公共人力資源管理論文
公共人力資源管理論文
公共部門人力資源管理研究在我國最近幾年日益受到廣大學(xué)者重視,研究角度多樣化,研究成果較為豐富,相關(guān)理論得到巨大發(fā)展。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的公共人力資源管理論文，供大家參考。
公共人力資源管理論文范文一：談公共人力資源管理
提要我國公共人力資源的管理與西方發(fā)達國家還存在差距，在管理方法上也有待提高，針對一些公共人力資源管理存在的問題，筆者提出改進建議。
關(guān)鍵字：人力資源管理;人才市場機制
中圖分類號：C93文獻標識碼：A
公共部門的行政效率及對經(jīng)濟的貢獻率是衡量一個國家發(fā)達與否非常重要的標準。中國行政部門的效率還有待提高，其中對于公共人力資源管理的科學(xué)化是提高我國行政效率非常重要的一環(huán)。
一、我國公共人力資源管理發(fā)展趨勢
人力資源管理理論率先從企業(yè)中產(chǎn)生并得到應(yīng)用和擴展，進而在公共部門也得到了重視。加強公共人力資源管理理論的研究與實踐發(fā)展有其重要的歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經(jīng)濟才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務(wù)員制度也不過十幾年的時間，受傳統(tǒng)干部人事制度的影響非常大;同時，我國經(jīng)歷了幾千年以“人治”為特點的封建制度，“官本位”思想還存在并發(fā)揮著作用，大多數(shù)國人的思想觀念轉(zhuǎn)變還需要一個過程。從國際大背景上看，我國加入WTO后，在管理上面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進的管理理念，建立先進的管理制度，就成為當務(wù)之急。在APEC會議上，各國首腦對于人力資源能力建設(shè)達成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多;眼前的中國與西方的資本主義發(fā)達國家并非站在同一個起跑線上，兩者處于不同的發(fā)展階段。我國僅處于社會主義的初級階段，而資本主義已經(jīng)經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，到今天它們才有發(fā)達的生產(chǎn)力和完善的管理理論，所以西方現(xiàn)階段的人力資源管理理論并不能完全為我國所用。所以，我們應(yīng)注重對于西方國家在市場經(jīng)濟發(fā)展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經(jīng)驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。只有這樣，才能達到管理學(xué)所要達到的最根本的目的――提高組織效率，發(fā)展生產(chǎn)力，促進社會的全面進步。鑒于此，公共人力資源理論發(fā)展的前提在于對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結(jié)合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應(yīng)有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規(guī)律，那么我們根據(jù)這些規(guī)律能做出什么樣的適合本國國情的選擇呢?在這些基本規(guī)律的基礎(chǔ)上，我們可能要實行的公共人力資源開發(fā)和管理的一些制度、政策和措施等，都應(yīng)成為國內(nèi)學(xué)者研究的重點。
二、我國公共人力資源管理中的問題
政府部門人力資源管理存在問題，從歷史和現(xiàn)實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：
(一)有些政府部門沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，使得人力資源沒有一個良好的生存環(huán)境，無法為雇員提供一個良好的進步氛圍。具體說，主要是有些組織內(nèi)部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統(tǒng)思想和習(xí)慣的影響，束縛了獨立思考以及勇于創(chuàng)新的人才進取精神。
(二)人才選拔、任用機制有待改進。有些政府組織中的人才選拔和任用機制陳舊，使得人才沒有寬闊的發(fā)展空間，也沒有一個良好的人才發(fā)展空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結(jié)合的公平、公開的選拔任用機制，使得政府中的人力資源管理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。有些部門靠關(guān)系、血緣等提拔任命干部，不能真正按照公共組織的實際需要來引用真正的人才。
(三)激勵機制有待加強。政府組織激勵機制的具體缺陷主要表現(xiàn)在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務(wù)員的薪酬水平一般是由國家的法律法規(guī)來統(tǒng)一制定標準，具體部門的靈活性太小，并且工資與實際貢獻、工齡等的相關(guān)性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵;另一方面沒有建立有效的績效評估機制。政府的績效評估機制不健全，這也與政府組織的目標是社會效益的最大化相關(guān)，而理性人的目標是個人效益最大化，這就導(dǎo)致了個人目標與組織目標的不一致，很難確定比較有效的績效評估標準。
(四)人力資源開發(fā)不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，忽略了工作人員自身素質(zhì)提高的要求，較少對員工進行培訓(xùn)，利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重要性，采用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質(zhì)和工作效率的重要性。
