論化工企業(yè)人力資源管理論文
論化工企業(yè)人力資源管理論文
隨著社會經濟的不斷發(fā)展,人力資本逐漸發(fā)展成企業(yè)競爭的主要因素,當代企業(yè)之間的競爭可以理解為人才競爭,人力資源管理在企業(yè)中就顯得非常重要。下面是學習啦小編為大家整理的論化工企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
論化工企業(yè)人力資源管理論文范文一：淺談化工企業(yè)人力資源管理和績效考核
摘 要：隨著這些年化工企業(yè)一些客觀因素變動的影響，化工企業(yè)在人力資源管理以及績效考核方面都與以往產生了很大的不同，這些情況的出現，對于化工企業(yè)在正常生產、創(chuàng)造效益甚至各方面的管理都產生了不小的挑戰(zhàn)，對此企業(yè)應該積極采取相應的措施和對策，針對新情況作出適當的調整部署。文章從人力資源管理和績效考核方面，對化工企業(yè)現狀以及成因方面進行分析，進而提出有建設性的意見。
關鍵詞：化工企業(yè) 人力資源管理 績效考核
中圖分類號：F243
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2013)04-237-02
一、前言
隨著化工企業(yè)生產發(fā)展進程的加快，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理與培訓已經不能完全適應現今發(fā)展的要求，制約化工企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的真正且最大的瓶頸就是落后于化工企業(yè)實際發(fā)展的人力資源管理問題。目前，化工企業(yè)雖然具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴重影響和制約著企業(yè)未來的發(fā)展。因此，只有充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，合理配置人力資源，化工企業(yè)才能得到持續(xù)健康地發(fā)展。
二、目前化工企業(yè)在人力資源管理與績效考核方面存在的問題
1.對人力資源認識不足?？v觀各種企業(yè)管理在這些方面上所存在和面臨的問題，化工企業(yè)也是同樣如此。企業(yè)在運營生產過程中，往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段的時候，對人才的需求也同樣強烈，人力資源是企業(yè)獲取效益的最有效手段;但當企業(yè)遇到困難的時候，減員增效就成了解決困難的有效途徑。同時受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)往往通過支付工資或獎金的形式給予員工應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、安排富有挑戰(zhàn)性的工作等。化工企業(yè)雖然在上述兩個方面沒有像有些企業(yè)那樣嚴重，但是一定程度上還是受到一些掣肘，對此首先就應該在觀念上更加的正視，予以重視關注，在思想上應該提高認識。
2.缺乏有效的激勵機制。由于受多種因素(如社會因素、政治因素、經濟因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足。盡管近年來化工企業(yè)也采取了一些單項激勵政策，諸如開展勞動競賽、優(yōu)秀項目評比、兩年一度的學科帶頭人評比以及工人技師評比等激勵政策，但這樣只能使少數人從中獲益，未達到有效激勵的目的。
3.人力資源培訓滯后。近年來，化工企業(yè)始終把人才培養(yǎng)作為單位的第一要務，堅持從完善培訓體制機制入手，不斷加大培訓投入力度，建立了員工培訓基地，建成投運了電教培訓室，完成了網絡培訓系統(tǒng)開發(fā)，為全面提升員工隊伍素質和技能水平打下了堅實的物質基礎。以適應能力、保障一線、覆蓋全員為培訓導向，科學有效推進培訓工作，員工崗位技能水平、隊伍綜合素質有了長足的進步。但總體來看，員工隊伍素質還不能完全適應企業(yè)發(fā)展的需要，傳統(tǒng)培訓方式、方法影響制約著員工素質的提升。存在的問題主要包括培訓方式相對單一，缺乏針對性;基層培訓基本以室內培訓為主，效果不明顯;現場無知性違章現象時有發(fā)生、不規(guī)范操作動作屢見不鮮。為了突破培訓工作遇到的“瓶頸”，使員工素質達到滿足崗位要求的目的，只有在培訓模式上尋求創(chuàng)新，建立起一套完善的培訓管理體系，才能適應企業(yè)對人才的需要。
