企業(yè)基層管理論文
企業(yè)基層管理論文
目前,對于我國企業(yè)來說,各大企業(yè)之間的競爭日趨激烈。為了適應激烈的競爭市場,就需要企業(yè)不斷提高自身基層管理人員的基本素質。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)基層管理論文，供大家參考。
企業(yè)基層管理論文篇一
《 基層企業(yè)管理淺析 》
[摘要]企業(yè)基層管理是企業(yè)管理的根基所在，尤其是國有企業(yè)的管理，與諸多管理要素在基層發(fā)揮有著密不可分的聯(lián)系。如何繼承傳統(tǒng)，不斷創(chuàng)新，用新思維、新技術去解決企業(yè)發(fā)展中面臨的新問題，是做好企業(yè)管理的關鍵。只有把人才、制度、考核、企業(yè)文化等管理工作在基層做實了，才能使管理工作真正地促進企業(yè)發(fā)展。
[關鍵詞]基層;企業(yè)管理;問題;原因;路徑選擇
[中圖分類號]F270[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432(2013)22-0035-02
一株好的植物要想長得枝繁葉茂，除了陽光、土壤、雨露外還需要精心的打理才能達到;那么一個企業(yè)要想不斷發(fā)展，除了產品、戰(zhàn)略、人才、技術及外部環(huán)境外，一個最重要的因素就是需要科學的管理才能實現(xiàn)。管理學大師彼得·杜拉克曾說過，“一個企業(yè)成在經營敗在管理。”可見管理對于一個企業(yè)生存的重要性。
1企業(yè)管理的理論內涵
1.1企業(yè)管理的定義
企業(yè)管理是社會化大生產發(fā)展的客觀要求和必然產物，是由人們在從事交換過程中的共同勞動所引起的。在社會生產發(fā)展的一定階段，一切規(guī)模較大的共同勞動，都或多或少地需要進行指揮，以協(xié)調個人的活動。通過對整個勞動過程的監(jiān)督和調節(jié)，使單個勞動服從生產總體的要求，以保證整個勞動過程按人們預定的目的正常進行。尤其是在科學技術高度發(fā)達、產品日新月異、市場瞬息萬變的現(xiàn)代社會中，企業(yè)管理就顯得愈加重要。
1.2企業(yè)管理的重要意義
中國的計劃經濟根植于自然經濟，向來遠離真正的競爭，也就不存在競爭性質的管理。只要超額完成任務便是先進單位。這就造成了中國企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)是管理，最差的能力是創(chuàng)新，導致了許多國有企業(yè)虧損。當前許多國有企業(yè)的經營滑坡只是表面現(xiàn)象，而導致經營滑坡的根本原因是由于這些企業(yè)不善于管理，造成產品或者服務的成本過高，最終丟失了市場競爭優(yōu)勢。沒有市場的企業(yè)，即沒有了生存的基礎和前提，員工看不到市場前景，喪失信心，企業(yè)喪失了凝聚力，效益必然滑坡。體制、機制問題也都屬于管理問題，并非是虧損的主要原因。即使在市場經濟十分成熟的美國，每年仍有數(shù)以萬計的企業(yè)破產倒閉，這也都并非是體制、機制的問題，唯有科學的管理才決定著企業(yè)的生死存亡。
2目前基層企業(yè)管理存在的問題與原因分析
隨著歷史的發(fā)展及經濟全球化競爭時代的到來，光靠人才和經驗式的管理已經不可能解決我們企業(yè)前進中的問題。在我們的日常生產經營中還有很多重生產輕管理現(xiàn)象。
2.1目前基層企業(yè)管理存在的問題
管理重機關輕基層，頭重腳輕;管理層級不科學，責任分不清;管理手段老一套，前緊后松;管理思維片面，重生產輕意識形態(tài)。
2.2目前基層企業(yè)管理問題的主要原因
(1)傳統(tǒng)的官本位思想作怪。唯我獨尊，官老爺習氣十足，喜歡弄面子活，干出彩的事，對企業(yè)的發(fā)展和基層群眾呼聲不聞不問。對反映問題的單位和個人認為是事多或刺頭，聽不進直言，俯不下身子。
(2)專權思想作怪。一些單位的“一把手”為了怕別人搶風頭，事事自己說了算。工作只要不經過自己的就不支持，甚至否定。比如抓勞動紀律，對職工進行處罰，不是自己主張抓的就不加處罰。弄得職工丈二和尚摸不到頭腦，留下了制度之下不平等、單位領導有矛盾的印象，造成了除了一把手其他人的管理都不好使的潛規(guī)則。表面上像是自己有威嚴，其實把一個健康的團隊帶上了小集團的邪路。弄得自己事必躬親，其他管理人員怕惹領導不高興，管理上畏手畏腳，結果單位生產效率低下，工作一潭死水。
(3)懶惰思想作怪。一些高層管理者工作不愛下基層。即使下基層也是到基層的管理層口頭了解情況，不能深入實際的調查研究問題。而一些基層的管理者則迎合這種管理方式，總是停留在做作匯報，寫寫材料，不對自身工作進行剖析自問，深入研究?？偸亲谵k公室里指揮工作。弄得很多問題耗費巨額成本才能解決，最終是職工群眾不滿意，喪失責任感。由大家干變成了大家造，基層一盤散沙。