(五)人才流動機制僵化。表現(xiàn)在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性。另外，人力資源的縱向流動機制僵化，表現(xiàn)在有的政府部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了雇員工作的積極性。
造成以上問題的原因主要是：1、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環(huán)境較差。這里所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區(qū)、部門單位。在人事管理中，尚未實現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉(zhuǎn)變。2、政策機制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)地方尚未形成一整套適應(yīng)市場經(jīng)濟要求和人才配置規(guī)律的人才政策措施;另一方面是人才要素市場發(fā)育緩慢，人事制度改革滯后。人才統(tǒng)調(diào)統(tǒng)配，重干部身份輕崗位管理，重機關(guān)部門人才，輕一線實用性人才意識濃厚。
三、提高我國公共人力資源管理途徑對策建議
(一)推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機制。政府雇員是國家或地方政府根據(jù)工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、外語、信息、高新技術(shù)等方面的專業(yè)人才。政府雇員制是根據(jù)工作需要和職能變動調(diào)整政府雇員的人數(shù)，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業(yè)人士來提供公共服務(wù)和進行公共項目的運作。這一制度打破了政府傳統(tǒng)的錄用人員辦法，解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題，優(yōu)化了政府工作人員結(jié)構(gòu)，給整個政府機構(gòu)帶來了生機和活力。政府雇員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務(wù)員制度互為補充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強調(diào)簡化職位分類與任用程序，采用更為靈活的錄用方式，根據(jù)績效和能力而不是依據(jù)資歷提升和付薪;另一方面主張民營機構(gòu)的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機制和創(chuàng)新戰(zhàn)略，引入市場文化和企業(yè)家精神，使得政府的旋轉(zhuǎn)門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務(wù)員產(chǎn)生了競爭壓力，有助于公務(wù)員產(chǎn)生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有回應(yīng)性;另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。
(二)引進現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，建立科學(xué)的人力資源管理體系?，F(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。首先，應(yīng)重視政府部門人力資源規(guī)劃技術(shù)，配合組織發(fā)展的需要，預(yù)測未來所需人力資源的種類、數(shù)量和提拔使用的時機以及所需人力資源的培訓(xùn)等，進行前瞻性的規(guī)劃，以期人力與需求相適應(yīng)，達到組織目標。其次，政府組織在進行工作設(shè)計時，應(yīng)以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設(shè)計法來降低工作的復(fù)雜程度，也可采用激勵型工作設(shè)計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調(diào)工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力，使成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓(xùn)，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進行績效管理時，要探索應(yīng)用科學(xué)的方法、標準和程序，對政府機關(guān)的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎(chǔ)上對政府績效進行改善和提高。應(yīng)加強與完善公共責(zé)任機制，使政府以管理公共事務(wù)、傳遞公共服務(wù)和改善生活質(zhì)量等方面具有競爭力為評估目的。
(三)建立政府部門人力資源信息管理系統(tǒng)。隨著電子計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運用，政府部門人力資源管理運用多種高新技術(shù)，組建計算機網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，對公務(wù)員實施科學(xué)管理。從政府部門人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息庫。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵等工作中去，從戰(zhàn)略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發(fā)政策。在這個管理系統(tǒng)中，工作人員可以進行自助服務(wù)。同樣，對于培訓(xùn)、假期申請、報銷等日常的行政事務(wù)也可作處理。
