企業(yè)人性化管理論文
企業(yè)人性化管理是企業(yè)管理中比較高級(jí)的管理方式,這種管理方式可以有效地提高工作人員的工作積極性和工作效率,發(fā)揮工作人員的工作潛能,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)人性化管理論文，供大家參考。
企業(yè)人性化管理論文篇一
《 芻議企業(yè)人性化管理》
摘要：人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，相對(duì)于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。文章總結(jié)了人性化管理理論與科學(xué)管理理論的區(qū)別。并分別從企業(yè)管理方式、企業(yè)管理決策和信息、企業(yè)生產(chǎn)管理和企業(yè)人力資源管理等方面，探討如何實(shí)施人性化管理，真正實(shí)現(xiàn)員工的自主發(fā)展，使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理 人性化管理 制度化管理
中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-4914(2011)05-211-02
人性化管理是當(dāng)代企業(yè)管理的主流，也是未來(lái)企業(yè)管理發(fā)展的方向，相對(duì)于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層的管理方式。人性化管理認(rèn)為人性是管理的出發(fā)點(diǎn)，管理應(yīng)關(guān)心人，愛護(hù)人，并把這種尊重和關(guān)愛細(xì)化成管理實(shí)踐中的細(xì)枝末節(jié)。人性化管理的全部?jī)?nèi)涵并不僅是發(fā)現(xiàn)人性、挖掘人性。而是在管理實(shí)踐中尊重人性、體現(xiàn)人性、以一切從人性考慮的姿態(tài)來(lái)看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚(yáng)。一個(gè)企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功，立于不敗之地，除了其本身具有雄厚的財(cái)力和人力資本外，關(guān)鍵在于內(nèi)部的管理，作為企業(yè)的中高層管理者，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定出一系列合理的企業(yè)管理制度，尤其是對(duì)員工的管理。企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)，歸根結(jié)底是要維系在廣大員工身上，只有通過(guò)對(duì)員工的尊重、關(guān)懷、信任和理解等才能充分挖掘和發(fā)揮員工身上的巨大潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)和確立員工視企業(yè)為家的信念，使員工真正把企業(yè)當(dāng)自己的家，一切從企業(yè)的利益出發(fā)、更多更大地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人性化管理以其“以人為本”的親和力，得到了許多管理者和廣大員工的認(rèn)同和推崇。
一、人性化管理理論與科學(xué)管理理論的區(qū)別
在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中，有人認(rèn)為，科學(xué)管理更實(shí)用;有人認(rèn)為，人性化管理更勝一籌。事實(shí)上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們?cè)诓煌纳鐣?huì)歷史條件下產(chǎn)生并且在企業(yè)管理的不同階段分別居于主導(dǎo)地位。二者適當(dāng)融合，才是我國(guó)企業(yè)的明智選擇。人性化管理的核心理念當(dāng)然是以人為本，這是對(duì)以機(jī)器為本、以技術(shù)為本的科學(xué)管理理念的。一大提升。它要求管理者和員工共同進(jìn)行心理與行為的徹底革命，使得企業(yè)管理從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益有一個(gè)全面的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變將體現(xiàn)出人主宰自然、人是萬(wàn)物之靈的客觀規(guī)律。顯然，人性化管理不是對(duì)科學(xué)管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學(xué)的修正。很明顯，人性化管理致力于管理環(huán)境的優(yōu)化，致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘。致力于管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，致力于企業(yè)文化的塑造。同時(shí)致力于員工需求的滿足。
人性化管理和科學(xué)管理的理論內(nèi)涵與運(yùn)作模式告訴我們：人性化管理，是在科學(xué)管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一種新的管理模式，它的理念因?yàn)榉从沉巳肆Y源是第一資源的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，因而更具有先進(jìn)性;但它的運(yùn)作條件比之科學(xué)管理也更為嚴(yán)格。盡管人性化管理是所有企業(yè)管理都必須遵循的一種時(shí)代潮流，但不同企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中，還應(yīng)理論聯(lián)系實(shí)際，根據(jù)本企業(yè)的具體情況，選擇一種主導(dǎo)管理方式。
二、企業(yè)人性化觀念的東西只有通過(guò)實(shí)踐才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)
任何一種科學(xué)理論只有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。企業(yè)人性化管理模式的價(jià)值意蘊(yùn)正是通過(guò)它的技術(shù)層面的支持得以付諸實(shí)踐，在企業(yè)管理活動(dòng)中產(chǎn)生效力，獲得“經(jīng)濟(jì)證明”，從而達(dá)到“科學(xué)的形態(tài)”。價(jià)值和技術(shù)、目的和手段的緊密結(jié)合構(gòu)成了完整、統(tǒng)一的人性化管理。任何企圖割裂這兩者關(guān)系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。以上從價(jià)值層面上闡述了人性化管理的內(nèi)涵和特點(diǎn)，那么從技術(shù)層面上看，企業(yè)的人性化管理在具體的管理實(shí)踐中是如何實(shí)施的呢?如何將觀念上的人性化管理落實(shí)到現(xiàn)實(shí)的管理活動(dòng)中呢?
