某企業(yè)人力資源管理論文
某企業(yè)人力資源管理論文
中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用,大力發(fā)展中小企業(yè)已經(jīng)成為大勢所趨。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的某企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
某企業(yè)人力資源管理論文篇一
《 企業(yè)人力資源管理存在的問題與有效措施 》
隨著當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)在企業(yè)管理中占據(jù)了很重要的地位，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)健康發(fā)展關(guān)系日益密切，企業(yè)要想在越來越激烈的市場競爭中存活并取得一定的發(fā)展就必須對人力資源管理加強(qiáng)重視。因此，企業(yè)的發(fā)展與人才的引入息息相關(guān)，現(xiàn)代企業(yè)要想健康高速發(fā)展必須要將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點。
1人力資源管理意義
在經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展歷程中，人才及科技起著主導(dǎo)作用，這兩者是社會進(jìn)步的源泉，當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)一體化的過程中，企業(yè)是市場競爭的主要成分，在互相競爭中，人才的儲備對企業(yè)的作用不言而喻，而企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化在內(nèi)才可激發(fā)企業(yè)員工潛力，在外可吸引優(yōu)秀人才，而如果企業(yè)人力資源管理存在問題將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在發(fā)展過程中必須要重視對人才的管理及培養(yǎng)。另外，人力資源也是企業(yè)財富的一種體現(xiàn)，是企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)足夠的優(yōu)勢，就必須高度重視人力資源的價值、作用及功能，這樣企業(yè)才能夠保證健康發(fā)展。
2人力資源管理存在的問題
目前，在我國尤其是一些中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，對人力資源管理的功能在認(rèn)知上存在問題，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門中原本的協(xié)調(diào)、監(jiān)督作用放棄，而認(rèn)為該部門就是一個權(quán)利集中部門，致使企業(yè)在發(fā)展中各種矛盾頻發(fā)，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。
2.1企業(yè)管理者觀念陳舊，缺乏對人力資源管理的認(rèn)識
因為各種客觀條件的影響，一些企業(yè)管理者對人力資源管理的認(rèn)識及觀念有缺陷，使得在人力資源管理過程中出現(xiàn)很大的隨意性，這類粗放型的管理模式致使大量的優(yōu)秀人才流失，以及導(dǎo)致員工不能充分發(fā)揮思想潛力。正是由于管理者在認(rèn)知方面的問題致使的人力資源管理部門在運作過程中出現(xiàn)了很多問題，導(dǎo)致原有的人力資源管理效能不能充分發(fā)揮。
2.2人員安排缺乏系統(tǒng)性，對培訓(xùn)存在思想誤區(qū)
企業(yè)對員工的選擇、安排是否正確，與企業(yè)發(fā)展有著直接關(guān)系，目前國內(nèi)外大多數(shù)成功的公司，例如聯(lián)想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場競爭越來越加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得長遠(yuǎn)發(fā)展，就一定要在保持現(xiàn)有優(yōu)勢的基礎(chǔ)上為企業(yè)添入新的活力?，F(xiàn)在很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上存在誤區(qū)，歸納為以下幾點：(1)由于在培訓(xùn)過程中浪費了很多的時間、金錢等，但培訓(xùn)的結(jié)果卻不盡人意，致使企業(yè)管理者放棄培訓(xùn);(2)一些管理者片面的認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該是下屬自己去做的，因此敷衍了事;(3)企業(yè)培訓(xùn)執(zhí)行部門對培訓(xùn)計劃制定不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中出現(xiàn)很多的問題，最終培訓(xùn)結(jié)果差強(qiáng)人意;(4)企業(yè)在培訓(xùn)完成之后，缺乏對培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制，致使員工在培訓(xùn)時不認(rèn)真，最終也會導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。