4.人力資源考核機制不夠完善。目前，化工企業(yè)考核的項目一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，但是這些往往也是非常重要的。企業(yè)人力資源考核的配套機制不健全，最明顯就是導致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，這個情況在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結果不甚理想的員工也無法給予實質性的懲罰和懲戒。目前化工企業(yè)考核制度的情況，與上述很多企業(yè)比起來，要完善的很多，但是目前還是存在著一些問題，以筆者所在的企業(yè)為例，2012年上級公司與企業(yè)簽訂的績效合同中，下達的甲醇產量指標是13.5萬噸，這是企業(yè)自建廠以來下達的甲醇產量的最高指標，如何完成這項指標，對企業(yè)是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。而又由于各項工作考核都與產量指標有著密切的關聯度，對于企業(yè)在考核方面能不能作出更加合理化、量化、明晰化的考核措施，去層層分解，任務到人，這是一個大問題，也是對企業(yè)考核措施的現實挑戰(zhàn)。
三、加強化工企業(yè)人力資源管理與績效考核的措施
1.加強企業(yè)人力資源培訓。一個企業(yè)把人員招聘進來之后，首先要對人員進行培訓。培訓雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)。我們要根據員工的需求和崗位特點，通過崗位能力評估的方式，發(fā)現員工與崗位標準間的差距和不足，有針對性的開展培訓，逐步完成評估不合格項的消項，使員工達到勝任崗位技能的要求。通俗的說即“干什么、學什么，缺什么、補什么”。從培訓內容上，員工對需求培訓的內容即自身的不足有更清楚的認知，可以一目了然知道崗位對員工的技能要求，有利于員工掌握崗位要求的技能及知識。在培訓方式上，需求培訓方式更加靈活多樣，培訓從課堂走向了現場，實現“在工作中學習、在學習中工作”的目的。
首先，一是在加強科級干部培訓保優(yōu)的同時要加大聘任力度，對副科級以上崗位實施公開競聘。二是對所有科級干部加大考核力度，嚴格執(zhí)行科級干部年度述職考評制度。三是加強科級干部的思想教育，通過“中心組”學習、自學、討論會等方式，不斷提高科級干部隊伍的管理水平和政治素質，確?；て髽I(yè)科級干部隊伍的清正廉潔。
其次，關于化工企業(yè)一般員工的培訓方面這里有幾條建議性的具體措施。第一，完善規(guī)章制度，加強員工培訓。在積極探索適合化工企業(yè)培訓管理相關制度和辦法的同時，要進一步強化需求培訓。要能夠有的放矢的加大對員工需求培訓的力度，根據員工的崗位特點和不足制定培訓計劃，真正解決“工作不會干、工作不規(guī)范、工作不安全”等一系列問題，切實提高員工的上崗實際操作能力。第二，充分運用特色培訓方式。積極倡導“實際操作是最好的培訓”的理念的同時，要同時加大操作技能培訓力度，持續(xù)開展“菜單式”點題培訓，以互動學習的形式實現技能經驗共享、安全經驗分享;采取“現場模擬”和“你問我答”等注重體現現場實踐特色的方式。第三，扎實開展冬季停工專項培訓。
在停工期間，要全面開展包括工作制度、工藝流程、操作規(guī)程、事故預案等方面培訓，培訓要全方位覆蓋到各個層面，以提高管理、技術人員專業(yè)技術水平和生產組織、工藝管理、設備管理、安全管理、思想教育及其他方面技能。
2.完善收入激勵機制和考核制度。嚴格執(zhí)行制度，按照“三劃小”原則，修訂完善考核細則，使考核工作更加細化，充分發(fā)揮激勵作用。
一是完善考核辦法。制定《化工企業(yè)各年度績效考核管理實施辦法》，將生產任務層層分解，在建立全員績效考核制度中，加大全員績效考核力度。推行全員三級績效考核和科級干部雙倍獎懲考核辦法，并將HSE體系推進專項考核納入績效考核當中，堅持嚴考核、硬兌現，充分發(fā)揮業(yè)績考核機制的作用。
二是精心組織考核。加強廠級考核和工區(qū)級考核，按精細化管理的要求，進一步細化了考核評分標準，形成了廠對各工區(qū)、科室的業(yè)績考核與崗位(班組、全員)業(yè)績考核相結合的考核運行管理體系，促進了精細化管理水平的提升。
三是設置激勵措施，發(fā)揮業(yè)績考核激勵作用。根據各科室工區(qū)、各崗位工作強度及責任大小，設置了不同的獎勵系數，并視各崗位、各部門對生產指標關聯度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重，獎金系數從2.5～1.0，拉開了二次分配差距，形成了獎勤罰懶的激勵機制。與此同時，對安全生產及各項工作中認真履行職責、做出突出貢獻的也及時進行獎勵。設置了業(yè)績考核獎、工作創(chuàng)新獎、隱患排除獎、杜絕違章獎等多種獎勵項目，對調動員工積極性、激發(fā)工作責任感發(fā)揮了良好作用。
