酒店人力資源管理論文范文
酒店是勞動(dòng)密集型企業(yè),其產(chǎn)品具有無(wú)形性、生產(chǎn)與消費(fèi)同時(shí)性的特征決定了人力資源在酒店發(fā)展過(guò)程中不可替代的重要戰(zhàn)略性作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的酒店人力資源管理論文，供大家參考。
酒店人力資源管理論文范文一：酒店管理中的人力資源管理研究
摘要：隨著我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，對(duì)酒店管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，酒店管理中關(guān)鍵的因素和環(huán)節(jié)是人力資源管理，人力資源管理在酒店的管理中占據(jù)著重要的地位，人力資源管理的水平關(guān)系到酒店的整體質(zhì)量和酒店的名譽(yù)，影響酒店的可持續(xù)發(fā)展。因此，人力資源管理對(duì)于酒店的發(fā)展具有重要的意義。本文針對(duì)酒店管理中的人力資源管理，指出酒店管理中的人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題，并提出具體可行的對(duì)策建議。
關(guān)鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策
一、前言
伴隨著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高，對(duì)酒店的要求和標(biāo)準(zhǔn)逐漸提高，酒店管理成為大家共同關(guān)注的話題，酒店管理中人力資源管理占據(jù)著重要的位置，對(duì)酒店的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。酒店的良好發(fā)展和質(zhì)量的提高依賴于酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質(zhì)，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個(gè)酒店的人力資源管理做得不好，那么這個(gè)酒店發(fā)展勢(shì)必不會(huì)好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質(zhì)量和形象，為人們提供一個(gè)舒適安靜的居住環(huán)境。
二、酒店管理中人力資源管理的概念
人力資源管理指的是通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)、聘用等程序?qū)⒎蠗l件的人員招進(jìn)來(lái)，為酒店的發(fā)展服務(wù)，將這一部分的人員通過(guò)組織和調(diào)配有效的利用，滿足酒店發(fā)展的需要，保證酒店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個(gè)部分：人員的招聘和培訓(xùn)、崗位的設(shè)計(jì)、人員的薪酬制度、人員的績(jī)效管理制度、勞動(dòng)關(guān)系的管理、人力資源的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理模式已不能適應(yīng)時(shí)代的要求，需要進(jìn)行改革，滿足現(xiàn)代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發(fā)展服務(wù)。
三、酒店管理中的人力資源管理現(xiàn)狀
(一)人力資源管理不能滿足酒店的發(fā)展
目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)不斷進(jìn)步，旅游業(yè)的不斷發(fā)展和人們生活質(zhì)量的提高，人們對(duì)酒店的要求和標(biāo)準(zhǔn)提高。需要更多的酒店服務(wù)，需要酒店提供更全面的服務(wù)內(nèi)容，但是，我國(guó)酒店數(shù)量突飛猛進(jìn)，日益增長(zhǎng)，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數(shù)量少，管理的水平有限，人員的綜合素質(zhì)比較低，服務(wù)的質(zhì)量低下，導(dǎo)致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽(yù)受損，更影響到整個(gè)酒店行業(yè)的整體發(fā)展，影響了社會(huì)的效益。
(二)酒店中的人力結(jié)構(gòu)分布不平衡
目前我國(guó)酒店管理中，人力資源管理的另一個(gè)問(wèn)題是人員的結(jié)構(gòu)不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務(wù)人員，例如清潔工、餐飲服務(wù)員等，更需要專業(yè)的管理人才，需要智慧型人才對(duì)酒店進(jìn)行有效的管理，酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質(zhì)好、外語(yǔ)水平高、專業(yè)知識(shí)豐富的人才來(lái)增強(qiáng)酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，需要綜合型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店的發(fā)展。但是，由于目前酒店行業(yè)的數(shù)量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識(shí)和素質(zhì)有限，無(wú)法在短期內(nèi)填補(bǔ)酒店管理的人才空白，需要做長(zhǎng)期的打算。
四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問(wèn)題
(一)人員結(jié)構(gòu)不完善，管理缺乏創(chuàng)新
酒店管理屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)業(yè)，需要更多的勞動(dòng)力來(lái)支撐酒店的運(yùn)作，但是隨著社會(huì)的進(jìn)步，酒店的發(fā)展不單純的需要簡(jiǎn)單的員工進(jìn)行清潔就行了，而是需要專業(yè)的管理人才對(duì)酒店進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要領(lǐng)袖型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店進(jìn)入現(xiàn)代化、國(guó)際化發(fā)展軌道，擺脫傳統(tǒng)的發(fā)展模式，適應(yīng)時(shí)代的需要，滿足人們的更高層次的需求。不管是從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益還是短期的利益來(lái)看，酒店需要引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才，提高人力資源質(zhì)量和人力資源管理的水平。