2.3企業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制及績效評估機(jī)制
激勵是人力資源管理過程中一種有效措施，其效能的優(yōu)良直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率及發(fā)展水平。當(dāng)今社會，很多的企業(yè)在激勵機(jī)制的制定及執(zhí)行方面缺乏靈活性，致使員工在工作時積極性不高，最終導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力缺乏?？冃гu估是人力資源管理過程中又一有效措施，其可充當(dāng)管理者管理企業(yè)的一個有效標(biāo)準(zhǔn)，而目前很多企業(yè)在績效評估機(jī)制制定及執(zhí)行過程中存在問題，以下簡要的做出總結(jié)：(1)在制定績效評估機(jī)制時，管理者與員工溝通不足，致使績效評估的有效性差強(qiáng)人意;(2)在制定績效評估機(jī)制過程中，制定的評估內(nèi)容不客觀、實際;(3)績效評估制定好之后，在執(zhí)行時由于各種外在因素，導(dǎo)致其公平公整性不能保證，而該機(jī)制又缺乏對應(yīng)的投訴系統(tǒng)，致使績效評估結(jié)果喪失原有作用;(4)相關(guān)責(zé)任人對評估不夠重視，導(dǎo)致評估結(jié)果表面化，未能完成評估實際效能。
2.4信息資源利用相對薄弱
信息作為企業(yè)生存的養(yǎng)分，是企業(yè)發(fā)展的重點組成部分?？焖贉?zhǔn)確的了解并運用信息，可為企業(yè)發(fā)展灌注更多力量，信息與現(xiàn)代人力資源管理關(guān)系極為密切，具體體現(xiàn)在：信息的收集、分析、利用等，但是在實際運用過程中，很大一部分企業(yè)對信息的運用不正確，管理者缺乏對信息的剖析，導(dǎo)致信息的某方面作用被忽略，例如在企業(yè)績效考核中，對信息的反饋缺乏重視，引起不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)預(yù)期目標(biāo)實現(xiàn)程度差;再有在人才信息收集過程中，對信息的分析如果不全面，一方面容易導(dǎo)致人才流失及浪費，另一方面甚至導(dǎo)致企業(yè)花費巨大代價而引入了素質(zhì)較差的人，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。
3與人力資源管理問題應(yīng)對的有效策略
企業(yè)要想完成長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)管理者就必須從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，而企業(yè)人力資源管理部門要想完成系統(tǒng)管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的一系列問題。
3.1加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)
企業(yè)要想完成長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須不斷對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及員工崗位進(jìn)行深化改革，建構(gòu)出有自身特色的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化可實現(xiàn)企業(yè)大部分員工的價值觀，并且可促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要積極學(xué)習(xí)相關(guān)知識以充分認(rèn)識到人力資源管理的意義及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業(yè)主體思想，通過各種途徑來實現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)，讓員工在企業(yè)內(nèi)可找到歸屬感。最后企業(yè)內(nèi)部文化對企業(yè)有著極強(qiáng)的約束作用、凝聚作用、導(dǎo)向及激勵作用，其中企業(yè)文化的獨特性及難模仿性是企業(yè)保持長久生命力及增強(qiáng)企業(yè)競爭力的力量源泉，通過企業(yè)文化構(gòu)建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發(fā)揮最大的潛力，以最終完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.2人員配置科學(xué)化，加強(qiáng)日常培訓(xùn)
