再靠增加貨幣量，效果將成遞減趨勢(shì)。員工不僅追求物質(zhì)利益，更要社會(huì)心理方面的需求。
1.3 在人才認(rèn)知上，重學(xué)歷輕能力，任人唯親用人不公
在管理中，家族企業(yè)仍舊秉承公司、企業(yè)與員工的關(guān)系為雇傭關(guān)系，員工很少能發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。再加之我國(guó)家族企業(yè)文化層次大多比較低，在人才認(rèn)知上都錯(cuò)認(rèn)學(xué)歷輕能力的觀點(diǎn)，再加之如今商海文化中缺乏信義，在用人上難免會(huì)有任人唯親的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致不僅挫傷員工的積極性，也難把真正高素質(zhì)人才招致麾下。
1.4 家族企業(yè)中裙帶關(guān)系嚴(yán)重
這對(duì)管理層的形成和其專長(zhǎng)的發(fā)揮十分不利，也給招聘、培訓(xùn)、考評(píng)帶來很大困難。這也對(duì)人力資源管理的真正展開制造了不小的麻煩。在人才規(guī)劃中缺乏戰(zhàn)略眼光，也是導(dǎo)致人才匱乏的重要原因。
2 家族企業(yè)成長(zhǎng)過程中各階段的人力資源管理
家族企業(yè)的成長(zhǎng)過程分為孕育期、初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期等階段。在發(fā)展的不同時(shí)期，必須采用不同的人力資源政策和活動(dòng)，這不僅可以提高人力資源管理的效率，也能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。
2.1 孕育期
這一階段嚴(yán)格意義上不能成為企業(yè)。它只是創(chuàng)業(yè)者開始將他的想法與構(gòu)思付諸實(shí)踐的標(biāo)志，所以在此，并不存在企業(yè)層次上的人力資源管理，所有的這些工作幾乎都圍繞創(chuàng)業(yè)者個(gè)人展開。但這又是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的起點(diǎn)，不但決定了孕育期的長(zhǎng)短與成敗，而且還制約著未來人力資源管理與開發(fā)的模式。
2.2 初創(chuàng)期
這時(shí)的企業(yè)極富靈活性和成長(zhǎng)性，在管理形式上人治色彩濃重。這時(shí)的人力資源管理的風(fēng)格和手段便多以家長(zhǎng)制管理為主導(dǎo)。但這一時(shí)期屬于人力資源管理的起步階段，企業(yè)急需作為關(guān)鍵生產(chǎn)要素的人才和一專多能的人才。
2.3 成長(zhǎng)期
這時(shí)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，這時(shí)人力資源逐漸成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。所以人力資源管理部門在這一時(shí)期得到正式建立，但是，此時(shí)企業(yè)并未完全擺脫初創(chuàng)期企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的痕跡。人力資源管理體系制度還遠(yuǎn)未完善，在這期間，新員工與老員工易產(chǎn)生觀念及利益上的沖突，如何整合新、舊人力資源就成了企業(yè)需要解決的問題。
2.4 成熟期
此時(shí)，企業(yè)對(duì)外部人力資源的封閉和排斥傾向大于開放和吸納的傾向，這給企業(yè)帶來了人員流動(dòng)性差、穩(wěn)定性大等問題。所以此時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)從權(quán)力型的職能部門向主動(dòng)開發(fā)的服務(wù)型部門轉(zhuǎn)型，也就是要重視內(nèi)部人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)。
2.5 衰退期
此時(shí)企業(yè)銷售額和利潤(rùn)大幅度下降，企業(yè)內(nèi)部閑置的人力資源也相應(yīng)增加。此時(shí)的企業(yè)面臨兩條艱難的選擇：要么衰亡，要么蛻變。所以家族企業(yè)要想避免衰亡而持續(xù)成長(zhǎng)，唯一手段就是革新。此時(shí)人力資源管理的重點(diǎn)便是對(duì)內(nèi)部人力資源進(jìn)行整合，適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略和制度形態(tài)調(diào)整，對(duì)于通過變革實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的企業(yè)，人力資源管理應(yīng)在新的領(lǐng)域進(jìn)行人才招聘和開發(fā)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)蛻變，即所謂第二次創(chuàng)業(yè)。
3 家族企業(yè)中人力資源管理要注意的問題
3.1 建立信任，彼此忠誠(chéng)
家族企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸實(shí)質(zhì)是信任資源的約束，在商海無常、變幻莫測(cè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，需要認(rèn)真仔細(xì)考察。企業(yè)管理者要秉承“用人不疑，疑人不用”的原則，激發(fā)員工的潛力，感染員工從而提升員工的忠誠(chéng)度，讓員工有歸屬感，在工作中體現(xiàn)出價(jià)值。