3.改變用人制度，引入競爭機制。選好一個人重要，用好一個人更重要。傳統(tǒng)的那種“伯樂相馬”式的行政任命方法，常常造成用人失誤，并容易引發(fā)一些不穩(wěn)定因素。同時，人才使用的不合理也會使職工的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮每個人的才智，造成了人力資源的浪費。因此，只有引入競爭機制，將合適的人通過崗位競聘的方式，放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力資源保證。
四、結語
總之，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，它與人力資源管理一脈相承，它是人力資源管理的延續(xù)。合理的人事管理制度是實施績效管理的基礎，在實際工作中，我們要將績效考核運用到實際中去，不能盲目照搬，必須根據本單位實際情況，深刻分析本單位人力資源的現狀，以及自身在績效管理方面存在的問題，改變觀念，在對績效管理有一個系統(tǒng)、全面認識的基礎上，循序漸進地建立起一個有效的績效管理體系，并在人力資源實施過程中持續(xù)不斷地改進，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的逐步提升。只有這樣，化工企業(yè)才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。
參考文獻：
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論化工企業(yè)人力資源管理論文范文二：淺談西部煤化工國有企業(yè)人力資源管理
摘 要： 本文針對西部煤化工國有企業(yè)的人力資源管理特點，分析當前人力資源管理上存在的一些問題和弊端，并提出相應改進意見，以適應企業(yè)發(fā)展要求，減少人員流失，提升國有企業(yè)整體競爭力。
關鍵詞：西部煤化工國有企業(yè) 人力資源管理
中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082(2015)10-0080-01
一、概述
我國西部煤炭資源豐富，吸引了大批煤炭、煤化工企業(yè)入駐，以內蒙古鄂爾多斯市為例，正是對資源進行了較好地開發(fā)利用，大量資金涌入，帶來了人才和技術，從而推動當地經濟步入良性發(fā)展軌道。西部很多地方已將現代煤化工列為戰(zhàn)略新興產業(yè)和煤炭企業(yè)轉型的新動力，近些年由于煤炭價格持續(xù)下滑，煤礦行業(yè)遭遇寒冬，以劣質煤作為煤化工產業(yè)原料顯得更為經濟可行，也推動了各地煤化工項目的建設和發(fā)展。
二、西部煤化工國有企業(yè)人力資源的特點
1.人員組成的多樣性
煤化工行業(yè)的飛速發(fā)展，培養(yǎng)了一批批化工專業(yè)技術人才，其中不乏從原有老化工企業(yè)成長的實踐操作能力高但學歷較低的老工人，同時由于設備、生產工藝的不斷改進，知識水平較高的高校畢業(yè)生、從技工學校出來的專業(yè)技能工人，作為新鮮血液提高了化工企業(yè)的人員整體素質。正是這些不同層次的人才，擁有的不同特點和不同的價值目標，以老帶新、導師帶徒，構成了煤化工企業(yè)人員結構的多樣性。
2.人才隊伍的年輕化
近年來，隨著西部煤化工行業(yè)的發(fā)展，越來越多的年輕人投入到西部，扎根自然環(huán)境相對惡劣的地方，化工人才隊伍呈現年輕化，在內蒙多個煤化工企業(yè)，80%的人均為35周歲以下的青年人，使煤化工企業(yè)年輕有活力。
三、西部煤化工國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.自然環(huán)境惡劣，人員管理難度大
由于自身地理位置、風沙環(huán)境、交通不便、自治區(qū)政策等多方面因素，西部煤化工企業(yè)，尤其國有煤化工企業(yè)，既區(qū)別于西部同類民營企業(yè)的管理模式，又區(qū)別于東部及南部發(fā)展大城市國有企業(yè)豐富的人才資源，導致其招聘人員困難多、培養(yǎng)人才投入大、留住人才瓶頸多等問題，管理難度較大。
2.人員流動較大，人才流失嚴重
隨著煤化工行業(yè)發(fā)展不斷加快，煤化工人才競爭日趨激烈，作為國有煤化工企業(yè)人才外流的現象也日益嚴重，給企業(yè)發(fā)展帶來不少損失。