1、企業(yè)管理方式的人性化。企業(yè)人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個(gè)主要層面：
首先，情感化管理。情感因素是構(gòu)成管理者非權(quán)力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動(dòng)性和效率的重要因素。積極的情感會(huì)使人青春煥發(fā)，朝氣蓬勃，有較強(qiáng)的工作能力和勞動(dòng)效率;反之則使人行動(dòng)遲緩，萎靡不振，工作狀態(tài)大為下降。情感因素影響著管理的全過(guò)程，情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發(fā)揮情感在管理中的效能，充分開發(fā)被管理者的潛能，激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力，應(yīng)該遵循信任、尊重、關(guān)心的原則。信任是一種最高的獎(jiǎng)賞，也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。
其次，民主化管理。民主化管理是企業(yè)人性化管理的重要方式。民主是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的重要原則，也是保證管理活動(dòng)正確順利進(jìn)行的重要條件，只有當(dāng)人們切切實(shí)實(shí)地管理起自己的事務(wù)，才能真正激發(fā)起對(duì)企業(yè)的歸屬感、命運(yùn)共同感、責(zé)任感，從而盡心盡力地為企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。民主化管理實(shí)行參與管理，把管理權(quán)交給群眾，鼓勵(lì)他們積極表達(dá)自己的意見，有利于增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實(shí)踐表明，實(shí)行民主管理或參與管理，一方面可以達(dá)到改善組織與其成員的關(guān)系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的;另一方面，它還與員工的潛力，成為改善個(gè)人和企業(yè)績(jī)效的一種方式。
最后，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過(guò)企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范。這一人性化管理形式，是行為科學(xué)的發(fā)展和繼續(xù)，但決不是行為科學(xué)的簡(jiǎn)單重復(fù)。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來(lái)。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則形成的，使個(gè)人行為能為集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、模式的整合。用美國(guó)文化學(xué)者露絲・本尼迪克特的話來(lái)說(shuō)，文化會(huì)形成一種并不必然是其他社會(huì)形態(tài)都有的獨(dú)特意圖。20世紀(jì)80年代興起的企業(yè)文化管理熱潮足以為證。文化概念具有差異性，企業(yè)管理中所謂的文化，一般是指系統(tǒng)的人生觀、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則以及使個(gè)人行為能為集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和模式的總和。企業(yè)文化是以企業(yè)整體價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范的總和，包括企業(yè)形象、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念、道德規(guī)范、文化生活、企業(yè)精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、管理哲學(xué)等以上這些企業(yè)人性化管理方式由淺入深，層層推進(jìn)，構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)人性化管理手段的“套路組合”。企業(yè)管理者在實(shí)際操作的過(guò)程中應(yīng)該注意結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，靈活地、創(chuàng)造性地加以運(yùn)用，在企業(yè)管理實(shí)踐中不斷豐富和完善企業(yè)人性化管理方式。
2、企業(yè)生產(chǎn)管理的人性化。企業(yè)人性化管理在生產(chǎn)管理中的具體表現(xiàn)就是“顧客化生
產(chǎn)”。長(zhǎng)期以來(lái)，追求規(guī)模效益是企業(yè)生產(chǎn)管理的主要目標(biāo)。這種目標(biāo)追求其實(shí)表明了一個(gè)企業(yè)是為自身生產(chǎn)還是為顧客生產(chǎn)的原則立場(chǎng)。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來(lái)，企業(yè)生產(chǎn)管理目標(biāo)追求發(fā)生了明顯的變化，一個(gè)歷史性的重大轉(zhuǎn)變就是由傳統(tǒng)的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)向“顧客化生產(chǎn)”。導(dǎo)致這種轉(zhuǎn)變的客觀經(jīng)濟(jì)依據(jù)是：一個(gè)社會(huì)如果處于貧困狀態(tài)，物資比較匾乏時(shí)。社會(huì)大眾的消費(fèi)心理和消費(fèi)行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個(gè)社會(huì)進(jìn)入富裕狀態(tài)，社會(huì)大眾擁有的財(cái)富多了，購(gòu)買力強(qiáng)了，消費(fèi)者的心理就會(huì)變得復(fù)雜，消費(fèi)行為就會(huì)變得更具有選擇性(更具有挑剔性)。這就要求企業(yè)及時(shí)提供更加多樣化和更具個(gè)性的產(chǎn)品和服務(wù)。另外，導(dǎo)致生產(chǎn)管理的這種轉(zhuǎn)變還有以下幾個(gè)具體原因：第一，規(guī)模生產(chǎn)要求不斷地增大設(shè)備生產(chǎn)能力，導(dǎo)致生產(chǎn)和管理成本的增大，往往形成超額的、富余的生產(chǎn)能力。造成固定資產(chǎn)的無(wú)形損耗。第二，規(guī)?；a(chǎn)使得評(píng)估員工的工作效率越來(lái)越難，進(jìn)而造成激勵(lì)機(jī)制的弱化。第三，隨著管理的復(fù)雜程度的增長(zhǎng)，組織協(xié)調(diào)的工作量呈幾何級(jí)數(shù)遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復(fù)雜性直接導(dǎo)致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。