3.2 在用人觀念上要樹立要素有用原理
企業(yè)主根據(jù)關(guān)系親疏、忠誠(chéng)高低及才能大小等三類標(biāo)準(zhǔn)，將員工歸類為八種類別原型，分別稱之為：經(jīng)營(yíng)核心、事業(yè)輔佐、恃才傲物、不肖子弟、事業(yè)伙伴、耳目眼線、防范對(duì)象及邊際人員。這八類員工在組織里扮演了不同角色，缺一不可。所以，企業(yè)如若因材施用，用其所長(zhǎng)，則人人可用，各得其所。企業(yè)管理人必須時(shí)刻明白沒有無用之人，只有沒有用好之人，關(guān)鍵是要找到人員的可用之處，創(chuàng)造人員可用的條件。
3.3 在人與事的關(guān)系上要符合能為對(duì)應(yīng)的原理
根據(jù)員工不同能力特點(diǎn)和水平，安排在相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位，根據(jù)職位要求賦予明確的責(zé)、權(quán)、利。即所謂“在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責(zé)、取其利、獲其榮”根據(jù)發(fā)展變化，人才成長(zhǎng)的客觀規(guī)律及人的具體情況下，適時(shí)調(diào)整安排人和事，使人事相宜，處于良性狀態(tài)。樹立“以人為本”的思想，重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)，將員工個(gè)人發(fā)展期望與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，從而能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人雙贏。
3.4 要注重激勵(lì)強(qiáng)化原理
激勵(lì)要以人的心理作為出發(fā)點(diǎn)并且根據(jù)對(duì)象差異的特點(diǎn)，不同的人亦不同。企業(yè)的薪酬水平是員工進(jìn)入企業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。再者，進(jìn)行授權(quán)激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的一種信任，提高員工的工作熱情進(jìn)而提升業(yè)績(jī)，利潤(rùn)得以增加，那家族企業(yè)才會(huì)有更大的發(fā)展空間。
3.5 企業(yè)內(nèi)部員工要在制度設(shè)計(jì)上體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的原理
不僅是員工之間，家族企業(yè)中的接班人，無論親疏，都應(yīng)以同樣的起點(diǎn)，同樣規(guī)則，公平地進(jìn)行考核。這不僅增加了企業(yè)家族人的榮譽(yù)意識(shí)也建立相應(yīng)的危機(jī)意識(shí)。在公平競(jìng)爭(zhēng)的良性機(jī)制中，家族員工能正確擺正自己、他人和組織間的關(guān)系，更能取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)、互相激勵(lì)，共同提高。這不僅提高效率，增添活力，還增加了企業(yè)組織的凝聚力，而且在完善的競(jìng)爭(zhēng)制度下，對(duì)家族員工也是一種約束激勵(lì)，它使企業(yè)的規(guī)則占據(jù)主流，淡化家族規(guī)則，使家族感情和企業(yè)原則分離，妥善處理了“親情與經(jīng)營(yíng)”之間的矛盾。
3.6 要建立優(yōu)秀的文化氛圍
優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)外是一面旗幟，不僅可以更好的為組織凝聚成員、鼓舞士氣，還能讓員工及家族員工滿足自我實(shí)現(xiàn)、超越自我的精神需要。這樣員工滿意度提高，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也相應(yīng)增加，從而提高生產(chǎn)率和服務(wù)水平，在一定意義和作用上就形成了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
4 結(jié)語
在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，家族企業(yè)要改革人力資源管理系統(tǒng)，要加強(qiáng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理相互協(xié)調(diào)，引進(jìn)現(xiàn)代新型的人力資源管理體系完成從傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的變化，積極調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更多更大的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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