(4)實用主義思想作怪。一些管理者以實用為主，以短期收益為第一目的。對于那些利于長遠打基礎的問題則怕影響正常工作，不聞不問甚至是進行阻撓、潑冷水。比如企業(yè)文化建設，乃至黨群工作。很多單位不支持，或者冷漠對待，認為沒有用，其實是錯誤的。職工休息生活和文化生活的環(huán)境好了，心情順了，才能對生產工作產生更大的主動性和創(chuàng)造性。
3目前基層企業(yè)管理的路徑選擇
3.1科學選人、用人、提升管理
要切實強化基層管理人員隊伍建設。選派那些能力強、懂管理、重實際的人才到基層工作，給他們創(chuàng)造條件，提供舞臺。同時不但要選拔人才，還要善于培養(yǎng)人才。制定有效管用的基層管理人員培訓計劃。要讓他們不但懂業(yè)務還要會管理。廣泛涉獵與管理相關的各種知識，以適應現(xiàn)實發(fā)展的需要。讓人才來自基層、服務基層。
3.2要用活的機制激活管理
高層管理要將科學有效的方法、機制，下移到基層管理中。建立公開透明的考核評價機制和管理職責，明確崗位分工。各級管理人員，各崗位管理人員，都該管什么，都該管到什么程度，管理人員之間如何的溝通配合，都要明確。并把管理層的民主評議作為考核基層領導管理業(yè)績的一個方面，不但要放權給基層的一把手，還要建立有效制衡機制，讓管理權力在陽光下運行，真正的為企業(yè)服務，為職工群眾謀利。
3.3量化細化目標推行管理
深入調查研究基層管理工作中的目標管理。建立健全目標管理和考核評價機制。讓目標管理和崗位評價不僅僅停留在紙上，還要落實到實際的管理工作中。并適時的進行調整。把符合實際發(fā)展，符合管理需要，切實可行的方式、手段運用到管理當中。用真正的制度和方法去管理。變人治為法制、機制，避免“能人效應”，人走工作亂的情況。
要建立一套科學管用的人才晉升獎勵機制。讓人才流動起來。讓干事、務實的人才得到任用提拔，引導管理風氣的轉變。讓每個基層管理人員和員工都有晉升的希望，都有晉升的機會。形成干事、創(chuàng)業(yè)、務實、清廉的良好管理氛圍。
3.4用企業(yè)文化促進管理
將企業(yè)文化融入到企業(yè)管理之中。讓管理文化深入人心，讓一切管理內容體現(xiàn)文化內涵。了解職工需要什么樣的文化活動，引導職工參與到健康文明的文化活動中來。并研究如何根據自身實際和現(xiàn)有條件開展文化活動。政工及群團組織在企業(yè)管理文化的發(fā)展中發(fā)揮了巨大的推動作用。比如我廠黨委多年來就一直致力于職工素質文化的提升，不斷豐富企業(yè)文化內涵，用文化的力量管理職工。每年定期舉辦由工會牽頭的職工技術比武、崗位練兵等活動，并采取現(xiàn)場全紀實、專家點評、專業(yè)觀摩等豐富多彩的形式，極大的激發(fā)職工學技術、愛崗位、做奉獻的熱情，多年來培養(yǎng)了大批技術人才。同時還在班組開設圖書角;為山上野外作業(yè)的職工制作流動休息室、開展廠長聯(lián)絡員座談會、舉辦陽光關愛捐贈晚會等民心工程。多年來各級組織通過愛心文化、家園文化、行為文化、服務文化、安全文化、節(jié)約文化等管理理念使職工奉獻企業(yè)的意識明顯增強。
3.5用典型經驗推廣管理
做好典型經驗的推廣和宣傳工作。讓科學管理成為可學、可用的實際方法，形成科學管理的傳導效應。而不是停留在書本上和書報上的理論文章。
總之，合抱之木生于毫末，九層之臺起于累土。不論多么科學的管理方法，不論多么科技的現(xiàn)代手段，如果不深入實際，深入基層，不實踐于基層，那么都會停留于表面，成為鏡中花水中月，沒有任何實際意義，不會對工作起到任何作用。各級組織、各個部門只有在管理工作中重視基層，了解基層，抓好基層，才能讓企業(yè)管理工作真正服務企業(yè)的發(fā)展，促進企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
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企業(yè)基層管理論文篇二
《 淺析國有企業(yè)基層管理 》
摘要：現(xiàn)代管理已經進入了一個以人為本的管理新時代，管理科學已經向著管理藝術方面發(fā)展。管理將用遠景、授權、寬容、溝通等手段讓員工滿意，給員工一種信任，實行員工自我管理。國有企業(yè)基層員工是企業(yè)的重要組成部分，更是企業(yè)生存、發(fā)展的基礎所在，而企業(yè)對于基層人員的管理，可以說是企業(yè)一切運作的重要前提保證。本文簡單地探討國有企業(yè)對基層員工的培訓管理以及激勵管理，供商榷。
關鍵詞：國有企業(yè) 管理 人員 研究
