國有企業(yè)人力資源管理論文
人力資源是社會發(fā)展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項重要內(nèi)容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的國有企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
國有企業(yè)人力資源管理論文范文一：關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理的思考
摘要：加強人力資源開發(fā)與管理，不僅是全面踐行科學(xué)發(fā)展觀，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的需要，而且是國家、民族、企業(yè)長期興旺發(fā)達的重要保證。加快國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展步伐，把握國際人力資源管理的發(fā)展趨勢，解決國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，推動國有企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，增強綜合國力，具有重要的現(xiàn)實意義和深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，加強國有企業(yè)人力資源管理是堅持以人為本的重要舉措。
關(guān)鍵詞：人力資源，國有企業(yè)，管理
加強人力資源開發(fā)與管理，不僅是全面踐行科學(xué)發(fā)展觀，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的需要，而且是國家、民族、企業(yè)長期興旺發(fā)達的重要保證。加快國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展步伐，把握國際人力資源管理的發(fā)展趨勢，解決國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，推動國有企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，增強綜合國力，具有重要的現(xiàn)實意義和深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。。
一、加強國有企業(yè)人力資源管理的必要性
(一)加強國有企業(yè)人力資源管理是實踐科學(xué)發(fā)展觀的必然要求
科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，加強國有企業(yè)人力資源管理是堅持以人為本的重要舉措。隨著政治經(jīng)濟體制改革的深化，人力資源管理是國有企業(yè)發(fā)展的動力源泉, 是國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)在要求，是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障，因而必須在人力資源管理上深入踐行科學(xué)發(fā)展觀。
(二)加強國有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的動力源泉
企業(yè)人力資源管理是戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，處于戰(zhàn)略管理的首要位置， “人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素”，隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的重要因素。
(三)加強國有企業(yè)人力資源管理是國際人力資源管理的迫切要求
國有企業(yè)的人力資源管理工作就必須面對全球化。一方面是要立足本國、本地區(qū)、本單位實際，借鑒、吸取國內(nèi)外先進的人力資源管理理論，加強國有企業(yè)人力資源管理研究與實踐，另一方面要加強對國際人力資源管理理論與實踐的研究，企業(yè)的國際化經(jīng)營意味著必須追求戰(zhàn)略一體化與市場活動當(dāng)?shù)鼗慕y(tǒng)一。
二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析
(一)存在問題
1.國有企業(yè)管理機制的約束。(1)激勵機制不完善，挫傷了員工的積極性。(2)人才選拔機制不靈活，能上能下能進能出的渠道尚不暢通。(3)員工培訓(xùn)機制不健全，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的需要。
2.國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不合理。雖然有很多國有企業(yè)已設(shè)置了“人力資源部”，但基本上是“換湯不換藥”。尤其是組織人事部門管干部，人力資源部門管員工，格格不入，各自為政，最為突出。
3.國有企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)的技術(shù)手段，很難將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合國有企業(yè)特點的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。
4.國有企業(yè)人力資源管理復(fù)合型人才匱乏。(1)國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)專業(yè)人才不足(2)國有企業(yè)各級管理人員對人力資源管理認(rèn)識不到位。(3)國有企業(yè)員工整體素質(zhì)制約著人力資源管理的進程。
5.國有企業(yè)人力資源管理部門與各職能部門發(fā)展不協(xié)調(diào)、不均衡。人力資源部門與其他部門之間的矛盾和沖突卻極為普遍，價值沖突、目標(biāo)沖突、利益沖突、權(quán)力沖突、職能沖突較為突出。
(二)原因分析
1.管理機制上。國有企業(yè)決策層受固有管理機制、管理經(jīng)驗、管理思想的影響，對人力資源管理的內(nèi)涵和外延認(rèn)識不足，沒有把人力資源管理放到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度去認(rèn)知去考察。