(二)酒店工作人員綜合素質(zhì)低
酒店行業(yè)需要大量的清潔工、餐飲服務(wù)人員進(jìn)行日常的工作，由于這些人員大都是初中未畢業(yè)，學(xué)歷比較低，生活經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，所掌握的知識(shí)少，參加的培訓(xùn)有限，因此專業(yè)技能欠缺，服務(wù)人員大都是文化程度低的人員，因此對(duì)于酒店的管理工作來(lái)說(shuō)一無(wú)所知，無(wú)法作為酒店管理的中堅(jiān)力量。而愿意從事酒店管理的高學(xué)歷人員有限，很多大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生不愿意從事酒店行業(yè)，而且很多酒店需要大學(xué)生從基層做起，這就導(dǎo)致很多人才的流失，不利于酒店人力資源的充實(shí)和優(yōu)化，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的完善。我國(guó)目前很多的酒店管理仍然保持了傳統(tǒng)的管理方式，工作缺乏創(chuàng)新，員工的激勵(lì)機(jī)制不合理等問(wèn)題大量存在。
五、原因分析
(一)酒店對(duì)人力資源的規(guī)劃和設(shè)計(jì)工作不夠重視
多數(shù)酒店沒(méi)有人才儲(chǔ)備意識(shí)，人才的引用和招聘計(jì)劃做得不到位，只有等到了繼續(xù)用人才的時(shí)候，才匆忙的招聘人員，這樣會(huì)導(dǎo)致招聘的人員的素質(zhì)和能力不夠，無(wú)法勝任酒店管理工作。酒店很少會(huì)考慮酒店內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)是否還適應(yīng)酒店的發(fā)展，很多酒店的人員很少改動(dòng)，人員從事的崗位流動(dòng)性不強(qiáng)，崗位的調(diào)整力度不夠，甚至是崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何的調(diào)整，同時(shí)，在酒店繼續(xù)進(jìn)行總體規(guī)劃時(shí)，缺乏專業(yè)的人才進(jìn)行專業(yè)的計(jì)劃，導(dǎo)致出現(xiàn)各種矛盾和沖突，嚴(yán)重阻礙了酒店的發(fā)展。因此，要制定科學(xué)合理的人力資源管理計(jì)劃，根據(jù)酒店的需要實(shí)事求是的規(guī)劃，要緊跟時(shí)代的發(fā)展作出相應(yīng)的調(diào)整，否則最終會(huì)被社會(huì)淘汰。
(二)招聘制度不規(guī)范
很多酒店由于沒(méi)有做好用人計(jì)劃和安排，當(dāng)即需要用人的時(shí)候，就在酒店的門(mén)口張貼招聘公告，公告的形式不規(guī)范，有些酒店的招聘公告很小很難看清楚上面寫(xiě)的內(nèi)容，還有另外一些的招聘公告沒(méi)有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業(yè)者之間的脫節(jié)，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業(yè)渠道不暢通。酒店的員工的整體素質(zhì)有待提高，新員工經(jīng)過(guò)半年或者是一年的工作之后，就成為老員工又會(huì)對(duì)下一批的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，由于這些老員工掌握的知識(shí)和技能還沒(méi)達(dá)到一定的水平，那么他們培訓(xùn)出來(lái)的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識(shí)和管理水平不夠，中層人員對(duì)于員工的跳槽現(xiàn)象習(xí)以為常，而不是通過(guò)各種手段留住人才，中層管理不善，對(duì)于酒店中發(fā)生的各種問(wèn)題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開(kāi)展。總之，由于酒店工作人員的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，管理水平不夠，導(dǎo)致酒店的缺乏有效的管理，加之領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導(dǎo)致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發(fā)生，嚴(yán)重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團(tuán)隊(duì)合作。
(三)缺乏有效的績(jī)效考核制度
酒店工作人員都希望通過(guò)自己的努力獲得一份豐厚的回報(bào)，但是由于酒店沒(méi)有完善的績(jī)效管理體系，沒(méi)有明確的獎(jiǎng)懲制度，有些員工努力了很多之后卻得到令人失望的收入，這勢(shì)必會(huì)降低工作人員的工作熱情，影響了工作態(tài)度和工作效率，有些員工由于和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系比較好，會(huì)巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，即使工作中出現(xiàn)了錯(cuò)誤也不會(huì)被指責(zé)，反而領(lǐng)到了很高的薪水，這樣會(huì)造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產(chǎn)生很多矛盾和沖突，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)合作。酒店的薪酬制度應(yīng)該是基礎(chǔ)薪水加上獎(jiǎng)金或者是效益薪水，但是很多酒店在實(shí)際的操作中靈活性太大，沒(méi)有按照規(guī)定去嚴(yán)格執(zhí)行，薪水的發(fā)放比較隨意，沒(méi)有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優(yōu)秀的人才就是因?yàn)樾匠甑牟缓侠矶o掉工作，導(dǎo)致酒店人才的大量流失。
六、提高人力資源管理水平的具體對(duì)策
(一)積極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭
中國(guó)酒店行業(yè)之父—盧鴻炳自1959年進(jìn)入酒店行業(yè)之后，經(jīng)過(guò)幾十年的摸索和研究，他認(rèn)為中國(guó)的人員流動(dòng)造成了今天的進(jìn)步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對(duì)于酒店的員工管理，他認(rèn)為應(yīng)該用酒店的愛(ài)心留住人員，酒店首先要做到的是要愛(ài)護(hù)自己的員工，給員工人性化的關(guān)懷，愛(ài)心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏得員工全心全意的工作，他本人對(duì)員工也像是對(duì)自己的家人一樣愛(ài)護(hù)有加，不僅要關(guān)心酒店的前途和命運(yùn)，同樣也要關(guān)系員工的前途和發(fā)展。對(duì)于辭職之后又重新回來(lái)的員工，酒店不應(yīng)該拒絕，而應(yīng)該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動(dòng)，讓員工踏實(shí)的工作，贏得了員工的歸屬感。 另外，他還認(rèn)為酒店總經(jīng)理應(yīng)該具備的幾個(gè)素質(zhì)：最基本的是協(xié)調(diào)組織能力，還要經(jīng)理還要過(guò)“四關(guān)”：一是忍住饑餓，有時(shí)候忙于接待客人來(lái)不及吃飯，三餐無(wú)法準(zhǔn)時(shí)。二是要忍住困倦，因?yàn)榫频甑墓ぷ魃习鄷r(shí)間早，下班晚，要頂?shù)淖∩眢w的疲勞，保持精神飽滿。三是站立關(guān)，經(jīng)常要和客人站著說(shuō)話，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，無(wú)暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)員工離職時(shí)候請(qǐng)他們留下改進(jìn)意見(jiàn)
中山國(guó)際酒店總經(jīng)理呂慶生認(rèn)為當(dāng)員工離開(kāi)酒店去別的地方發(fā)展，肯定是因?yàn)榫频暧凶龅牟缓玫牡胤?，那么在員工離開(kāi)時(shí)候要請(qǐng)他們留下改進(jìn)意見(jiàn)，作為酒店改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的主要依據(jù)。這樣酒店才能快速的提升質(zhì)量，保證客人的滿意。
酒店是個(gè)發(fā)展非常迅速的服務(wù)行業(yè)，要求酒店的人員具有良好的心理素質(zhì)，高水平的管理經(jīng)驗(yàn)、豐富的知識(shí)儲(chǔ)備、良好的公關(guān)能力、優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力，要與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化。
七、結(jié)語(yǔ)
總之，人力資源的管理對(duì)酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應(yīng)該在實(shí)際中注重人員技能的培養(yǎng)，素質(zhì)的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質(zhì)量。
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酒店人力資源管理論文范文二：淺談酒店的人力資源管理
摘 要：隨著我國(guó)酒店業(yè)的迅速發(fā)展，酒店市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，酒店管理者應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)從根本上講就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理直接影響到酒店經(jīng)營(yíng)的成敗。本文著重提出運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行有效的利用和開(kāi)發(fā)，以提高酒店員工的素質(zhì)，并使其得到最優(yōu)的結(jié)合和積極性的最大發(fā)揮，從而不斷提高酒店員工的勞動(dòng)效率。
關(guān)鍵詞：酒店 人力資源 管理 薪酬 激勵(lì)
酒店人力資源管理就是恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)中的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能，對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、利用和激勵(lì)，使其得到最優(yōu)的組合，并最大限度地發(fā)揮積極性的一種全面管理，它講求“以人為本”的管理原則。
1.酒店人力資源管理的特點(diǎn)
1.1對(duì)人的管理
酒店管理者要樹(shù)立“顧客至上，員工第一”的管理觀念，通過(guò)培訓(xùn)和教育，使員工認(rèn)識(shí)到酒店是對(duì)人的服務(wù)，從而在工作中用細(xì)致周到，彬彬有禮的服務(wù)讓顧客有一種“賓至如歸”的感覺(jué)。
1.2科學(xué)化的管理
現(xiàn)代酒店人力資源管理是一項(xiàng)具有綜合性的復(fù)雜系統(tǒng)工程，酒店管理者必須建立一整套標(biāo)準(zhǔn)化，程序化，制度化和定量化的管理系統(tǒng)并進(jìn)行科學(xué)化的管理。
1.3全員性管理
酒店的每一位管理人員都應(yīng)該了解和掌握人力資源管理的理論、方法以及人力資源管理的職能，科學(xué)地合理運(yùn)用、培訓(xùn)、激勵(lì)員工，給員工創(chuàng)造展示才能的機(jī)會(huì)和條件，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
1.4動(dòng)態(tài)管理
酒店的管理者不僅要根據(jù)酒店的整體目標(biāo)選拔合適的人才，還要對(duì)酒店員工的錄用、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉升和離職能全過(guò)程進(jìn)行管理，更要重視員工的心理需要，了解員工的情緒和思想動(dòng)態(tài)，并采取相應(yīng)措施調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
2.酒店人力資源管理的方法
2.1采用“性格特征聘用法”
員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此，酒店在選拔員工時(shí)，應(yīng)首先對(duì)空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂(lè)、友善的員工總是正確的選擇。