企業(yè)投入大量財力外出培訓的學生，不能按要求滿足服務年限，提前跳槽穩(wěn)定率較低;優(yōu)秀學員培養(yǎng)幾年后，急迫想得到更大提升，但國有企業(yè)人員晉升機制靈活性較小，發(fā)展空間有限，導致畢業(yè)三年后離職的人較為常見;部分人在條件艱苦的環(huán)境里不能長期堅持，尤其面臨結婚、生子、兩地等實際問題得不到解決時，往往選擇離開;一些骨干人員因多種原因對現有單位管理不滿，尋求更高發(fā)展，等等因素導致的人才流失，給企業(yè)造成了不可估量的損失。
3.考核激勵機制尚不完善
與民營、私營企業(yè)相比，國有企業(yè)薪酬競爭力要低一些，福利相對有保障，但分配制度欠缺，大多執(zhí)行一個標準，干的好壞一個樣，嚴重挫傷上進員工的積極性，造成員工產生消極怠工的負面情緒，使得激勵機制流于形式，未能發(fā)揮其真正效用，導致人才流失，工作效率低下等不良后果。
四、加強西部煤化工國有企業(yè)人力資源管理的幾點建議
1.建立“以人為本”的人力資源管理
企業(yè)應積極探索“以人為本”，在如何選人、育人、用人、留人方面下功夫。選人的好壞，直接影響企業(yè)各項工作的開展，招聘面試者要具有較高的素質、相應的專業(yè)知識，把握好人員招聘的第一道關;育人是根據每個員工的不同素質和能力，因材施教，最大挖掘每個員工的潛能，培養(yǎng)成企業(yè)可用人才;用人是將合適的人放到合適的崗位，達到人員、崗位相匹配;留人不僅靠有一定競爭力的薪酬福利，更要有良好的企業(yè)環(huán)境，使員工在企業(yè)得到理解和尊重，人際關系和諧。
2.合理進行人員招聘
按照企業(yè)對專業(yè)人員的需求，進一步加強與各大高校和各地區(qū)人才市場的溝通與聯系，建立健全政校企人才供需聯絡長效機制，同時利用網絡媒介、中介等多途徑，有計劃、有針對性的合理培養(yǎng)、挖掘、引進和使用人才。在招聘畢業(yè)生的過程中，充分考慮西部企業(yè)所在地的環(huán)境條件、氣候、生活習慣、建設需求等多種外在因素，把學生招聘的重點放在西北部生源區(qū)、農村肯吃苦耐勞、身體健壯適應惡劣環(huán)境等條件的畢業(yè)生上，一方面為企業(yè)自身生產需要選擇了適合的人員，另一方面較強適應性的人員的加入又進一步穩(wěn)定了公司人才隊伍，最大程度上減少人員流失率。
3.完善科學合理的薪酬考核制度
國有企業(yè)不完全靠高薪吸引人，在薪酬管理上爭取做到內部公平，這對于激發(fā)和保持人員的工作積極性，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現具有非常重要的作用。企業(yè)要根據自己的實際情況建立一套切實可行的薪酬考核機制，分析不同人員的工作崗位、工作能力以及努力程度等方面的差別，制定考核的具體細則。遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在科學的定崗定員基礎上，對于每個崗位的工作進行準確量化，從而為考評提供基礎數據和支撐。合理的薪酬考核制度，使員工真正體會到歸屬感和成就感，并提高工作積極性和工作質量。
4.加強企業(yè)文化學習
國有企業(yè)文化一般是依據企業(yè)集團文化體系，結合自身的發(fā)展特點，在充分調查研究的基礎上，運用先進的企業(yè)文化分析工具，進行總結梳理、提煉和提升后形成的管理思想。一個好的企業(yè)文化可以為企業(yè)員工的成長起到積極促進作用，也有利于提高企業(yè)人力資源管理效率。一方面，定期組織企業(yè)文化專項學習，使企業(yè)文化深入員工大腦，真正地使員工認識到，只有企業(yè)發(fā)展了才能有個人發(fā)展;另一方面，完善員工教育培訓體系，提高人力資源質量，有針對性地進行一些人力資源開發(fā)工作，以企業(yè)文化為目標，夯實企業(yè)文化建設的道路，踐行企業(yè)文化建設的任務，培養(yǎng)員工終身學習理念，營造“學習型企業(yè)”的良好氛圍。
5.加強員工溝通，為人才搭建平臺
企業(yè)要定期走訪，加強溝通，關注重點人員，了解員工思想動態(tài)，讓其有歸屬感。西部化工企業(yè)環(huán)境較為惡劣，員工生活保障是穩(wěn)定員工的重要方面，解決好職工生活困難、娛樂需求等實際問題，使每位員工都能潛心工作，不斷創(chuàng)新。同時讓員工具有公平感、安全感和成就感，真正讓員工覺得在企業(yè)能夠扎根工作、施展才華。同時，采用能者上、平者讓、庸者下的動態(tài)用人機制，實行公開、民主、競爭上崗的程序，為人才搭建平臺，有利于發(fā)揮其最大作用力，提升企業(yè)自身競爭力。
參考文獻
[1]彭建軍.論“以人為本“的人力資源管理，廣東科技，2011年3月第6期.
[2]許春苗. 國有企業(yè)人力資源管理淺析，當代經濟，2011年9月(下).
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