社會(huì)需求的這種變化，實(shí)際管理當(dāng)中存在的這些問(wèn)題，反映到生產(chǎn)管理上來(lái)，就是傳統(tǒng)的以追求“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”為主要目標(biāo)的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軐?duì)顧客復(fù)雜多樣的需求迅速作出反應(yīng)的“顧客化生產(chǎn)”。“顧客化生產(chǎn)”要求企業(yè)能在較短的時(shí)間內(nèi)提供更多的新產(chǎn)品，加快產(chǎn)品和服務(wù)的升級(jí)換代。
三、企業(yè)人力資源管理的人性化
現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理甚至已經(jīng)化為一種柔性管理，愈來(lái)愈引起企業(yè)管理文化專家的重視。企業(yè)柔性管理，強(qiáng)調(diào)感情投資、塑造企業(yè)文化、推行民主管理。人性化的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別就在于前者不單單把人當(dāng)成一種成本看待。而是把人視為企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發(fā)現(xiàn)，這里隱含著哲學(xué)上的一個(gè)悖論：以人為本就是把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價(jià)值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對(duì)人操縱和利用的一面，人仍然不過(guò)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)功利目標(biāo)的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態(tài)：從人本主義的立場(chǎng)看，人是最高目的，人的一切活動(dòng)都應(yīng)服務(wù)于人，是否有利于人的存在和發(fā)展是衡量一切的最高價(jià)值尺度。另一方面，作為目的的人，是現(xiàn)實(shí)中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會(huì)自動(dòng)來(lái)滿足人的需要，人又必須充當(dāng)手段，以自身的活動(dòng)來(lái)滿足自己的需要。如何解決這一矛盾?人性化管理理論認(rèn)為：在以人為本的基礎(chǔ)上，把作為目的人和作為手段的人統(tǒng)一起來(lái)。人作為目的是終極價(jià)值，人充當(dāng)手段是由這一終極價(jià)值派生而來(lái)的。強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)很重要，它提醒我們防止在管理實(shí)踐中的本末倒置。
因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節(jié)約、績(jī)效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利目標(biāo)。還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長(zhǎng)與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。這些人文目標(biāo)本身就具有獨(dú)立的價(jià)值和意義，而不是實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的手段。事實(shí)上，工作擴(kuò)大化和豐富化、彈性工作時(shí)間增加、員工參與管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等管理方式都體現(xiàn)了人力資源管理向人性回歸這一時(shí)代特點(diǎn)。
因此，企業(yè)管理方式、管理決策與信息、生產(chǎn)管理和人力資源管理構(gòu)成了技術(shù)層面的企業(yè)人性化管理體系的主干?？偠灾?，行為管理主要從外部控制和監(jiān)督規(guī)制員工，人本管理強(qiáng)調(diào)管理者在管理中把人提升為管理的第一要素，圍繞以人為中心來(lái)組織和管理。文化管理關(guān)注樹立共同的核心價(jià)值觀，從行為管理到幸福管理這一主線可以看出，通過(guò)人性化的管理思想來(lái)促進(jìn)組織發(fā)展已成為企業(yè)管理的核心，也成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，這也是企業(yè)保持基業(yè)長(zhǎng)青的法寶。人性化管理最終通過(guò)價(jià)值和貢獻(xiàn)使組織生命體保持內(nèi)在平衡，這樣使組織內(nèi)員工獲得終極幸福感。
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企業(yè)人性化管理論文篇二
《 淺談企業(yè)人性化管理 》
[摘 要] 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高素質(zhì)、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才日益成為建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，擁有人才已成為在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利的關(guān)鍵。而建筑類施工企業(yè)由于激勵(lì)機(jī)制不完善、企業(yè)文化建設(shè)薄弱等因素的影響，吸引人才、留住人才一直是建筑類施工企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)之一，本文引入人性化管理的理論和方法，從施工企業(yè)人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，針對(duì)施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，提出了加強(qiáng)建筑類施工企業(yè)人性化管理措施。