首先在人員安排方面應(yīng)該做到以下幾點：(1)做好調(diào)查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士;(2)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)日常培訓(xùn)工作，以提升員工綜合素養(yǎng)及技術(shù)水準(zhǔn);(3)加強(qiáng)思想教育及宣傳工作，減少內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);(4)盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費;(5)做到績效考核的公平公正，及時排除問題與不足，并且對問題做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓(xùn)工作是企業(yè)運行過程中不可缺少的，只有員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)社會及經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)人員科學(xué)化配置，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部日常培訓(xùn)對當(dāng)今企業(yè)來說勢在必行。
3.3建立科學(xué)系統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)
人力資源管理過程中，科學(xué)系統(tǒng)的績效評估機(jī)制是提高企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)，科學(xué)有效的績效評估可為企業(yè)內(nèi)部各項決策提供依據(jù)，在企業(yè)發(fā)展過程中對績效評估的依賴不言而喻，因此企業(yè)在經(jīng)營過程中一定要構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)，并且通過考核來提高員工素養(yǎng)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。在這里要注意的是，建立績效評��機(jī)制時一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績效評估作用還可能導(dǎo)致出現(xiàn)不良后果，如可能導(dǎo)致企業(yè)員工間出現(xiàn)矛盾、未能完成擇優(yōu)的目的等。
3.4加強(qiáng)對信息的收集、分析及運用
目前，科技的高速發(fā)展及快速滲透為企業(yè)信息的收集帶來了很大的便利，企業(yè)在發(fā)展過程中必須建立起信息檔案收集系統(tǒng)，分析系統(tǒng)，以準(zhǔn)確的掌握各類信息，為企業(yè)的發(fā)展注入力量。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實做到信息的高效性，最終通過對信息的利用來提高企業(yè)的綜合辦事質(zhì)量及效率。
4結(jié)語
隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷騰飛，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，在當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)的大條件之下，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的必要性及緊迫性。因此，只有全面系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)核心競爭力，才可使得企業(yè)各方面實力得以提高，以推動企業(yè)全面、健康可持續(xù)發(fā)展。
某企業(yè)人力資源管理論文篇二
《 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探討 》