中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：2306-1499(2014)12-
隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈、越來越殘酷，而人作為我國國有企業(yè)的主體，更是重要的競爭元素，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭說到底就是人才與人才的競爭。在國有企業(yè)的人力資源結構中，企業(yè)的決策者、管理者以及技術人員畢竟都只是少數(shù)的，而其余的基本上都屬于企業(yè)的基層員工，由此可以看出，國有企業(yè)是由眾多的基層員工所構成的，試想一下，如果國有企業(yè)的基層員工不存在了，那么企業(yè)的決策者、管理者以及相關的技術人員，也會相應地不復存在。正是因為這樣，企業(yè)必須重視對自身基層員工的培訓管理以及激勵管理，只有提高了基層員工的工作能力、工作效率，才能夠從本質上去促進企業(yè)的提高，促進企業(yè)獲得更好的生存條件，進而獲得更好的發(fā)展。
一、基層管理的內涵及其在國有企業(yè)管理中的重要地位
基層的管理是指一個組織為有效利用其基層人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。
人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉化而來，歷經半個多世紀的發(fā)展，其功能經歷了上升的過程，人力資源管理對國有企業(yè)發(fā)展極為重要。
國有企業(yè)在我國國民經濟中占有十分重要的地位。目前全國國有企業(yè)已超過1萬余家，國有企業(yè)在全國工業(yè)產值和實現(xiàn)利稅中分別占60%和70%左右，提供了大約55%的就業(yè)機會。但是長期以來，國有企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當一部分企業(yè)仍習慣于傳統(tǒng)生產型的經營管理方式，缺乏對市場的適應和把握能力，生產的盲目性很大;加之人員文化素質低，技術人員和管理人員缺乏，很多國有企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產業(yè)，產品往往不具備競爭力。據統(tǒng)計，全國國有企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人，低于國際水平。
二、國有企業(yè)基層管理對策
(一)制定有利于國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的管理規(guī)劃
管理規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對管理的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標，通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的管理措施。管理規(guī)劃首先要開展調研工作，摸清企業(yè)決策和經營環(huán)境以及企業(yè)內外部管理狀況。在調研的基礎上，對企業(yè)管理需求與供給進行分析，預測企業(yè)管理需求和供給的數(shù)量、質量和層次結構。進而制訂管理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務計劃。最后，對管理計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。
為員工進行職業(yè)生涯設計，促進員工不斷發(fā)展。針對環(huán)境、觀念和需要的改變，企業(yè)要在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機會，使企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，進而結成利益乃至命運共同體。這實際上就是滿足員工自我實現(xiàn)的需要，使他們能夠越來越接近自己希望的那種樣子，越來越變成自己希望成為的那種人。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關的，職業(yè)生涯設計，表面來看，注重了個人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實上任何人的工作前途都與他所從事的行業(yè)共進退， 國有企業(yè)沒有個人的發(fā)展，也就不能得到更大的發(fā)展。
(二)建立多樣化的激勵機制