(四)在政府人力資源管理中強化市場化機制作用。這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調(diào)控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎(chǔ)性配置作用。首先，人員配置市場化。發(fā)展人才市場中介組織作用，提高人才市場信息化水平，促進政府部門和人才市場兩個主體進入市場，建立完備的人才引進機制。建立完備的人才流動機制，加大公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉、辭職和辭退的工作力度。既要確保人力資源在政府部門間的有序流動，也要確保人力資源在政府和其他組織間的合理流動。其次，考評市場化。政府通過市場上的專業(yè)測評機構(gòu)，采用科學(xué)的測評技術(shù)，測定人員的興趣、個性和能力，從而做到人盡其用、人盡其才。再次，薪酬保障市場化。引入市場化、契約化原則，遵循“一流人才，一流報酬”的市場原則。實現(xiàn)公務(wù)員福利的貨幣化，將部分福利項目轉(zhuǎn)化為工資形式發(fā)放，增強工資的競爭力。
(五)加強教育培訓(xùn)，努力塑造學(xué)習(xí)型組織。當前，我國的公務(wù)員培訓(xùn)模式還不能完全適應(yīng)加強公務(wù)員能力建設(shè)的需要，必須為公務(wù)員培訓(xùn)注入新的理念，創(chuàng)新培訓(xùn)的組織形式和學(xué)習(xí)方法。在對待強訓(xùn)學(xué)習(xí)的觀念上，要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，使學(xué)習(xí)行為終身化，要樹立創(chuàng)新學(xué)習(xí)的理念，使學(xué)習(xí)觀念現(xiàn)代化，還要樹立學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化的理念，使學(xué)習(xí)體系社會化在培訓(xùn)內(nèi)容上;要開展以公共管理知識為核心內(nèi)容的培訓(xùn)，包括公務(wù)員能力建設(shè)及與公共管理相關(guān)的內(nèi)容，使公務(wù)員掌握現(xiàn)代公共管理的專業(yè)知識，樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確的政績觀，不斷提高科學(xué)行政、民主行政、依法行政的能力，進一步提高政府公共管理水平。在培訓(xùn)組織上，要把普及型的短期強化培訓(xùn)與個性化、差別化的培訓(xùn)結(jié)合起來，把院校封閉式培訓(xùn)與社會開放式培訓(xùn)結(jié)合起來;要把請進來與走出去培訓(xùn)結(jié)合起來，把組織選調(diào)培訓(xùn)與個人申請培訓(xùn)結(jié)合起來。如果能把科學(xué)的、創(chuàng)新的公務(wù)員現(xiàn)代培訓(xùn)堅持下去，不但會全面提升廣大公務(wù)員的能力素質(zhì)，還能培養(yǎng)一批具有戰(zhàn)略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政藝術(shù)精湛的領(lǐng)導(dǎo)型優(yōu)秀公務(wù)員人才。
(作者單位：湘潭大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)
參考文獻：
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公共人力資源管理論文范文二：淺議公共人力資源管理
[摘 要] 人力資源管理觀念不僅適應(yīng)于私人部門或私營企業(yè)的人事管理,而且它的基本精神和方法也適應(yīng)于公共部門尤其是政府部門的人事管理。從傳統(tǒng)的人事管理到當代的公共人力資源管理是政府人事管理領(lǐng)域出現(xiàn)的一次革命性的變化。在當前政治―行政體制改革的深化完善的過程中,研究并大力推行公共人力資源的管理理論以及模式,具有不可忽視的現(xiàn)實意義。
[關(guān)鍵詞] 公共人力資源
一、人力資源管理的興起和發(fā)展
人力資源管理的興起與發(fā)展是當代人類社會發(fā)展的必然產(chǎn)物。人力資源管理自六七十年代發(fā)展以來,已初步形成一套較為完善的人力資源管理理論、方法、步驟和措施,人力資源的開發(fā)利用已擴展到各行各業(yè),逐步取代了傳統(tǒng)的人事管理,使人事管理由日常性的工作逐步形成戰(zhàn)略性的事業(yè);由習(xí)慣性思維逐步轉(zhuǎn)向在大局中行動;由一般意義上的行政行為,逐步趨于科學(xué)化、現(xiàn)代化管理。
二、公共人力資源管理
1.公共人力資源管理的提出
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展、新技術(shù)革命的興起以及公民民主意識的增強,重新設(shè)計公共行政,使其與經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和民主政治發(fā)展戰(zhàn)略相一致的趨勢,使公共人力資源管理應(yīng)運而生。
所謂公共人力資源管理是指對從事公共事務(wù)管理的人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動、評價直至退休的全過程管理。公共人力資源及其管理的提出表現(xiàn)為一種價值取向、價值觀念。公共人力資源履行公共權(quán)力,具有公共責(zé)任,對象是公共事務(wù),追求的是公共利益。
2.公共人力資源的開發(fā)
(1)公共人力資源開發(fā)是指為充分、科學(xué)、合理和有效地發(fā)揮公共人力資源在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)過程中,對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機整體。
(2)公共人力資源開發(fā)具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、社會性、預(yù)見性的特點。其主要內(nèi)容包括:
