淺議酒店人力資源管理論文
要使酒店的服務質量提高，應健全管理機制，有效地調動酒店中的人員，保證員工的滿意度，提高員工的幸福感等，那么就需要在人力資源管理中作出更多的努力。下面是學習啦小編為大家整理的酒店人力資源管理論文，供大家參考。
酒店人力資源管理論文范文一：酒店人力資源管理的倫理探討
【摘要】 通過界定酒店人力資源管理中的利益相關者和依據在人力資源管理過程中應遵循的道德準則,探析了酒店人力資源管理中存在的倫理問題,并針對問題提出了酒店人力資源管理的倫理建設,注重人力資源管理各環(huán)節(jié)的倫理關懷。
【關鍵詞】 酒店;人力資源管理;倫理;利益相關者
酒店企業(yè)既是一個追求利益最大化的經濟實體,也是一個追求道德的倫理主體。作為企業(yè)管理中尤為重要的人力資源管理的過程也是一個道德實現的過程,人力資源管理不僅要追求利潤和效益的最大化,也要關注員工的人文價值,實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。酒店業(yè)作為三大服務性行業(yè)之一,是一個勞動密集型行業(yè),更依賴于人的作用,其所具有的行業(yè)特性,更要求在人力資源管理過程中重視倫理管理。
一、酒店人力資源管理中的利益相關者及應遵循的道德準則
所謂酒店利益相關者(Stakeholder)是即指能夠影響酒店或受酒店決策和行為影響的個人與團體,包括股東、雇員、顧客、供應商、零售商、社區(qū)及政府等。正確處理酒店的各個利益相關者關系,有利于酒店良好健康的發(fā)展。應在人力資源管理各環(huán)節(jié)中注重人文關懷。酒店人力資源管理要注重道德要求,注重人文關懷需遵循以下幾種道德準則:
1.人道原則。即指將人視為最高價值,以人為目的,從而主張尊重人的自由和權利,善代人、關愛人的思想體系。也就是我們常說的“以人為本”的管理思想。酒店以人道的方式對待員工是企業(yè)的倫理責任,不是對員工的恩賜。要在人力資源管理過程中體現人道原則,必須做到以下幾點:明確酒店的宗旨是以人為目的,酒店企業(yè)既要把員工當作是實現發(fā)展的工具,更要把員工當作是酒店發(fā)展成果的享受者;肯定人的價值,認識到人力資源是第一資源,把員工當作促進酒店發(fā)展的根本和保證,企業(yè)發(fā)展要以個人目標和企業(yè)目標相結合,確立共同的發(fā)展愿景,來實現個人和企業(yè)的共同發(fā)展;尊重員工和關心員工,尊重員工的價值、尊嚴和權利,關心員工的工作和生活,關心他們的身心健康,讓員工真正體會到工作的樂趣和得到滿足。
2.誠信原則。就是誠實守信,能夠履行承諾而取得他人信任,誠信在酒店的人力資源管理中體現為遵守法律、履行契約、兌現承諾和嚴格執(zhí)行企業(yè)的各項規(guī)章制度。酒店實施誠信管理的目的就是為了營造企業(yè)與員工之間,員工與員工之間的相互信任的關系。酒店人力資源要信守承諾,講信用,形成以誠信為本的價值理念、契約神圣的行為習慣、遵紀守法、遵守規(guī)則的行為模式為內容的企業(yè)倫理品質。
3.公正原則。就是指在酒店企業(yè)人力資源管理中,堅持“等利(害)交換”的基本倫理原則,指定和執(zhí)行一系列合理的規(guī)章制度和辦事程序,使管理者、員工和社會之間相互關系處于均衡合理狀態(tài),來維持組織的穩(wěn)定和秩序。在酒店人力資源管理中,要做到公正,就要做到在制度上保證各項規(guī)章制度公正合理。一方面必須要保證規(guī)章制度內容上的公正;另一方面在執(zhí)行各項規(guī)章制度時要公正,嚴格按照制度來執(zhí)行,一律公平,一視同仁。其次是要機會平等,賞罰公正和分配公正。每個員工都有平等的發(fā)展機會,晉升機會和進修培訓機會,只有這樣才能滿足員工利益的訴求。