[關(guān)鍵詞] 建筑企業(yè) 人性化管理 人力資源管理
建筑業(yè)一直是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要行業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高居各行業(yè)榜首。施工企業(yè)如何做好人性化管理是企業(yè)生存和發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。
一、人性化管理概述
1.概念：所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。
2.其具體內(nèi)容可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重、充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)、注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略、制訂員工的生涯規(guī)劃等等。
3.人性化管理也是要依據(jù)人性特征進(jìn)行人力資源管理。人性特征是多方面的，人不同于機(jī)器。人有辨別和接受思想的能力，人有不同層次的需求，如同馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求、社會(huì)尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
4.注重人的潛能開發(fā)是人性化管理理念的基點(diǎn)。 人的潛能開發(fā)，是提高員工素質(zhì)的一個(gè)根本途徑。管理者好比是一個(gè)建筑師，他善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅(jiān)固的房子，既將各自的優(yōu)缺點(diǎn)相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，相得益彰，又能因此組合出萬(wàn)千風(fēng)景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。
5.人性化管理的最終目標(biāo)，就是追求員工與企業(yè)全方位和諧發(fā)展。
二、建筑類施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
施工企業(yè)因其行業(yè)自身原因?qū)е缕淙肆Y源復(fù)雜、人員素質(zhì)多樣性、流動(dòng)性較大、工作生活環(huán)境不固定等特點(diǎn)，因此企業(yè)人員的管理中才存在著種種問(wèn)題。
1.激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng);職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居，不能享受正常的家庭生活。
2.企業(yè)文化建設(shè)投入小，對(duì)員工的凝聚力很弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能激勵(lì)員工的積極性，也不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
3.人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。人員重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果;重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。
三、建筑類施工企業(yè)人性化管理的階段
建筑企業(yè)人性化管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，也是對(duì)人的自然屬性和社會(huì)屬性的表現(xiàn)形態(tài)進(jìn)行有序組織和改造的過(guò)程。其大體分為四個(gè)發(fā)展階段：人際權(quán)力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻(xiàn)管理階段。這個(gè)發(fā)展階段實(shí)際是企業(yè)文化與員工個(gè)人意識(shí)或文化意識(shí)進(jìn)行整合的過(guò)程。
1.人際權(quán)力管理階段。施工企業(yè)由于員工來(lái)自四面八方，員工的文化意識(shí)不一樣，而可能出現(xiàn)混亂和沖突，因此在這個(gè)階段應(yīng)建立統(tǒng)一的行為規(guī)范，并建立嚴(yán)格的等級(jí)制度，促使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念及文化。
2.人際溝通階段。其實(shí)已進(jìn)入人性化管理的意識(shí)培育和調(diào)整階段，是為企業(yè)發(fā)展、成長(zhǎng)塑造企業(yè)文化的開始。在此階段應(yīng)著重上下級(jí)之間的溝通，并開始逐步建立共同的價(jià)值觀。
3.合作管理階段。是培育企業(yè)文化的重要階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如不注重研究分析自己企業(yè)的特點(diǎn)就沒有文化上的創(chuàng)新，就沒有屬于自己的文化，而且這一個(gè)階段將是一個(gè)漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程。
4.奉獻(xiàn)管理階段。 是企業(yè)文化管理階段，就是建筑企業(yè)已擁有了屬于自己的獨(dú)特的企業(yè)文化，全體員工也融入其文化之中，這時(shí)員工的思想行為都自覺地在企業(yè)文化的支配之下，并能在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，很快地配合行動(dòng)，采取對(duì)策，是企業(yè)立于不敗之地。
四、加強(qiáng)建筑類施工企業(yè)人性化管理的具體措施