企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)而言是影響以及確定企業(yè)發(fā)展質(zhì)量、速度、方向以及規(guī)模的主要因素之一?，F(xiàn)階段我國大部分企業(yè)的人力資源管理模式較為單一、固定、傳統(tǒng)，沒有實質(zhì)性的發(fā)展，其導(dǎo)致我國的企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展較為困難，我國企業(yè)人力資源所起的作用較為雞肋，從而使得我國各企業(yè)的發(fā)展與預(yù)期值相差較大，企業(yè)的發(fā)展與市場的發(fā)展步伐存在較大的差值，導(dǎo)致企業(yè)的生存以及發(fā)展出現(xiàn)危機(jī)，擴(kuò)大的影響是我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到一定的影響，市場之間的競爭出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象。因此，為了使得企業(yè)順利穩(wěn)定的發(fā)展，就需要對企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行探討，找出具體的創(chuàng)新方向。
一、企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性
企業(yè)人力資源是指在該企業(yè)范圍內(nèi)所有具有勞動能力的人數(shù)總和，而企業(yè)人力資源管理就是對這些人進(jìn)行分配并且管理。企業(yè)人力資源管理者主要進(jìn)行的管理工作就是進(jìn)行人才的招聘、進(jìn)行比較選擇合適的人才、進(jìn)行其適合職務(wù)的思考、進(jìn)行培訓(xùn)的安排以及進(jìn)行報酬層次以及數(shù)量的計劃、對日常工作進(jìn)行考核管理等，由此可見，企業(yè)人力資源管理者的工作幾乎涵蓋企業(yè)運行的方方面面，貫穿企業(yè)運作的始終，對于企業(yè)而言是發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，因此，對于企業(yè)而言企業(yè)人力資源管理的必要性就顯現(xiàn)出來。其對于企業(yè)而言所起到的具體作用就是通過對人才的合理安排，使得其各司其職、發(fā)揮最大效率，使得工作環(huán)境良好、氛圍和諧，使得企業(yè)在工作人員的共同努力以及貢獻(xiàn)之下快速穩(wěn)定地發(fā)展;企業(yè)人力資源管理通過對人才的篩選以及培訓(xùn)，使得人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，使得企業(yè)人力之間的關(guān)系更為緊密，對于企業(yè)作為一個整體進(jìn)行發(fā)展，避免企業(yè)內(nèi)部的惡性部門競爭有促進(jìn)作用;企業(yè)人力資源管理對于報酬的設(shè)計主要是為了激勵企業(yè)各層次工作人員的上進(jìn)心，使得其對于自身要求不斷提高，在此過程中不斷進(jìn)步，對于企業(yè)而言是具有活化氛圍以及提高發(fā)展動力的作用;企業(yè)人力資源管理通過對企業(yè)各階層的監(jiān)管，對其的日常工作以及年終考核進(jìn)行管理、確定以及評定，這會使得工作人員的工作避免出現(xiàn)敷衍對待現(xiàn)象。
二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性
對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的主要原因是為了發(fā)展企業(yè)，使得企業(yè)的發(fā)展速度以及發(fā)展方向等順應(yīng)市場的發(fā)展，并且在愈發(fā)嚴(yán)峻的企業(yè)競爭中順利生存下來且不斷更近發(fā)展。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性在于：我國企業(yè)人力資源管理的概念、技術(shù)、方法等較之國外的發(fā)展而言存在較大的落差，即落后性，使得企業(yè)在逐漸趨于經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的市場中無法占據(jù)有利地位，對于我國的發(fā)展而言也并非益事;企業(yè)人力資源管理的發(fā)展受到抑制，其導(dǎo)致企業(yè)的自身發(fā)展受限，并且使得企業(yè)的收益呈下降趨勢;企業(yè)人力資源管理的作用發(fā)揮中缺乏強(qiáng)制性，使得企業(yè)內(nèi)部的分配存在不合理現(xiàn)象，對于企業(yè)的成本節(jié)約起反作用。這就代表現(xiàn)今所使用的企業(yè)人力資源管理模式存在不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象，需要及時采取正確的解決措施進(jìn)行改善，其主要應(yīng)對措施就是進(jìn)行具體內(nèi)容的創(chuàng)新。
三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題