4.民主原則。主要是指在管理中實行民主管理,讓員工共同參與酒店管理的決策、實施、監(jiān)督和評價的全過程。酒店采取措施保障員工參與企業(yè)民主管理,來實現企業(yè)和員工的雙贏:一方面員工參與管理,有利于管理者收集各種決策信息,從而保證決策的正確性,使決策更全面,更切實可行,減少了決策的風險;另一方面有利于滿足員工參與管理的愿望,使他們真正的關注自己的切身利益,從而有利于確立員工的主體地位,調動員工的積極性,創(chuàng)造性。
二、酒店人力資源管理所面對的倫理問題
1.人力資源規(guī)劃的倫理誤區(qū)。在人力資源規(guī)劃過程中,酒店面臨做出是招人還是裁員,是從內部招聘還是從外部招等決策,在這個過程中就有可能出現一些不道德現象,如任人唯親等不道德現象。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃,也是面向員工的計劃。酒店的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。
如果只考慮酒店的發(fā)展需要,忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使酒店各員工達到長期利益的規(guī)劃,一定是能夠使酒店和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。
2.培訓制度不完善,培訓缺乏倫理關注。酒店培訓作為酒店培養(yǎng)和發(fā)展優(yōu)秀人才的重要環(huán)節(jié)卻被許多酒店企業(yè)所忽視。大部分酒店只有人事管理卻沒有人力資源管理,有招聘活動卻沒有人才儲備和培養(yǎng)機制。
有些酒店認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本,因而對員工并沒有明確的培養(yǎng)和使用目標,一味的讓員工蠻干,抱著一種“使用了再說”的看法,只用人不育人;也有些酒店企業(yè)對家族成員或是精英人員提供最好的教育和培訓,對其他員工則很少進行培訓,這些都是由于酒店缺乏培訓的理念和培訓制度不完善所導致。
酒店管理者認為企業(yè)對員工培訓只是給他人做嫁衣,酒店業(yè)員工流動率過高,這樣只會增加成本。在某些酒店即使有培訓機制,卻缺乏倫理關注,在培訓對象選擇上缺乏公平性,培訓過程缺乏溝通,把培訓視為上級對下級繁重教育或是理念的灌輸。
3.績效考核中缺乏對人的重視?？冃Э己说哪繕耸菫榱舜_定薪酬,為晉升和培訓提供依據?？墒窃诰频甑膶嶋H操作中,卻只關注了考核工作本身,忽視了對人的重視。在考核目標的制定上與員工的實際情況相脫離;在考核過程中,不能客觀評價員工績效,只看結果,不注重過程,不考核員工的工作態(tài)度與顧客的滿意度;重學歷輕實力,重年齡輕水平,憑感覺打分;缺乏績效反饋及溝通,績效結果得不到有效的運用。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果,反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙,使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。
4.薪酬激勵缺乏人本意識和公平意識。薪酬是企業(yè)對員工付出勞動的一種回報,是企業(yè)利益分配的一種方式。很多酒店的利益分配卻存在嚴重的不公平現象或缺乏以人為中心的意識。很多酒店在用人上一味追求利潤,極力壓低員工工資,進行“成本競爭”。很多酒店的工資低于國家規(guī)定的當地的最低工資標準,有的縱然達到或超過了最低工資,也是把某些保險費或加班加點的津貼加在一起。有的酒店還拖欠、克扣工人的工資,名義工資和實際領到手的工資并不一致,即使酒店有能力發(fā)放工人工資,但為了降低成本,故意拖欠,不惜違反法律。有些薪酬制度本身就欠缺公平意識,例如有些酒店實施免費加班制度,不付加班費,造成對所有員工都不公平;有些薪酬制度對部分員工不公平,如對合同工,臨時工,與正式員工沒有同工同酬。