施工企業(yè)人性化管理是也人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進(jìn)行的管理。人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的遞增規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，達(dá)到自我管理和自我實(shí)現(xiàn)[1]。
1.人性化管理就是要依據(jù)人性特征進(jìn)行人力資源管理。在意識(shí)上重視人性化管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，也能更好地提高人性化管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。只有實(shí)行人性化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)人力資源的選、育、任、留提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對(duì)人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。
2.人性化管理其實(shí)是對(duì)企業(yè)文化培育和發(fā)展的管理。塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化，不能給員工安全感穩(wěn)定感調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效。
3.高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性。人性化管理的終極目標(biāo)就是通過(guò)各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來(lái)看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，應(yīng)加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感。因此，人性化的激勵(lì)方向能促使提高的員工的忠誠(chéng)度和提高員工自身價(jià)值上來(lái)。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。然而對(duì)員工最好的獎(jiǎng)賞莫過(guò)于重用員工。獨(dú)具慧眼的領(lǐng)導(dǎo)往往不是等到員工具備各種能力時(shí)才去用他，而是只要他具備基本素質(zhì)，就給他職位、責(zé)任、壓力，讓他在管理實(shí)踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。所以，企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，不光影響到個(gè)人成長(zhǎng)，更會(huì)關(guān)系到組織的發(fā)展。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。
4.做好對(duì)員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對(duì)員工的指導(dǎo)性。加大對(duì)人力資源的投入，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通;加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力[2]。例如國(guó)內(nèi)某機(jī)電安裝施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎(chǔ)好、有一定工程設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某甲級(jí)設(shè)計(jì)院進(jìn)行設(shè)計(jì)培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)一年后，這批人員熟悉了設(shè)計(jì)、工程咨詢業(yè)務(wù)，為公司今后總承包業(yè)務(wù)的開展奠定了良好的人員儲(chǔ)備。
五、結(jié)論
由此可見，施工企業(yè)人性化管理是也人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進(jìn)行管理的管理哲學(xué)。因此，必須對(duì)人性有所了解。 古語(yǔ)云：得人心者得天下[3]!施工企業(yè)還需要加大財(cái)政和物資的支持，改善企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)企業(yè)水平不夠的時(shí)候，有可能會(huì)危及到企業(yè)的環(huán)境。目前大多數(shù)施工企業(yè)人力資源管理中還存在許多不規(guī)范的操作。若想在建筑市場(chǎng)開拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人性化的人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過(guò)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人性化人管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造高效的生產(chǎn)率。
參考文獻(xiàn):
[1]亞伯拉罕•馬斯洛于.在《人類激勵(lì)理論》,1943年
[2]郝玉柱.《企業(yè)如何實(shí)施人本管理》,2002(3)
[3]孟子.《孟子•離婁上》
企業(yè)人性化管理論文篇三
《 基于人性假設(shè)的企業(yè)人性化管理 》
以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的核心。是中國(guó)共產(chǎn)黨人堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的黨的根本宗旨的體現(xiàn)。它是一種價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人。但是如果將這科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用到企業(yè)中，也就是筆者接下來(lái)要提到的人性化管理，二者有著異曲同工之妙!