企業(yè)人力資源管理在實際應(yīng)用中顯現(xiàn)出來的問題較多，其是造成企業(yè)人力資源無法正常發(fā)揮作用以及無法進(jìn)行合理科學(xué)節(jié)約成本的人力資源安排，從而使得企業(yè)的正式運作過程中出現(xiàn)各種問題，如工作完成不及時、工作質(zhì)量效率低下、各部門存在嚴(yán)重的排異反應(yīng)以及企業(yè)發(fā)展不平衡等現(xiàn)象，其嚴(yán)重妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，使企業(yè)在發(fā)展過程中無法保持穩(wěn)定的狀態(tài)以及無法實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，使得企業(yè)在嚴(yán)酷的市場競爭中生存下來。因此，需要對其存在的主要問題進(jìn)行探討分析，找出解決方案以及策略。據(jù)分析研究表明，其現(xiàn)階段主要存在的問題是人力資源管理的模式較為落后、人力資源管理者的素質(zhì)較為低下以及沒有進(jìn)行合理的實際考察和信息總結(jié)等。
(一)企業(yè)人力資源管理模式的過時性
企業(yè)人力資源管理中最主要的一個組成成分也是其進(jìn)展的框架結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源管理模式，企業(yè)資源管理模式對于企業(yè)而言存在較大的獨立性，是企業(yè)人力資源的安排的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行的前提。在現(xiàn)今我國企業(yè)主要運用的人力資源管理模式是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其主要特點是有規(guī)律性，企業(yè)對其較為適應(yīng)。其主要存在的缺點就是與市場發(fā)展的需求不吻合，具體來說，企業(yè)人力資源管理模式較為單一，其導(dǎo)致人力資源配置安排存在固定現(xiàn)象，無法適應(yīng)市場的發(fā)展;企業(yè)人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，會導(dǎo)致力不勝任的現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)的總體效益降低。
(二)企業(yè)人力資源管理者存在的問題
企業(yè)人力資源管理者對于企業(yè)人力資源管理體統(tǒng)而言是實施者，也是相對的監(jiān)督者，因此，其的能力、素質(zhì)以及工作態(tài)度會直接影響企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展以及發(fā)展。該方面人才缺失在我國是極為嚴(yán)峻的一個問題，該問題出現(xiàn)的原因主要包括教育體制的流動變通性的缺乏、人才自我發(fā)展意識的淺薄、企業(yè)缺乏遠(yuǎn)見、企業(yè)人力資源管理工作者要求高、需擔(dān)當(dāng)一定的風(fēng)險以及企業(yè)對于管理者的培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的安排以及方案計劃設(shè)計，存在敷衍了事和形式化現(xiàn)象。這些導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理者的綜合素質(zhì)普遍不高，突出人才的極度短缺，發(fā)展的限制因素進(jìn)一步擴(kuò)大。該現(xiàn)象主要導(dǎo)致的后果是企業(yè)人力資源管理的實際作用以及運用無法實現(xiàn)、企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展缺乏實際的考慮以及缺乏計劃性、企業(yè)人力資源管理者在管理過程中缺乏相對的平等性。這些均嚴(yán)重提高了企業(yè)內(nèi)容發(fā)展中存在的不安定因素。
四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探究
企業(yè)人力資源管理的作用是無法被否定掉的，其無法發(fā)揮正常的作用，歸根結(jié)底就是其自身存在的問題，因此只要摸清其存在的主要問題，對其進(jìn)行細(xì)致合理的分析就能夠獲得相應(yīng)正確具體的改進(jìn)方向，確定相應(yīng)的創(chuàng)新探究途徑，對其進(jìn)行合理的創(chuàng)新探究也是極為必要的。
(一)企業(yè)人力資源管理整體化
企業(yè)在 發(fā)展過程中需要確立的一個觀念是企業(yè)是一個發(fā)展中的整體，不存在局部發(fā)展、局部停滯的現(xiàn)象。而企業(yè)人力資源 管理體系也應(yīng)當(dāng)如此，企業(yè)人力資源管理體系整體化簡而言之是對企業(yè)各層之間的管理同步進(jìn)行，其所采取的具體措施是在管理過程中各個 工作部門限定相應(yīng)的管理者，及時對該部門的管理進(jìn)行匯報，部門其他工作者能夠?qū)υ摴芾碚哌M(jìn)行建議提出，根據(jù)建議的提出確定該管理者的管理權(quán)力的保留，形成相互之間的監(jiān)管模式，對于企業(yè)人力資源的管理者而言既能夠提高其管理的質(zhì)量，也能夠方便其的管理。
(二)企業(yè)人力資源管理全面化