三、酒店人力資源管理的倫理建設
1.實施倫理型的招聘標準,加強對員工離職的倫理關懷。建立倫理型的人力資源管理模式:首先要樹立倫理型的思維模式。在招聘環(huán)節(jié)中,更要樹立倫理型的標準,堅持公平公正、誠信的原則。酒店應采用向社會勞動力市場公布人員需求信息,進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。
實現倫理型招聘就要做到以下幾點:不可向社會發(fā)布虛假的招聘信息,不可借發(fā)布招聘信息而造勢;要避免各種歧視現象的出現,真正的維護應聘者的就業(yè)權,不可雇傭童工,遵守國家《就業(yè)法》的各項規(guī)定;絕不夸大或隱瞞企業(yè)現狀的一些信息,要坦誠的對待應聘者,避免應聘者進入公司后,產生現實與預期的不符,導致對酒店的不滿;在招聘時,要尊重應聘者,不可侵犯應聘者的隱私,要注重應聘者的倫理素養(yǎng),從開始就提高酒店整體的倫理水平;遵守《勞動合同法》的各項要求,和員工簽訂的勞動合同中,不要出現不公平的條款或欺詐性的內容,例如需要員工交付押金或要員工支付的違約金等,應主動承擔企業(yè)對員工的責任。
只有做到這些,才能從起步就和員工建立和諧的關系,博得員工的信任和支持。
2.完善培訓制度,加強培訓的公平性。要完善培訓制度,首先要樹立培訓的倫理理念,既要用人也要育人,要意識到只有培養(yǎng)員工才能使得員工和酒店共同進步,同步發(fā)展。不要消極的考慮培訓的后果,不要只單單認為培訓員工可能為他人做嫁衣,要意識到培訓員工可以增強本酒店的競爭力,即使員工流動率高,也可以增強整個行業(yè)的勞動力水平。其次要注意培訓的內容的倫理性,不僅要對員工進行滿足工作需求的技術培訓,也要進行各種綜合知識和倫理培訓,從多角度,多層次,多渠道來豐富培訓內容,進一步提升員工的素質,滿足員工自身發(fā)展的需要,滿足社會發(fā)展的需要。
再次在選擇培訓對象上,要注意公平原則,不能只對近親或是家族成員進行培訓,忽視了其他員工。只有從培訓制度上,培訓內容上和培訓對象上注入更多的倫理理念,建立系統(tǒng),連貫的和有計劃的培訓體系,才能建立完善的倫理型的培訓模式,讓員工看到自己在酒店有很好的發(fā)展前景,為人力資源的有效開發(fā)提供人才支持。
3.加強績效考核中對人的因素的重視?？冃Э己说哪康氖菫榱舜_定員工的薪酬,為員工的晉升和培訓提供依據,此項工作關系到員工的切身利益,如果缺乏公平和透明性,極易引起員工的不滿,從而產生不良的后果。要實施倫理型的績效考核,就要加強對人的因素的重視。
在制定考核目標時,應與員工的實際情況相結合,不應憑空確定某些高于員工實際的考核標準,應將考核標準和服務質量標準統(tǒng)一,并且讓員工了解業(yè)績考核的內容和程序,讓員工對評估的結果作出合理的期望;在考核過程中,既要考慮考核工作本身,也要重視員工的差異性,關注員工的工作態(tài)度,要客觀、公平公正的實施考核工作;在考核工作結束后,要將考核的結果及時與員工進行溝通,使得考核工作更加完善,讓員工感覺到自己的貢獻得到了公正的評估,從而得到員工的支持,并且與員工的薪酬激勵和晉升掛鉤。
4.建立公平的薪酬激勵機制。薪酬是酒店利益分配的一種主要方式,也是員工最關心的利益。要想增強員工的滿意度,就要建立公平的薪酬激勵機制:首先要保證薪酬的結果公平,既要使員工的所得和其付出匹配,要使自己和其他從事相同工作的同事的所得一致,只有這樣員工才覺得自己的薪酬是公平的。也要遵守《勞動合同法》中的相關條款,員工的工資不得低于當地的該行業(yè)的最低工資,企業(yè)要對員工支付加班工資,及自覺履行對員工的社保等。