所謂人性化管理，就是要重視企業(yè)最重要的資源——人，以人為本開展企業(yè)管理，在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重、充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)、注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略、制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。
摩托羅拉公司自成立之日起，根本宗旨就是：尊重人性，為員工、客戶和社會(huì)做有益的事情，并始終把這一理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。最重要的，也是摩托羅拉員有特色的，就是它的尊重人性的人性化管理。
一、理論基礎(chǔ)
1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)
經(jīng)濟(jì)人假設(shè)也稱理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，是由施恩概括出來(lái)的，許多研究者把經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與麥格雷戈的X理論歸為一類，其實(shí)二者描述的對(duì)人性的看法很不一致。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)源于亞當(dāng).斯密的思想，斯密認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人們?yōu)榱巳〉媒?jīng)濟(jì)報(bào)酬而工作，所以對(duì)工人的激勵(lì)主要依靠物質(zhì)激勵(lì)，輔之以管理和控制，即“胡蘿卜加大棒”。
理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的要點(diǎn)是：人都是追求利益最大化的趨利人，管理者應(yīng)利用經(jīng)濟(jì)誘因激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，提高工作效率;工人的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因必須在組織的操縱、激發(fā)和控制下，才能起到積極的作用;假定人僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，不需要關(guān)心其交往需要和其他高級(jí)需要的滿足，只需要使之關(guān)心工作與工資。否則，會(huì)影響工作效率。
2.社會(huì)人假設(shè)
人不單純是追求經(jīng)濟(jì)利益的實(shí)利人，而且也是具有社會(huì)交往需要的社會(huì)人。這種社會(huì)人隨著梅奧對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的研究報(bào)告的公布而受到重視“。這種假設(shè)認(rèn)為，人們得到的物質(zhì)利益對(duì)于調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性只有次要的意義，工作環(huán)境的優(yōu)劣(如照明條件好壞)對(duì)生產(chǎn)率的影響也不大，而人們更重視的是工作群體中人與人之間的關(guān)系，這種關(guān)系優(yōu)劣對(duì)人的積極性的發(fā)揮和工作效率的高低具有決定性作用。
梅奧“社會(huì)人”假設(shè)的基本要點(diǎn)是：①工資、作業(yè)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間沒有直接的相關(guān)性，生產(chǎn)效率的高低主要取決于員工的士氣，而士氣主要取決于職工在工作內(nèi)外的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)一致。②員工的行為不僅受正式組織的職權(quán)及其規(guī)范的影響，而且受到非正式組織人際關(guān)系及其規(guī)范的影響。③為了激發(fā)員工的積極性，應(yīng)改變領(lǐng)導(dǎo)方式，善于傾聽員工意見，滿足員工社會(huì)心理需求。④要改變傳統(tǒng)的以工作為中心的管理，轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，多方面地關(guān)心員工，管理者要有處理人際關(guān)系的技巧。⑤應(yīng)建立員工參與管理和密切上下級(jí)關(guān)系的一系列制度，如提案制度、面談制度等，使員工參與管理和感受到企業(yè)的溫暖。
3.自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)
“自我實(shí)現(xiàn)的人”也稱為“自動(dòng)人”，是麥格雷戈根據(jù)馬斯洛“需要層次論”等理論提出來(lái)的，麥格雷戈將其運(yùn)用到管理學(xué)領(lǐng)域，創(chuàng)造了稱為“理論”的一種新的管理策略。
自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)(或理論)的基本觀點(diǎn)是：①人并不是天生厭惡工作、逃避責(zé)任的，如果環(huán)境條件適宜，人更傾向于實(shí)現(xiàn)自己的潛能和價(jià)值，并從中得到最大的滿足。②外來(lái)的控制和處罰不是促使人們達(dá)到目標(biāo)的最佳手段，人們?cè)谧晕夜芾淼臈l件下可以更有效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。③對(duì)人們達(dá)到組織目標(biāo)的激勵(lì)分兩種：外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)，外在激勵(lì)主要是物質(zhì)性的獎(jiǎng)酬，而內(nèi)在激勵(lì)則是人們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我發(fā)展的要求。④人們身上存在著具大的尚未利用的潛能，將其充分發(fā)揮出來(lái)，無(wú)疑是一種具大的社會(huì)財(cái)富。多數(shù)人有著高度的想象力和創(chuàng)造力，應(yīng)該充分加以利用。