完善激勵機制市場的競爭要求國有企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應該是多樣化的。
在管理激勵上，相當多的國有企業(yè)單純以物質刺激為主，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義觀念。這在市場經濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、國有企業(yè)管理的激勵應該保持物質保障和精神刺激相結合。企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結在一起的經營方式。例如，通過合同或契約把實現(xiàn)企業(yè)的生產經營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關心企業(yè)命運、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產之間的關系。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運共同體。
(三)建立學習型組織，為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間
1、國有企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿活力。
組織對訓練及發(fā)展投入不應是虛擬故事，最高管理者應承認人力發(fā)展對現(xiàn)有生產力競爭力都有其重要性，如何建立團隊學習型組織及領導者教授型的組織，都是其中的重點工作。學習型組織對企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響，而教授式的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領導階層，并透過人力發(fā)展建立組織共同的價值觀，達到系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團隊。
2、還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境，包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設施等)。尤其是軟環(huán)境的建設，營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通，二是相互尊重。
創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境，“人”才應該是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動搖的基礎，企業(yè)的成長及顧客的增加都是要靠他們。如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在服務顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務;因此，何不努力創(chuàng)造一個令員工樂在工作的環(huán)境。
3、為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念，針對不同的情況，予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處。
早在50年前，航運巨子盧作孚就提出過“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競爭利器，你可以注意一下企業(yè)里成本突然增加的部門，看看是不是有關的士氣問題正困擾著員工。要給員工一個好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價值。
要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工，除要注意以上幾點外，企業(yè)還要加強宣傳力度、擴大宣傳面，為企業(yè)塑造一個良好的形象，使更多的外部公眾和內部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景，為吸引大量優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。
三、總結