其次要保證薪酬的過程公平,即要使員工參與薪酬的制定過程,保證各項薪酬決策都根據精確的信息進行,允許員工對自己的決策提出異議,糾正自己的錯誤。最后在薪酬管理過程中,要注重信息和交往公平,尊重員工,誠實禮貌的對待員工,不可欺騙員工,侵犯員工的權益,并且向員工提供薪酬信息,解釋薪酬管理決策過程和結果。
總之,要構建一個和諧的酒店勞資關系,減少員工的流失,提高員工的滿意度,就必須在酒店人力資源管理的各環(huán)節(jié)中注重倫理關懷,要遵循人道,誠信,公平和民主的原則,避免管理中的各種倫理問題。也只有構建一個倫理型的人力資源管理模式,才能實現酒店的可持續(xù)發(fā)展。
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酒店人力資源管理論文范文二：酒店人力資源管理的探討
【摘 要】酒店作為服務行業(yè)里的一員，其對人力資源管理的要求特別高，組建一支規(guī)模宏大、結構合理、素質優(yōu)良的的管理人員以及服務人員隊伍，充分調動所有工作人員的自主能動性、積極性及創(chuàng)造性，加強對酒店人力資源系統(tǒng)的管理已然作為了酒店行業(yè)發(fā)展的中心。目前市場上的酒店行業(yè)發(fā)展具有很大的商機，龐大的市場競爭導致各種星級酒店響起了沒有硝煙的戰(zhàn)爭，很多具有自身特色的品牌都以最好的狀態(tài)等著在競爭中嶄露頭角，各個業(yè)主都在等待時間實行的開業(yè)計劃，星級酒店的地位與范圍已經上升了一個等級。怎樣才可以做好酒店經營工作，使其在星級酒店行業(yè)中脫穎而出呢?這已經成為了各界酒店服務行業(yè)的關注的焦點。
【關鍵詞】酒店;人力資源;管理
酒店行業(yè)的市場競說到底就是以服務質量為中心的競爭，實際上就是對酒店專業(yè)人才的競爭和工作人員素質的競爭。而這些都是人力資源管理工作中的一部分內容，與酒店人力資源管理有著密不可分的關系。而人力資源管理是酒店管理工作中的重點。對酒店行業(yè)市場的核心競爭力及酒店的發(fā)展方向及戰(zhàn)略都有著直接或者間接的影響力。雖人力資源的管理和酒店服務業(yè)績之間，到目前為止還沒有建立明確的、可行的、可以測量的有好關系。但由于酒店加強對工作人員素質的提高，實現對人的管理就是酒店行業(yè)管理的核心。因此，酒店行業(yè)想要又好又快的發(fā)展就應做到人才為本，使酒店的人力資源管理水平有所提高，人力資源管理是能夠使酒店正常運作、為顧客提供高質服務，進而保證酒店的核心競爭力，使酒店行業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、酒店人力資源管理存在問題
酒店服務行業(yè)的人力資源管理指的是適當利用當代企業(yè)中的組織、控制、計劃、指導、和諧等管理職能，對酒店行業(yè)的人力資源部實行有效的合理開發(fā)、進行利用以及激勵、讓其成為最強大的組織結構與發(fā)揮工作人員的自主性、積極性的新型管理。然而目前酒店人力資源管理還存在著許多問題：
1.酒店工作人員的素質比較低。酒店行業(yè)是一種勞動密集型的行業(yè)，其屬于服務領域里的一員，因此，酒店需要大量的服務人員，尤其是餐飲與客房這方面的服務員，又加上招聘門檻比較低，酒店行業(yè)就會吸引到大批只有高、中專以下文憑的社會員工。這就使酒店出現學歷不高、技術不精的服務人員。另外，國內的酒店中高層的管理者大多數是從公司內部從業(yè)人員進行提拔及升遷組成的，正是由于這種管理體制的存在，酒店行業(yè)的管理層幾乎不會從酒店外部直接招聘高層的管理決策者。