2.在人力資源管理機構(gòu)設(shè)置上，組織人事部門管干部，人力資源部門管員工，兩個部門兩條線，兩個機構(gòu)兩系統(tǒng)，資源重疊浪費，源于決策層深化企業(yè)機構(gòu)改革的廣度和決心。
3.在人力資源管理技術(shù)手段上，一是企業(yè)決策層認(rèn)識不到位，資金、技術(shù)、設(shè)備引進和創(chuàng)新投入不足。二是人力資源管理部門學(xué)習(xí)新技術(shù)、掌握新手段、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新、提請新規(guī)劃等被動遲緩。
4.在人力資源管理專業(yè)人才上，即沒有很好的全面宣傳教育，又沒有系統(tǒng)的全員規(guī)劃培訓(xùn)，這與企業(yè)決策層和人力資源主管的工作思路及管理方法密切相關(guān)。
5.在人力資源管理與各職能、綜合部門協(xié)調(diào)上，本位、權(quán)位主義比較嚴(yán)重，重于管理，輕視于服務(wù)，造成與各職能、綜合部門發(fā)展不協(xié)調(diào)、不均衡，不能形成部門間的親和力、凝聚力、統(tǒng)御力。
三、國有企業(yè)加強人力資源管理的對策
(一)進一步加強國有企業(yè)管理機制建設(shè)
1.建立有效的人力資源管理機制，實現(xiàn)人力資源的市場化配置。必須對原有的人事管理體制進行改革，構(gòu)建人才選聘、使用、晉升、培育、考核以及職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列綜合開發(fā)與管理的人力資源管理體系，激活企業(yè)內(nèi)部人力資本有序流動，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合。
2.建立保障企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)利用機制，營造拴心留人的環(huán)境。建立“識兵、選兵、育人、強兵、用兵”的人力資源開發(fā)機制，積極營造拴心留人的環(huán)境，在開發(fā)利用機制上，關(guān)鍵是有機的組合，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。
3.優(yōu)化人力資源的激勵機制，實現(xiàn)人才與企業(yè)的有機融合。一是建立完善的考核機制，二是培育企業(yè)文化，增強團隊凝聚力，三是強化民主管理，充分發(fā)揮職工群眾的聰明才智，使仁者現(xiàn)仁，智者見智。。四是把人性化管理融入到每一管理過程，激勵全體員工的參與。
(二)進一步加強國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)建設(shè)
1.機構(gòu)設(shè)置。人力資源管理部門是一種具有組織職能的部門，可以三種方式進行人力資源部門的設(shè)置，一是按職能設(shè)置人力資源組織;二是按流程設(shè)置人力資源組織;三是按咨詢服務(wù)為主設(shè)置人力資源組織。
2.人員配備。可根據(jù)企業(yè)大小和實際需要，設(shè)置人力資源部部長一名，副部長1—2名，下設(shè)各職能科室，科長一名和科員1—3名。亦可根據(jù)實際情況需要，增設(shè)業(yè)務(wù)科室，配備人員。還應(yīng)充分考慮國有企業(yè)所處的行業(yè)特點、業(yè)務(wù)水平、行政環(huán)境等因素。
3.技術(shù)手段。人力資源的技術(shù)系統(tǒng)主要應(yīng)包括：選人用人技術(shù)、考評技術(shù)、薪酬設(shè)計技術(shù)、人力資源開發(fā)技術(shù)。企業(yè)可在方式方法上力求多種多樣，并探索出有效的技術(shù)組合，使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展后勁不斷增強。
(三)進一步強化全員職業(yè)培訓(xùn)
1.人力資源管理人員培訓(xùn)。既要加強本行業(yè)專業(yè)知識的培訓(xùn)，又要加強財務(wù)知識、法律知識以及國家政策法規(guī)的培訓(xùn)等;既要學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進的人力資源管理經(jīng)驗和管理模式，又要學(xué)習(xí)先進的管理藝術(shù)與方法;既要注重內(nèi)部培訓(xùn)，又要結(jié)合外援培訓(xùn);努力提高溝通協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力，進一步增強自身綜合素質(zhì)。
2.各級管理人員培訓(xùn)。對企業(yè)各級管理人員的培訓(xùn)，可采取聘請專家講座、在職函授、脫產(chǎn)進修、與高等院校聯(lián)合辦學(xué)、辦企業(yè)、定期考核評估等多種方式進行，進一步提高各級管理人員政治思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、管理水平。
3.全體員工培訓(xùn)。有針對性的對員工多角度、多層次地進行培訓(xùn)，大力鼓勵員工在職學(xué)習(xí)，如黨校教育、成人函授、高等自考、脫產(chǎn)進修等，擴大到知識更新、管理藝術(shù)、個人發(fā)展，提升培訓(xùn)的內(nèi)涵和效果。
(四)進一步加強人力資源管理部門與各職能部門的協(xié)調(diào)發(fā)展
1.人力資源管理與各職能部門的協(xié)調(diào)發(fā)展。我國大多數(shù)國有企業(yè)尚未將人力資源管理內(nèi)化為自主全面協(xié)調(diào)服務(wù)，應(yīng)密切與企業(yè)財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、市場營銷、技術(shù)創(chuàng)新等職能部門間協(xié)同合作，實現(xiàn)人力資源組織間的信息溝通，進一步加強和改進人力資源管理工作，避免、消除與各職能部門管理因職責(zé)和權(quán)力等不同而帶來的沖突。
2.人力資源管理與企業(yè)綜合管理各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源存在于企業(yè)綜合管理的各個方面、各個崗位，諸如國有企業(yè)戰(zhàn)略管理、危機管理、國際化管理、企業(yè)文化等，必須實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)綜合管理的和諧發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展，要建立一整套實現(xiàn)人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。
