淺談建筑企業(yè)人力資源管理論文
淺談建筑企業(yè)人力資源管理論文
在競爭日益激烈的市場環(huán)境下,人力資源已經(jīng)成為推動企業(yè)發(fā)展的第一重要資源,企業(yè)之間的競爭正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。下面是學習啦小編為大家整理的建筑企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
建筑企業(yè)人力資源管理論文范文一：淺談建筑企業(yè)人力資源管理
摘要：要想在激烈的市場中占據(jù)有利地位，并進一步開拓市場，促使自身企業(yè)的深入發(fā)展，不但要在財力與物力方面提高競爭力，同時還應該注意企業(yè)人才方面競爭力的提升。人才競爭力的提升，就必須強化建筑企業(yè)的人力資源管理。當前，一些建筑企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些的問題，基于此，本文主要就是針對建筑企業(yè)人力資源管理來進行分析。
關鍵詞：建筑企業(yè);人力資源;管理
中圖分類號：TS958文獻標識碼： A
引言
建筑業(yè)一直是我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。通過近幾年的工作，淺談一下我對建筑企業(yè)人力資源管理的幾點看法。
一、建筑企業(yè)人力資源特點
1、人力資源構成復雜。
在大部分建筑企業(yè)中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑企業(yè)引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。
2、人員流動性強，結(jié)構不穩(wěn)定。
建筑企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。建筑企業(yè)以工程項目建設者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調(diào)整。這些都決定了建筑企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。
二、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1、企業(yè)人力資源管理不規(guī)范。
(1)重使用輕培養(yǎng)，人力資本投資不足。部分建筑企業(yè)考慮到成本或自身發(fā)展因素，通常在項目開發(fā)時才從其他建筑企業(yè)臨時招聘管理和技術人員，而不重視培養(yǎng)企業(yè)自身的人員。雖然節(jié)省了平時的人員工資福利等成本，但臨時組建的項目管理機構人員之間，由于性格特點互不了解、工作能力有高有低、工作方式方法不同等等因素，相互之間需要一個溝通了解的過程，在此過程中，工作效率肯定較低，而且可能出現(xiàn)內(nèi)部矛盾，甚至影響到后期的工作。另外，這些臨時招聘來的人員，其根本目的可能僅僅是為了養(yǎng)家糊口，對公司的企業(yè)文化不了解，對公司沒有歸屬感，忠誠度較低，一旦遇到工資待遇更好的單位就會跳槽，給項目管理帶來很大的被動。
(2)重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
2、輕視企業(yè)文化建設，導致企業(yè)文化范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展過程中逐漸形成的，它是企業(yè)的價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、群體意識和經(jīng)營理念的一種綜合體，是一種以人為中心的企業(yè)管理理念，是企業(yè)管理的重要粘合劑和指示燈，在企業(yè)管理中起到重要的激勵和控制作用，幫助企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營環(huán)境。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀和長遠的奮斗目標。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
3、人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。很多建筑企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
三、加強建筑企業(yè)人力資源管理的措施
1、在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為建筑企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，建筑企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓或引進經(jīng)驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質(zhì)性的工作。
2、塑造好的企業(yè)文化管理和技術是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術的重要性，而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效。
3、高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的建筑企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。
因此，建筑企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。人力資源的激勵方向應轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來，讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結(jié)合中國當前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。
4、做好對員工的培訓，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。建筑企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強建筑企業(yè)的人力資源管理，應當強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通;加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。
例如國內(nèi)某大型路橋建筑企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過WSK考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。
結(jié)束語
建筑企業(yè)需要加大財政和物資的支持，改善企業(yè)間的人才競爭。當企業(yè)水平不夠的時候，有可能會危及到企業(yè)的環(huán)境。目前大多數(shù)建筑企業(yè)人力資源管理中還存在許多不規(guī)范的操作。若想在建筑市場開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求建筑企業(yè)必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數(shù)建筑企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。