企業(yè)人力資源管理幾乎涉及企業(yè)發(fā)展過程中的每一方面，因此，發(fā)展優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系的一個方向就是對其管理的各個方面進(jìn)行同步的強(qiáng)化，使得關(guān)聯(lián)管理之間的優(yōu)勢加大，使得管理的目標(biāo)具有提高的空間。企業(yè)在人力資源管理發(fā)展過程中需要及時地認(rèn)識到其所涵蓋的所有工作以及任務(wù)，對此進(jìn)行確定，從而使得企業(yè)人力資源管理往全面化方向發(fā)展。
(三)企業(yè)人力資源管理完善化
市場發(fā)展的需求是企業(yè)人力資源的配備以及安排存在較大的變通性以及交換性，主要是為了企業(yè)能夠及時地應(yīng)對各種突發(fā)事件，對于企業(yè)的進(jìn)一步擴(kuò)大發(fā)展具有重要的意義。因此要求企業(yè)具備多種人才，且這些人才具有的統(tǒng)一特點是具有多方面的才能，能夠應(yīng)對忽然的位置調(diào)動以及突發(fā)事件，使得企業(yè)的發(fā)展具有變通性，對于企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展具有促進(jìn)作用。該方案的實施主要依靠企業(yè)人力資源管理中招聘的嚴(yán)格化、培訓(xùn)的多樣化。
(四)企業(yè)人力資源管理主動化
企業(yè)人力資源管理提高自主性、主動性，對于我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展具有切實的促進(jìn)作用。增強(qiáng)其發(fā)展過程中的自主化的主要方式是優(yōu)化管理人員的能力以及平均水平，進(jìn)行定期的培訓(xùn)和制度相關(guān)的限制規(guī)則，使得其的能力在半強(qiáng)制性半適應(yīng)性的過程中逐步提高，從而進(jìn)一步增長工作的熱情和相應(yīng)的責(zé)任感，其還需進(jìn)行的一個方向就是企業(yè)在人力資源管理中允許工作人員提出自己對于管理的意見、對于工作的意見、對于相關(guān)同事的意見，并且允許其 申請調(diào)動，再根據(jù)其自身的工作表現(xiàn)以及工作成果進(jìn)行分析是否同意，從而使得管理的寬度增加。
五、結(jié)束語
企業(yè)人力資源的管理一直以來都是企業(yè)發(fā)展中重要的組成成分，其對于企業(yè)的發(fā)展方向以及發(fā)展的長遠(yuǎn)利益都有極大的影響，因此，保證企業(yè)人力資源管理的整體化、全面化、完善化、主動化，對于現(xiàn)今存在較大問題的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新十分必要，可有效推進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。
某企業(yè)人力資源管理論文篇三
《 企業(yè)改革環(huán)境下對某企業(yè)人力資源管理問題分析 》
摘 要：位于中國上海的一家外資工業(yè)集團(tuán)有限公司(以下簡稱C公司)，在推進(jìn)企業(yè)改革方案的初期，遭遇全廠工人的強(qiáng)烈抵觸，長期一段時間，企業(yè)都無法扭轉(zhuǎn)員工消極怠工的局面。企業(yè)運營水平?jīng)]有獲得提升，反而由于消極怠工無法按期履行對客戶合同，遭受經(jīng)濟(jì)損失。此文對事件不作過多記述，只針對事件折射出的部分人力資源管理方法與價值觀作一分析。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 工人
2009年初，C公司在推進(jìn)企業(yè)改革的初期，遭遇全廠工人的強(qiáng)烈抵觸，長期一段時間，企業(yè)都無法扭轉(zhuǎn)員工消極怠工的局面。企業(yè)改革的第一步是均衡工作任務(wù)，工作量從比較累的崗位轉(zhuǎn)移部分到前道工序。前道工序工人率先反對“觸及自己利益”的改革。
普遍存在于該工廠中的員工群體是計劃生育政策頒布之后出生的八零、九零群體。這些員工具有很多與外界對他們的稱呼“農(nóng)民工”不一樣的特質(zhì)，他們既給企業(yè)注入新鮮血液，又給企業(yè)帶來不少人力資源管理上的難題。在這種情況下，管理人員需要思考人力資源管理水平是否滿足企業(yè)的實際需要，尤其是在企業(yè)推行改革戰(zhàn)略期間，人力資源管理必須跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。C公司的問題得從加強(qiáng)人力資源管理上著手。
1.勞動力供求關(guān)系的變化
整體上看，中國勞動力供過于求的形勢沒有變，但供求缺口有收窄的趨勢，對勞動者的心里預(yù)期產(chǎn)生影響。改革開放來的30余年來，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式是低成本，尤其是低的勞動力成本。然而犧牲勞工利益為代價的發(fā)展，逐漸已不再被勞動的主體，工人們所接受，他們開始用行動表達(dá)自己的訴求。他們有足夠多的行動方式供選擇。第一是跳槽換工作。在中國這么一個制造業(yè)大國，可供其選擇的企業(yè)在數(shù)量上，足夠多。第二是辭職，工資低，我可以不干，我也可以選擇讀書或者參加培訓(xùn)去給自己充充電。第三是罷工，要求漲工資。工人的權(quán)利意識增長的同時，他們也意識到他們可以用集體的力量來改變自己的境況。C公司的福利待遇、工作環(huán)境等在同行中都屬于中等水平，員工對在該公司工作的穩(wěn)定性的期望不高。