總而言之，國有企業(yè)的基層員工是一個不可小覷的工作群體，不僅僅會影響到企業(yè)的管理結構，更會直接影響到企業(yè)的發(fā)展腳步。正是因為這樣，國有企業(yè)必須重視對自身基層員工的管理工作，而最為重要的就是培訓管理以及激勵管理，因為這兩項是直接影響到基層員工工作能力以及工作質量的關鍵管理因素，只有不斷地培訓自身的員工，激勵自己的員工，才能夠提高自身員工的工作能力，才能夠激發(fā)自身員工的內在潛力，進而才能夠幫助國有企業(yè)獲得更好的發(fā)展條件。
參考文獻
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企業(yè)基層管理論文篇三
《 淺談基層供電企業(yè)人力資源管理 》
摘要：闡述了人力資派作為企業(yè)第一資源的重要性性, 從供電企業(yè)實際情況出發(fā), 提出了供電企業(yè)人力資源通過科學配置，加強績效管理，建立、健全員工激勵機制，加強企業(yè)文化建設四個方面做起，從而實現(xiàn)電力企業(yè)的持續(xù)、快速、協(xié)調、健康發(fā)展。
關鍵詞：供電企業(yè);人力資源;管理;科學管理
眾所周知，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)生存、可持續(xù)發(fā)展的關鍵。對供電企業(yè)來說，新形式下，提高對人力資源的認識，樹立科學的人力資源觀念，抓好人力資源管理工作，實現(xiàn)供電企業(yè)持續(xù)快速協(xié)調健康發(fā)展，已成為人力資源管理者面臨的新課題。近年來，睢縣供電有限責任公司認真落實國家電網公司提出的“三抓一創(chuàng)”工作思路，積極構建人力資源管理體系，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理實踐，帶動了全員素質提高和人才強企戰(zhàn)略的實施。結合近幾年我縣供電公司的人力資源管理實踐，筆者認為提高人力資源管理水平，實現(xiàn)電力企業(yè)的持續(xù)、快速、協(xié)調、健康發(fā)展，應從以下幾個方面做起。
一、 科學配置人力資源，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化組合
人力資源管理重理論，更重實踐，貴在創(chuàng)新。如何使人力資源發(fā)揮作用、對企業(yè)做出貢獻、使企業(yè)獲得最大化效益，關鍵在于科學合理的配置人力資源，優(yōu)化人力資源結構。每個企業(yè)，需要什么類別的人力資源，其資源又如何合理調配，必須根據企業(yè)的實際情況來進行科學設計和配置。如果沒有一個科學的設計方案，不但員工工作不順心，企業(yè)的管理難度加大，經濟效益也會降低，而且還會給企業(yè)帶來嚴重危機，影響企業(yè)的生存和發(fā)展。
近年來，我縣供電公司以“精簡、高效”為原則，根據省公司對機構、崗位設置及定崗、定員的要求和公司實際情況，對公司的機構、崗位進行分析。全面開展“三定”工作，即合理確定崗位設置(定編)、明確崗位職責(定責)、員工崗位雙向選擇(定崗)。公司一直本著“雙向選擇、優(yōu)化配置、合理用人”的原則，組織了員工崗位雙向選擇工作。為了進一步加強勞動用工管理，規(guī)范勞動用工秩序，全面推進勞動合同制度實施，維護勞動者和企業(yè)的合法權益，促進企業(yè)勞動關系的和諧穩(wěn)定，公司成立了勞務服務中心。對一些人員配備不足的崗位實行勞務派遣制，從多經系統(tǒng)中招收集體工充實到生產崗位，而對一些技術含量不高，安全責任較小的崗位通過勞務服務中心派遣的方式招收合同制用工，這不僅解決了公司人力配置不足的問題，還大大降低了企業(yè)成本。
通過上述措施的實施，實現(xiàn)公司人力資源的最佳配置，使各部門崗位設置合理、工作量飽滿、人崗匹配，而且實現(xiàn)了“一崗多能”，減少了人工成本，提高了工作效率。
二、 加強績效管理，實現(xiàn)績效考核的公平、合理
績效管理是以工作目標為導向，以工作標準為依據，對員工行為及其結果進行考核的綜合管理。通過評價和衡量員工的工作績效，改進員工的工作方式，實行獎優(yōu)罰劣。管理的深處是激勵，激勵必須以績效考核為基礎，如果對績效管理這個中間環(huán)節(jié)抓得不深、不透，在一定程度上會挫傷高績效員工的工作積極性。因此我公司以績效管理為突破口，按照省公司開展員工績效管理工作要求，制定了相關考評辦法，并建立了公司三級績效考核機制：公司考核組對各部門的考核―部門對管理人員、班組的考核―班組長對員工的考核，從而形成了企業(yè)、部門、員工三者之間層次分明、職責明確、高效統(tǒng)一的一體化考核管理機制。并先后以市場營銷部、郊區(qū)分局、通信公司等部門為試點，進行了績效考核管理。
實踐證明，通過考核與激勵相結合，有效地調動了員工的工作積極性，促進了企業(yè)管