2.2把核心能力植入人力資源體系，改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念
傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，薪酬要與能力和工作績(jī)效掛鉤，以激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。然后對(duì)面試中發(fā)掘的個(gè)人能力進(jìn)行認(rèn)證，證實(shí)其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。
再把核心能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘，培訓(xùn)，績(jī)效考評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼承計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得最大的成功。最后，以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入員工認(rèn)識(shí)環(huán)境中，以明確酒店對(duì)他們的期望。
2.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃
酒店應(yīng)該對(duì)每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來(lái)發(fā)展的方向和目標(biāo)。在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛(ài)酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，分配到某個(gè)部門(mén)，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過(guò)評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣，通過(guò)不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。
2.4交叉培訓(xùn)
交叉培訓(xùn)是一種員工通過(guò)接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來(lái)滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來(lái)越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病，休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作卻為時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。因?yàn)橐环矫?，員工喜歡培訓(xùn)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，減少了長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感，另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本，工資水平上漲。
2.5采用多種激勵(lì)機(jī)制
酒店可以根據(jù)本酒店的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如，可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所合適的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用;其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感，認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過(guò)“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式的同時(shí)，還可加強(qiáng)多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施，這樣就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使酒店得到進(jìn)一步的發(fā)展。
管理具有科學(xué)性，更具有藝術(shù)性，人力資源管理是管理中的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此酒店一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，大膽構(gòu)思設(shè)計(jì)，這樣才能真正建立起適應(yīng)自己酒店特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，點(diǎn)燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動(dòng)員工在工作中表現(xiàn)的出色，從而實(shí)現(xiàn)酒店所期望的最佳績(jī)效。只有在現(xiàn)代管理中建立有效的激勵(lì)機(jī)制，才能在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、興旺。
3.酒店人力資源管理的意義
加強(qiáng)人力資源管理,是保證業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行的必要條件。酒店的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開(kāi)人和物這兩個(gè)基本要求,而人是業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的中心,是一種決定因素,員工的勞動(dòng)不是一種孤立的個(gè)體勞動(dòng),而是一種分工協(xié)作的社會(huì)勞動(dòng),因此,要保證酒店業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行,首先必須合理招收員工,并科學(xué)安排,處理人與人之間,人和事之間的關(guān)系,使其有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。
參考文獻(xiàn)：
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