四、結(jié)論
人力資源是最核心的資源，人力資源被提升到了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展以及中華民族偉大復(fù)興的高度。。充分認(rèn)識加強國有企業(yè)人力資源管理的必要性，深入分析研究國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，探索國有企業(yè)人力資源管理的有效途徑，對于提高國有企業(yè)核心競爭力，提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，建設(shè)人力資源強國，勢在必行，任重而道遠(yuǎn)。
參考文獻
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國有企業(yè)人力資源管理論文范文二：淺談國有企業(yè)人力資源管理
[摘 要]隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。但國有企業(yè)在企業(yè)人力資源管理方面仍有許多存在的問題，直接影響到國有企業(yè)的發(fā)展。本文主要分析現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，同時提出相應(yīng)的解決對策。
[關(guān)鍵詞]國有企業(yè) 人力資源管理 存在問題 對策
中圖分類號：TU788.7 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X(2016)04-0089-01
引言
在人力資源管理上，國有企業(yè)當(dāng)前存在的不僅僅是薪酬管理、績效考核等方面的問題，而是在整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，缺乏全面的考慮，缺乏明確的、可操作性的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。而充分認(rèn)識加強國有企業(yè)人力資源管理的必要性，深入探索國有企業(yè)人力資源管理有效途徑，對于提高國有企業(yè)核心競爭力，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家具有重要意義。因此，國有企業(yè)應(yīng)及早建立一整套戰(zhàn)略性人力資源管理體系。國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過構(gòu)建新的人力資源管理機制，合理管理人力資源，最大限度地發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造性，以此促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動力。
1 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.1 人力資源管理觀念落后
我國國有企業(yè)的人力資源管理觀念長期以來處于落后狀態(tài)，國有企業(yè)的人力資源部門絕大多數(shù)不是為了公司的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的，而是圍繞著公司工作而設(shè)置，從而決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，忽略了為人力資源服務(wù)的性質(zhì)。因此，國有企業(yè)的人力資源部門雖然在員工的招聘、薪酬和晉升等方面權(quán)力很大，但卻不是以為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)為前提，僅僅是為了管理而管理，所以就忽視了人力資源的資本性，缺乏對人才的合理流動和競爭機制的認(rèn)識，導(dǎo)致有效的人力資源開發(fā)與管理考核體制未能有效建立。有的國有企業(yè)也確實設(shè)立了人力資源部，但在觀念上并沒有真正實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。
1.2 缺乏行之有效的激勵機制
在國有企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力沒有充分發(fā)揮出來，最主要的原因就是企業(yè)缺乏行之有效的激勵機制來調(diào)動大家的積極性，缺乏科學(xué)的薪酬分配方案，在分配上不是按勞分配，而是搞平均主義，使員工的實際付出不能從薪酬上充分體現(xiàn)出來，結(jié)果員工干多干少、干好干壞在薪酬上沒有差別，使那些工作積極主動的員工的積極性和主動性被嚴(yán)重挫傷，以至于更多的員工工作時偷懶?；?、偷工減料、甚至出勤不出力，造成企業(yè)生產(chǎn)效率的低下。此外，由于企業(yè)的福利待遇差等原因造成激勵不足，也能導(dǎo)致企業(yè)效率低下。
1.3 沒有建立起完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系
現(xiàn)在是人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟時代，如果國有企業(yè)不重視人力資源的管理，那些優(yōu)秀的人才就很容易流失。有的國有企業(yè)由于觀念及制度嚴(yán)重落后，制約了人才的發(fā)展，導(dǎo)致員工紛紛跳槽，人才流失嚴(yán)重。同時，要充分發(fā)揮人力資源的有效作用，一方面要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性，另一方面要努力提高員工的素質(zhì)和技能，因此對國有企業(yè)的員工尤其是高端技術(shù)人才進行有計劃的培訓(xùn)、開發(fā)和教育，就顯得很有必要。但是，現(xiàn)在多數(shù)的國有企業(yè)對人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，對人才的培養(yǎng)還僅僅停留在短期的技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的、完善的人力資源和培養(yǎng)體系，沒有從開發(fā)人才潛能的角度，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略計劃，培養(yǎng)適合國有企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，特別是經(jīng)營管理人才，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。