參考文獻
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建筑企業(yè)人力資源管理論文范文二：建筑企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新淺談
摘要：任何企業(yè)的發(fā)展都需要依靠人才，因而人力資源管理具有重要的意義。本文針對當前建筑企業(yè)人力資源管理模式進行探討，提出存在問題并給出相應具有創(chuàng)新性的解決措施。
關鍵詞：建筑企業(yè);人力資源;管理模式
1、概述
1.1人力資源理念
人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種政策、制度和管理實踐。大多數(shù)公司將人力資源管理活動歸結(jié)為與人有關的管理實踐，即組織為獲取、開發(fā)、保持和評價人力資源的一切活動[1]。
1.2建筑企業(yè)人力資源特點
(1)建筑業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多，整體質(zhì)量不高：建筑業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多，且呈上升趨勢，然而從業(yè)人員整體文化素質(zhì)相對較低，科技人才隊伍力量薄弱。同時，經(jīng)營管理人員缺乏，從業(yè)人員的教育培訓顯得不足;
(2)流動性大、結(jié)構不穩(wěn)定：建筑行業(yè)是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業(yè)。建筑行業(yè)人員多以施工現(xiàn)場為工作場地。工程一結(jié)束，職工就從現(xiàn)場撤回。只要新工程一開工，他們又面臨新的搬遷。
2、建筑企業(yè)內(nèi)人力資源管理模式存在問題
(1)缺乏整體性的人力資源管理戰(zhàn)略：當今時代，國家之間、企業(yè)之間的競爭實際就是人才之間的競爭。人力資源作為企業(yè)的核心資源，理應有一個完整強大的機構來進行管理。而現(xiàn)在多數(shù)建筑企業(yè)，并未形成完整的管理機制，僅把人力資源管理當作一個事務工作，缺乏專業(yè)的人力資源管理體系;
(2)冗員過多、結(jié)構失調(diào)：由于過去計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)人員往往數(shù)目龐大，工作效率比較低，而隨著建筑企業(yè)改制和用工制度的改革，建筑企業(yè)一線工人由固定自有職工轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時農(nóng)民工，民工成為建筑施工現(xiàn)場一線操作工人主力，工人隊伍嚴重缺乏培訓，質(zhì)量、安全意識淡薄，技術能力、整體素質(zhì)低下，高級技術員工相對比例低，造成結(jié)構失調(diào);
(3)職位分析不到位，分析方法滯后：職位分析是通過確定不同職位的任職資格而為招聘甄選、培訓提供標準和依據(jù)?，F(xiàn)在，國有大中型建筑企業(yè)一直沿用計劃經(jīng)濟體制下人員崗位制度，缺乏靈活性;
(4)薪酬水平長期偏低，缺乏激勵和有效地考核體系：一個企業(yè)的薪酬水平是其吸引、競爭、保留和開發(fā)人力資源的競爭力的體現(xiàn)。普遍來說，建筑企業(yè)薪酬水平長期偏低，這成為制約其人力資源管理的一個關鍵瓶頸，同時建筑企業(yè)很少思考企業(yè)自身的分配制度是否合理，缺乏“以人為本”的管理理念和有效的激勵手段。
3、主要創(chuàng)新策略
3.1更新人才觀念，建立完善管理體系
創(chuàng)新是建筑企業(yè)得以發(fā)展的不竭源泉。國有建筑企業(yè)管理者需要創(chuàng)新人才觀念，除了工程技術人員的培養(yǎng)和吸收，對企業(yè)相關部門的優(yōu)秀人才也需要給予足夠的重視。只有建立一套完善的人力資源管理體系，以企業(yè)員工為本，關愛職工，解決好職工普遍關心、跟他們有直接利益關系的現(xiàn)實問題，才能讓員工有歸屬感，才能吸收并保留優(yōu)秀的人力資源。
3.2樹立市場觀念，建立動態(tài)管理模式
經(jīng)濟全球化時代信息和知識的發(fā)展、更新是飛速的，只有適時更新建筑企業(yè)人力資源管理模式，以動態(tài)的方式管理人力資源才能符合全球經(jīng)濟飛速發(fā)展的市場規(guī)律。建筑企業(yè)應該打破人力資源招聘的地域限制，積極推行真正意義上的全員競聘上崗制度和外部招聘制度，同時放寬晉升條件，鼓勵有能者參與崗位競爭和職務競爭，建立真正意義上的人才合理流動機制。
3.3加強企業(yè)文化，創(chuàng)建學習型組織
企業(yè)發(fā)展，管理先行，良好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。另一方面，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展都離不開對企業(yè)成員能力的培育，且能本管理的最終目標就是發(fā)揮和提高個人能力。因此，企業(yè)要創(chuàng)造一種促使員工不斷學習的氛圍。建筑企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展的目標與員工自身發(fā)展有機結(jié)合起來，在完善的建立人力資源管理制度上加強企業(yè)文化的建設，提高員工的歸屬感并提高員工的忠誠度，避免優(yōu)秀的人才的流失。國有建筑企業(yè)員工數(shù)目比較大，層次差別比較大，企業(yè)應對各個層次的人力資源進行相適應性的培訓，提高各層次的人力資源的操作技能和技術水平，使企業(yè)人員的管理意識、創(chuàng)新意識等方面的能力得到有效的提升。
3.4建立完善的人才激勵機制
人力資源管理制度中，必須有激勵措施的存在，這是激發(fā)員工創(chuàng)造性的最好辦法，良好的激勵機制可以讓員工感覺到自我價值的實現(xiàn)[2]。在制定激勵方案時，可以靈活選擇業(yè)績工資、表現(xiàn)花紅和股票期權作為激勵手段。如果條件成熟，最好選擇股票期權作為激勵手段。人才激勵機制不能僅僅停留于物質(zhì)激勵方面，精神方面的激勵也不可或缺，要在實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的目標同時實現(xiàn)員工的自身價值，使員工的成就感得到極大的滿足。
3.5建立健全的考核機制
企業(yè)必須選擇能夠比較完全、客觀員工表現(xiàn)且能具體量化的指標，這樣使得考核機制更為有效且具有良好操作性。建筑企業(yè)人員分布復雜，評價標準要以企業(yè)員工為本，對每一位員工做到一視同仁，不能夠偏向于某個部門或者特殊群體，造成不必要的矛盾，評價流程保證公開、公平、公正，以具體的規(guī)范和實施準則杜絕暗箱操作的存在以及人際關系導致的評價尺度傾斜。
4、結(jié)語
目前，我國大多數(shù)建筑企業(yè)在人力資源管理上存在著：缺乏整體性的人力資源管理戰(zhàn)略;冗員過多、結(jié)構失調(diào);職位分析不到位，分析方法滯后;薪酬水平長期偏低，缺乏激勵和有效的考核體系等問題。建立一套完整有效的建筑企業(yè)人力資源管理模式和激勵機制一直是建筑企業(yè)改革的核心問題之一，也是解決我國目前建筑企業(yè)效率低下，企業(yè)競爭力較弱的有效途徑之一，本文針對以上人力資源管理方面的詬病，提出了：更新人才觀念，建立完善管理體系;樹立市場觀念，建立動態(tài)管理模式;加強企業(yè)文化，創(chuàng)建學習型組織;建立完善的人才激勵機制;建立健全的考核機制等具體的創(chuàng)新型應對措施，具有一定的理論意義和實踐意義。
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