4.復(fù)雜人假設(shè)
關(guān)于復(fù)雜的人假設(shè)是20世紀(jì)60年代未至70年代韌，沙因等人提出，其基本觀點(diǎn)：人懷著各種不同需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織，但最主要的需要乃是實(shí)現(xiàn)其勝任感;勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足;當(dāng)工作的性質(zhì)與組織形態(tài)適當(dāng)配合時(shí)，勝任感最能被滿足;當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí)，勝任感可以繼續(xù)被激勵(lì)起來(lái)，目標(biāo)已達(dá)到，新的更高的目標(biāo)又產(chǎn)生。
由于員工需要的不同、能力各異，與之相適應(yīng)的管理措施只能是：管理者不但要洞察員工個(gè)性差異，更要適時(shí)發(fā)揮其應(yīng)變能力和彈性;對(duì)不同需要的人，應(yīng)靈活地采取不同的措施和方法。
以上的理論，不僅在企業(yè)管理中廣為應(yīng)用和發(fā)展，就是在心理學(xué)領(lǐng)域也廣為研究。筆者將以上理論加以引用，目的是為了說(shuō)明，企業(yè)的管理要在了解人性的基礎(chǔ)之上而進(jìn)行的，所以說(shuō)管理員工，不如了解員工，了解員工的需要，滿足其需要調(diào)動(dòng)其積極性為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。以上的四種觀點(diǎn)并不都是我所推崇的。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，僅僅把問(wèn)當(dāng)作達(dá)到目的的工具，我所理解的企業(yè)管理的人性的假設(shè)應(yīng)該是后者，企業(yè)要尊重人、滿足人的需求、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。
二、人性化管理
作為企業(yè)的管理者，你或許希望員工更敬業(yè)、多奉獻(xiàn)，上班叫、時(shí)能干出20小時(shí)的活，在節(jié)假日也積極來(lái)企業(yè)加班。然而，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，工作并非他們生命的全部。他們還有自己的家庭、自己的興趣愛好等。所以人性化管理，制度與人性雜糅的一種管理方式，正被越來(lái)越多的企業(yè)和員工所推祟。
馬斯洛的需求層次理論分為5個(gè)層次：人生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的遞增規(guī)律。當(dāng)人們由低層次的需求到高層次的需求依次得到滿足之后，才可以安心工作、全心付出、完成自我管理和自我實(shí)現(xiàn)。但事實(shí)上有很多企業(yè)的總經(jīng)理，不考慮人的需求，只是根據(jù)自己的喜好來(lái)工作，不尊重員工、不鼓勵(lì)員工，這樣的情況下，我想哪個(gè)員工也不愿意在這樣的環(huán)境中工作。所以我認(rèn)為這是一個(gè)失敗的管理。
1.以人為本的價(jià)值理念
人在不同的人力資源管理模式的影響下，會(huì)有不同的行為和心理表現(xiàn)。許多成功的企業(yè)，正是樹立了“以人為本”這樣—種價(jià)值理念，才得以不斷地發(fā)展壯大。從現(xiàn)有成功企業(yè)不難看出，任何企業(yè)只有實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”，這個(gè)企業(yè)的人性化管理才可能會(huì)邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)員工才會(huì)團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極主動(dòng)、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新，企業(yè)的發(fā)展前景也將是美好的。
2.制度保障
健全合理的制度是企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)。再先進(jìn)的理念，如果沒有制度做保障，也會(huì)變成無(wú)源之水、無(wú)本之木。人性化管理需要有一系列的制度來(lái)做保障的，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織管理的目標(biāo)。
3.尊重員工
員工有自己的被尊重的需求，這也是人活著的尊嚴(yán)。只有員工感覺到被尊重，他們的工作才能是積極的工作，完成組織任務(wù)。也只有在了解員工、尊重員工的基礎(chǔ)之上，把員工當(dāng)作社會(huì)人來(lái)看待，這樣的企業(yè)才會(huì)具有強(qiáng)大的凝聚力。
企業(yè)人性化管理，應(yīng)該是在充分認(rèn)識(shí)人性的各個(gè)方面的基礎(chǔ)上，按照人性的原則去管理，利用和發(fā)揚(yáng)人性中有利的東西為管理和發(fā)展服務(wù);同時(shí)對(duì)于人性中不利的一面進(jìn)行抑制，弱化其反面作用。在企業(yè)人性化管理的實(shí)施和手段上采取“人性”的方式、方法，尊重個(gè)人、個(gè)性，而不是主觀地以組織意志或管理者意志來(lái)約束和限制員工。在實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的前提下，給員工更多的“個(gè)人空間”，而不僅僅是靠理性的約束和制度的規(guī)定來(lái)進(jìn)行管理。
參考文獻(xiàn)：
[1]王慧. 管理學(xué)中人性假設(shè)的歷史變遷[J]. 企業(yè)改革與管理. 2007(07)
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