2 提升國有企業(yè)人力資源管理水平的主要措施
2.1 樹立人力資源管理新理念
現(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源管理的競爭。因此國有企業(yè)人力資源管理部門的首要任務(wù)，就是樹立人力資源管理新理念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的人才是第一資源的觀念，更要把人力資源開發(fā)與管理任務(wù)放到重要的戰(zhàn)略位置，以系統(tǒng)的觀點來看待人力資源問題，重視并大力提升人力資源管理在國有企業(yè)管理中的地位，建立有效的激勵機制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進企業(yè)效益的提高。
2.2 改革管理體制，強化戰(zhàn)略職能
國有企業(yè)應(yīng)不斷適應(yīng)企業(yè)改革改制新形勢的發(fā)展需求，選拔優(yōu)秀的干部和員工到人力資源部門工作，并結(jié)合現(xiàn)代國有企業(yè)的實際情況，把人力資源管理工作劃分為戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性工作兩個層面。一是戰(zhàn)略性人力資源工作。就是要適應(yīng)國有企業(yè)建設(shè)的戰(zhàn)略需要，根據(jù)國有企業(yè)重大項目建設(shè)的規(guī)劃和實施情況，超前引進、培養(yǎng)和儲備人才，及時提供和配置專業(yè)對口的、高素質(zhì)的人才資源。并且努力建立有利于人才健康成長、公平競爭、充分發(fā)揮潛能的廣闊平臺和良好機制。二是基礎(chǔ)性人力資源工作。這項工作要重點突出人才信息開發(fā)與管理、人力資源管理現(xiàn)代化和信息化建設(shè)，以適應(yīng)戰(zhàn)略性、現(xiàn)代性的人才工作要求。
2.3 建立以績效考核為主的激勵與約束機制
激勵與約束機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，它通過制定科學(xué)的員工績效考核辦法和薪酬分配制度來實現(xiàn)?？冃Э己艘哂锌茖W(xué)性、合理性，根據(jù)國有企業(yè)自身特點和具體管理要求細(xì)化要考核的項目，并采用目標(biāo)管理的方法對員工進行考核。對員工的績效考核結(jié)果，可作為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得晉升、培訓(xùn)等發(fā)展機會的依據(jù)。一方面，在薪酬分配方面，通過提高工資和獎勵的辦法來激發(fā)員工的工作熱情;另一方面，可根據(jù)績效考核的結(jié)果，對有不良表現(xiàn)的員工給予懲罰，促進其改進工作。
2.4 加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)
現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是企業(yè)人才的競爭，尤其是高科技人才，是當(dāng)今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，與企業(yè)的興衰息息相關(guān)?，F(xiàn)在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快，企業(yè)經(jīng)營也更為需要綜合型和全面型的人才。因此，加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，建設(shè)一支過硬的科技人才隊伍，成為促進國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵工作。人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，可以采用短期崗位技能培訓(xùn)和長期素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，以及實效更強的體驗教育和實踐教育方式相結(jié)合，讓員工在實踐中不斷成長提高，從而使企業(yè)的競爭力得到提高。
2.5 建立長效機制，增強發(fā)展后勁
國有企業(yè)應(yīng)注重發(fā)揮企業(yè)文化對人才的凝聚作用。應(yīng)把企業(yè)文化納入人力資源管理，把企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的凝聚、約束等功能充分挖掘出來。首先要擁有企業(yè)自己的口號或精神標(biāo)語，其次應(yīng)在企業(yè)和員工之間形成良好的“心理契約”，通過文化導(dǎo)入，文化鞏固，建立一個企業(yè)文化長效運行機制，從而提高國有企業(yè)自主創(chuàng)新能力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
結(jié)束語
人力資源管理機制是企業(yè)核心競爭力的重要方面，在市場經(jīng)濟向縱深發(fā)展的形勢下，要結(jié)合自身的實際情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部更要知人善任，廣納群賢，盡力為人才成長和發(fā)展創(chuàng)造良好的工作條件;并加快建立有利于留住人才和人盡其才的激勵機制，從制度上保證各類人才得到與自身的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬;將企業(yè)文化與企業(yè)績效有效融合;努力開創(chuàng)人才輩出的現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理的新局面，有效解決人力資源管理中存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平，促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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