2.組織改革的策略問題
組織改革是一個系統(tǒng)工程，組織改革的策略主要包括方針、方法及應(yīng)對阻力的策略。C公司未能對組織系統(tǒng)充分研究，在企業(yè)各運營部門未充分準(zhǔn)備的前提下，倉促行事，最明顯的就是供應(yīng)商供貨的質(zhì)量的問題已嚴(yán)重影響自身的產(chǎn)品品質(zhì)、造成生產(chǎn)效率的大幅抵消，管理層未能將提升供應(yīng)商質(zhì)量作為首要任務(wù)來抓。在C公司的提升運營效率過程中，未能結(jié)合各個時期的工作重點，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、缺乏對自身的系統(tǒng)研究。在遠(yuǎn)景上模糊、沒有制定出理想的改革方案，就無法有步驟地加以實施。
隨著C公司企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和引入的效率提升戰(zhàn)略后，管理者在人事管理上需要特別重視。重視老員工的反應(yīng)、期望與表現(xiàn)，然而對于企業(yè)的新員工，如果長期得不到重視，也會引起問題。在企業(yè)組織改革時，導(dǎo)入的崗位重新分配、績效考核，以及改革過程導(dǎo)致的一些利益沖突，如員工們對舊事物的習(xí)慣和對新事物的抵觸，都可能成為企業(yè)危機(jī)的導(dǎo)火索。
3.溝通不足
毋庸置疑，C公司決定并且實施改進(jìn)企業(yè)的效率是正確的決策，但與工人的溝通不足，導(dǎo)致員工參與度不足，對工作內(nèi)容的調(diào)整、工作方式的變化、人事安排的調(diào)整等等，都持不支持的態(tài)度，甚至強(qiáng)烈抵制。在組織變革的過程中，加強(qiáng)溝通、及時反饋，強(qiáng)化員工歸屬感?。和員工分享涉及到其個人利益的信息，與工人溝通其崗位要求與公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系，往往能夠避免不必要的損失。C公司的變革戰(zhàn)略是管理層定下來的，而在與員工交流時，對戰(zhàn)略部署的溝通常常不夠充分或者根本不屑告訴低層級的員工。這自然就造成了員工的猜疑、旁觀和最終的抵制。C公司員工擔(dān)心伴隨著公司改革的或許會是裁員，然而他們并不知曉，公司正處于發(fā)展壯大過程中，對工人的需求有增無減。企業(yè)有必要通過有效的溝通，打消員工顧慮，消除負(fù)面情緒。
4.員工情緒管理
哈佛大學(xué)一項研究顯示，成功、成就、升遷等85%源自人們的正確的情緒，15%是源自人們的專門技術(shù)。這一劃時代的重大發(fā)現(xiàn)，在美國心理學(xué)之父威廉.詹姆斯的理解是，人們可從控制情緒來改變生活、改變命運，從而獲得成功的人生。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出，關(guān)愛客戶，關(guān)愛員工，市場就會對企業(yè)備加關(guān)愛。關(guān)愛員工，需要從關(guān)注員工的情緒開始。因為良好的情緒，能帶來一種舒適融洽的氛圍。有助于員工們專注于使命，一起參與到工作中去。
雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素一是保健因素，二是激勵因素。激勵因素能夠帶來滿意感，而保健因素能消除不滿意感。二者都對情緒產(chǎn)生影響。員工情緒管理，它應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理實踐中的一個系統(tǒng)化工程，須貫穿人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。C公司人力資源部曾對公司員工情緒作過調(diào)查，結(jié)果是負(fù)面大大高于正面的。然而管理層的未能及時關(guān)注并提出改善。C公司的工人地理解，改革的推行，帶來的是生產(chǎn)效率的提升，同時會帶來人員的富足，于是對公司裁員的顧慮與日俱增。這些顧慮大大影響其工作情緒。
無論是對于物質(zhì)經(jīng)濟(jì)社會而言，或是對于知識經(jīng)濟(jì)社會，都是人在創(chuàng)造財富。以人為本，現(xiàn)代人力資源管理正是因此而生，是傳統(tǒng)人事管理的突破和發(fā)展。關(guān)注人，從關(guān)注人的情緒開始。對于C公司而言，由于負(fù)面的工作情緒導(dǎo)致工人消極怠工，蒙受損失。然而亡羊補(bǔ)牢，為時不晚，通過對員工情緒的關(guān)注和管理，能恢復(fù)員工士氣、提高工作效率、減少工作中的失誤，為企業(yè)生產(chǎn)效率的提升奠定基礎(chǔ)。
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