2.酒店員工配置與薪酬體系不完善。目前我國有許多酒店由于工作人員流動性不穩(wěn)定，而造成酒店人才資源配置缺少動態(tài)調配，在招聘時只是為了應對酒店一段時間內人手不夠的情況，進而沒有注重競聘人員的職業(yè)素質與工作技能要與其所在崗位職責相配合，更不用說考慮到員工對未來工作的適應和固定性。在進行招聘時，招聘人員首先要注重求職者的思想品質、職業(yè)道德、社會道德、團隊合作精神、人生觀、價值觀等，其次要考察應聘者對酒店行業(yè)的認識，以及其他相關技術能力，只有這樣才能為酒店招聘到優(yōu)秀的員工。由于在招聘時比較簡單、隨意，常常造成酒店的薪資制度不夠完善，比較隨意化，不能根據個人能力而定，使得薪酬配置不合理。
3.業(yè)績考核中出現的問題。酒店服務的業(yè)績考核主要的目標就是為了確保薪酬的多少，是升遷與培訓的主要途徑。但是在實際工作過程中，酒店就只是注重績效考核的本身，大部分時候就忽略對人員的重視。導致績效考核最終目標的策劃脫離了工作人員的實際工作情況;在進行考核時，不可以對員工的業(yè)績進行客觀的評估，考核工作人員只注重人員業(yè)績成果，且忽視過程，沒有對工作人員的工作態(tài)度和服務對象的滿意程度進行考核;有時候就只注重員工的學歷而忽視其工作實力，僅憑自我感覺進行評分;在考核工作中沒有做到及時反饋和交流溝通，最終沒有充分發(fā)揮運用業(yè)績效果。這種不公開、不公平、準確率不高以及不符合工作實際的業(yè)績考核并不會為酒店帶來積極有效的作用，有可能還會導致酒店人力資源管理的不合理，造成工作人員之間的關系越來越緊張、團結合作精神也會受到影響，進而危及到酒店的形象。
4.人力資源規(guī)劃不合理。酒店在進行人力資源規(guī)劃時，就是要選擇招聘人員還是要進行裁員。如要決定要進行招聘人員還得考慮主要從酒店內部甄選還是直接向社會招聘的決策。然而在招聘過程中就會有任人唯親等不公平、不道德現象的出現。酒店人力資源的規(guī)劃不但是把酒店管理面向企業(yè)管理策劃，同時也是面向酒店內部工作人員的管理策劃。在酒店中酒店自身的發(fā)展與從業(yè)員工的發(fā)展是相輔相成的、互相依存、同時進步的密切關系。若僅僅考慮酒店自身的發(fā)展前景與需求，而忽略酒店從業(yè)員工的發(fā)展需要，就可能導致酒店發(fā)展目標不能實現。如果是一個出色的人力資源規(guī)劃方案，其肯定是可以使酒店所有工作人員實現長期利益的規(guī)劃方案，同時也能夠促進酒店自身與員工共同和諧的發(fā)展。
5.無構建酒店文化思路。因為酒店工作人員流動性比較高進而導致的該現象的惡性循環(huán)，造成了酒店人力資源管理工作者由于忙于招聘新的從業(yè)人員以及為辭工的人員辦離職手續(xù)而沒有多余的時間去管理其他的工作。尤其關于構建酒店文化這方面的工作，因為酒店沒有新文化、新內涵建設的投入，而缺少了活力，進而沒有形成酒店團隊向心力及精神凝聚力。
二、完善酒店人力資源管理的措施
1.樹立正確的人才觀。酒店行業(yè)屬于勞動密集型產業(yè)，同時也是服務性行業(yè)。酒店服務人員的形象和工作態(tài)度直接或間接上影響到酒店的發(fā)展前景，在某些角度上來講，酒店工作人員直接決定著酒店生存與發(fā)展，沒有滿意的服務人員就不會有回頭客，酒店人力資源管理必須把人為本的管理思想充體現出來，盡量滿足工作人員的滿意度，這就是人本思想。為工作人員構建一個良好的工作于生活環(huán)境，建立工作人員和管理人員之間的友好和諧關系，是調動工作人員對工作的積極主動性性及激發(fā)工作人員的團隊精神。尊重工作人員的人格尊嚴，重視工作人員物質需求，而且還應關注工作人員精神生活及心理需求。把工作人員自我意識、個人發(fā)展和酒店管理的關系處理好。實行企業(yè)民主，提倡工作人員也要積極參與酒店的管理，讓服務人員充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢、知識和技能，進而激發(fā)其潛在的能力與智慧，使其可以為酒店的發(fā)展出謀劃策。因此，要想提高酒店的核心競爭力和社會效益及經濟效益，必須從酒店的全局出發(fā)樹立正確的人才觀，收集新新型有效的管理理念，盡可能樹立起有自己品牌的酒店企業(yè)形象。