理目標的層層落實，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。經過兩年多的努力，目前，公司通過三級績效考核已經有效確立了各部門和各級員工每月及每季的績效，使薪酬與績效掛鉤。并進而以各月的績效考核為基礎，確立員工的全年績效，建立了年終員工績效考核管理機制，實現(xiàn)組織績效管理和個人績效管理的緊密結合，年度績效管理和月度績效管理的環(huán)環(huán)相扣。通過不斷探索，實現(xiàn)了公司按勞分配為主體的分配制度，并在提升員工工作積極性的同時，有效激發(fā)了員工的學習力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力。
三、 建立、健全員工激勵機制，充分調動員工的工作積極性
當前，公司正處在加快發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期，企業(yè)要進一步發(fā)展壯大，關鍵在人才。因此，只有實施人才強企戰(zhàn)略，才能為公司由弱向強轉變提供堅強的人才保證和智力支持。近年來公司按照國家電網公司“三抓一創(chuàng)”工作思路中“抓隊伍”方略，進一步夯實公司人力資源管理基礎。努力打造一支德才兼?zhèn)洹⒅R全面、經驗豐富、具有開拓精神和駕馭市場
能力的職業(yè)化經營管理者隊伍;打造一支代表電力行業(yè)發(fā)展先進水平、具有技術創(chuàng)新能力、在本專業(yè)能起到領導和骨干作用的高素質專業(yè)技術隊伍;打造一支愛崗敬業(yè)、素質優(yōu)良、技藝精湛的高水平技能人才隊伍。公司內部建立有利于人才發(fā)展和人盡其才的機制，為公司建“三支人才隊伍”創(chuàng)好環(huán)境，搭建好平臺，使員工能在各自的崗位上安心工作，靠崗位成才，靠崗位立功，靠崗位建業(yè)。為充分調動員工的工作積極性，公司以績效考核為依據，建立以市場為導向的薪酬管理機制，使分配向生產崗位、技術崗位及關鍵管理崗位傾斜。建立了以崗位技能工資為主體的薪酬工資制度，根據崗位價值的不同和員工績效的高低，確定動態(tài)工資水平。
四、 加強企業(yè)文化建設，不斷提升員工的學習積極性
企業(yè)文化是企業(yè)在生產經營實踐中形成的基本精神和凝聚力，是企業(yè)員工共同的價值觀念和行為準則。要提升企業(yè)文化競爭力，除了具有完善的現(xiàn)代化活動設施之外，還要創(chuàng)建學習型企業(yè)。為了全面提高員工隊伍素質，增強員工的精神歸屬感，提升企業(yè)核心競爭力，公司通過開展組織學習活動，使企業(yè)員工對學習型企業(yè)的內涵有了更深刻的理解。在創(chuàng)建工作中，極力營造一種“家”的氛圍，使得大家能夠互相幫助、互相激勵、互相交流，以人的全面進步為中心，建設一支高素質的員工隊伍。為加強人才隊伍建設，將干部的聘任、員工的使用與學習成效和工作業(yè)績相掛鉤，在企業(yè)中形成了“比、學、趕、幫、超”的氛圍。推行的具體措施是：一是實行專業(yè)技術講座和“師帶徒”制度。公司評選出的首席員工、技術能手、專業(yè)技術帶頭人、技能專家，每年要給全體員工做1-2次專業(yè)技術講座，并結成“師徒對子”，指導、培養(yǎng)1-2名生產技能人員。以此帶動全體員工共同學習，實現(xiàn)知識共享。二是將學習力引入到對中層干部的評價和任用上，促進了中層干部素質的提高。通過培訓使中層干部開闊視野、拓寬思路、更新知識、增長才干。三是積極組織崗位技術比武和業(yè)務知識調考，以考促學。
伴隨著我國電力市場化改革進程的步步推進和加速發(fā)展，供電企業(yè)將作為市場主體站到競爭的起跑線上接受嚴峻的挑戰(zhàn)和考驗，供電企業(yè)要實現(xiàn)又好又快的可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源作為培育企業(yè)核心競爭力的最重要源泉。人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內容。供電企業(yè)人力資源管理對電力企業(yè)進一步適應市場經濟的要求和實現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化具有現(xiàn)實指導意義。
參考文獻：
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《China's Foreign Trade》 2010年24期
[2] 周雪梅.供電企業(yè)人力資源管理初探[J].電力技術經濟，2004(10)：53-55.
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