預(yù)測與規(guī)劃―對未來一定時期公共人力資源的需求量、需求質(zhì)、需求結(jié)構(gòu)和公共人力資源可能出現(xiàn)的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行推測,并制定規(guī)劃使公共人力資源的供求相適應(yīng)的過程。
教育與培訓(xùn)―根據(jù)經(jīng)濟與社會發(fā)展的需要,按照不同崗位與需要的要求,有計劃、有組織地開展的旨在提高公務(wù)人員的智力水準、政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)以及價值觀念轉(zhuǎn)變的一個訓(xùn)練活動和提高過程。
選拔與使用―通過一定的程序和鑒別,把符合一定要求的人選拔出來,加以使用,并給予相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)利,使其積極、有效地發(fā)揮作用。
配置與管理―將選拔出的合格優(yōu)秀人才配置到適當?shù)膷徫簧?把握配置的類別、領(lǐng)域要適宜,分類管理把人力資源配置或歸屬到相應(yīng)的系統(tǒng)中去;能級、能質(zhì)要適宜,個體素質(zhì)能力的層級與具體崗位、職位相對稱;個體、群體要適宜,通過科學(xué)化、法制化的管理使個體適合群體、群體符合整體。
三、對我國公共人力資源開發(fā)的思考
眾所周知,人力資源的開發(fā)、利用正日益成為現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力,成為社會進步、國家強盛的重要標志。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計,目前人才資源的收益已占52%,科技進步的收益占43%,而增加資本的收益僅占5%。正如鄧小平同志所指出的那樣:“中國的事情能不能辦好,社會主義和改革開放能不能堅持,經(jīng)濟能不能快一點發(fā)展起來,國家能不能長治久安,從一定意義上說,關(guān)鍵在人。”
為滿足現(xiàn)代科技迅速發(fā)展的要求,適應(yīng)我國經(jīng)濟體制由計劃向市場轉(zhuǎn)變,經(jīng)濟增長方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的發(fā)展趨勢,我國人事管理開始告別“進、管、出”的傳統(tǒng)模式,逐步向人力資源的開發(fā)與管理并重的模式過渡。在轉(zhuǎn)軌時期,必須采取各種積極而有效的措施,加快我國政府人事管理由傳統(tǒng)人事管理向人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變,促進我國公共人力資源的開發(fā)與利用,進而推動我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。
1.公共人力資源開發(fā)新觀念的樹立
(1)確立人力資源是第一資源的觀念。當今世界存在四大主要資源,即物力資源、財力資源、人力資源和信息資源。而人力資源,尤其是高層次的人力資源是科學(xué)技術(shù)的載體,是把科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的中介。
(2)確立人力資本的觀念。人力資源作為特殊的主體性資源,如同其他資源可以被人們認識并被作為開發(fā)利用對象轉(zhuǎn)化為資本一樣,人力資源也可以被認識并被作為開發(fā)對象,從而轉(zhuǎn)化為人力資本。
(3)確立人才商品化的觀念。在市場經(jīng)濟體制下,不僅承認人才具有一般商品的屬性,可以進入市場按照價值規(guī)律自由地交換,而且承認其特殊性,即所有權(quán)與使用權(quán)可以相對分離,所有權(quán)始終屬于個人,并受法律保護。
(4)明確人力資源開發(fā)的特殊性。人力資源的開發(fā)具有主觀能動性。有意識、有目的地進行活動,能對自身行為作出選擇,能主動積極地調(diào)節(jié)與外部環(huán)境的關(guān)系,并對外部世界有清晰的認識與準確的評價。
2.加快我國公共人力資源開發(fā)的若干對策
(1)形成合力,加大公共人力資源開發(fā)力度。整體性公共人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程,要認真研究制定符合實際情況的公共人力資源開發(fā)規(guī)劃,為整體性公共人力資源的開發(fā)提供堅實的組織和人員保障。
(2)科學(xué)配置、合理調(diào)整公共人力資源結(jié)構(gòu)。一是要促進區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展,合理配置地區(qū)人力資源。二是要以社會發(fā)展、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整為導(dǎo)向,合理調(diào)整公共人力資源結(jié)構(gòu)。
(3)配套改革,提供公共人力資源開發(fā)的制度保障。進一步完善國家公務(wù)員制度,建立人力資源流動機制,進一步改革完善工資分配制度和社會保險制度。
(4)拓寬視野,加強公共人力資源開發(fā)的國際交流與合作。建設(shè)與國際人才競爭相適應(yīng)的人才環(huán)境,積極為回國的海外優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件。
(5)建立市場,發(fā)掘公共人力資源開發(fā)的潛力。按照市場需求配置人力資源,打破人才流動中的不同所有制和不同身份的界限,建立全國統(tǒng)一的人才信息網(wǎng)絡(luò),使人才資源、人力資源成為各部門各單位和全社會共享資源。
(6)走向社會,拓展公共人力資源開發(fā)的途徑。拓寬人力資源開發(fā)領(lǐng)域,利用全社會、多渠道、多類型的投資及多層次、多樣化的開發(fā)途徑,進一步加大公共人力資源開發(fā)的廣度和深度。
總之,從傳統(tǒng)的人事管理到當代的公共人力資源管理是政府人事管理領(lǐng)域出現(xiàn)的一次革命性的變化。在當前政治―行政體制改革的深化尤其是公務(wù)員制度的完善的過程中,研究并大力推行公共人力資源的管理理論以及模式,具有不可忽視的現(xiàn)實意義。
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