2.建立完善的招聘制度。酒店的招聘工作的直接或間接影響到酒店企業(yè)的管理工作。酒店再進行招聘時應合理結合當地酒店服務人員的流動形式，要樹立以人為本的人才觀，建立專業(yè)的招聘團隊，制定科學合理招聘流程計劃。酒店必須改變以往任人唯親的方法，應該采用對外開放放政策，增加對酒店外部社會人才的招聘。酒店還要根據流動性大的職位及重要性崗位預先規(guī)劃好員工的填補方案工作。若酒店想要留住杰出的求職者，就應該尤其注重求職者的思想品質、職業(yè)道德、社會道德、團隊合作精神、人生觀、價值觀以及服務態(tài)度，只有這樣才可以甄選出真正自愿加入酒店服務業(yè)中。同時，還要重用具有多年管理經驗以及專業(yè)技術精通的人才到酒店企業(yè)高層管理工作，給所有員工構建一個能夠充分發(fā)揮個人才能的和諧環(huán)境。
3.薪酬管理應體現公平性和以人為中心。酒店工作人員流動性大主要是由薪酬問題引起的，薪酬作為酒店留住人才的基礎內容，酒店行業(yè)需建立酒店內部公平、公開，外部競爭激烈的薪酬制度，只有這樣才可以確保薪酬制度的公開性及公平性。酒店內部同個崗位薪酬卻不同現象十分嚴重，在餐飲及客服中十分顯著，使得工作人員產生了不平衡的心理，嚴重影響了服務人員的積極性。只有工作人員的付出與其收到的薪資相等，才可以激發(fā)他們對工作的積極性，才能實現員工的實際價值。酒店內部員工的需求不一定相同，故酒店就因以員工為中心，按照工作人員多樣化的需求制定合理的薪酬制度。只有這樣才可以實現公平、公正的薪酬管理。
4.合理規(guī)劃人力資源。管理人員要進行深入的調查，了解酒店對人力資源需求的最新資料，制定出酒店人才的合理配置。建立適合酒店發(fā)展人力資源堅強隊伍。對于現在已有的人力資源要加以凝聚和利用。面對企業(yè)人力缺失德問題，最主要的因素就是企業(yè)內部用人機制問題，故通過機制體制挽留人才才是硬道理。在酒店人力資源管理方案上創(chuàng)新，明確工作崗位的任務與職責，采取公平、公開的考核標準進行甄選崗位人才，進而體現業(yè)績評估的積極作用。
5.建設酒店企業(yè)文化。酒店良好的企業(yè)文化是酒店生存和發(fā)展的源動力，良好的酒店企業(yè)文化應具有兼容性，做到海納百川，求同存異，保留不同酒店管理模式的精髓，寬容接納員工個性上的缺陷。其擁有較強的學習特點，能夠重視對新觀念與新管理的吸取，具有創(chuàng)新性的管理思想和服務理念。重視酒店服務的長期發(fā)展，增強服務人員的榮辱觀，建設公平、公開、公正的評估體制，尊重服務人員的人格尊嚴，并做到讓其信任服從，以其不斷進行自我提高。管理層的工作人員要同基層的服務人員建立起友好的交際關系，在日常生活中主動幫助服務層的員工，盡可能幫助其決遇在物質生活上解到的困難，讓服務人員感受到酒店管理者的關愛與照顧。酒店管理工作者應加強對酒店企業(yè)文化的建設，建設有自身品牌的酒店的特色，充分激發(fā)工作人員的智慧與潛藏的能力，并形成酒店團隊向心力及精神凝聚力。
三、結語
酒店人力資源管理主要指把酒店內部全部的人力資源進行合適的收獲、保護、鼓勵，最終實現充分激勵酒店工作人員的積極能動性，進而推動酒店企業(yè)的又好又快的發(fā)展管理工作。目前，怎樣做好酒店的人力資源管理已經形成了酒店生存與發(fā)展的重點，同時，也是酒店經營價值鏈中的中心內容，是酒店堅持科學發(fā)展觀的動力與源泉。所以，酒店管理工作人員必須樹立以人為本的人才觀，以人本思想進行管理，進而完善酒店人力資源的管理，促使酒店行業(yè)又好又快、健康發(fā)展，使之在的市場競爭中處于不敗之地。
參 考 文 獻
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