2017年工商管理論文

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　　2017年工商管理論文篇1

　　畢業(yè)作業(yè)

　　班別：14春工商管理(企業(yè)管理)?？?/p>

　　學(xué)號：14440014023XX

　　姓名：XXX

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　　目 錄

　　一、人本思想的概述…………………………………………………………………………………1

　　(一)人本思想的概念………………………………………………………………………………1

　　(二)人本思想的內(nèi)容………………………………………………………………………………1

　　二、陽江鴻豐公司發(fā)展的概況………………………………………………………………………2

　　三、人本思想在陽江鴻豐公司管理運(yùn)用存在的問題………………………………………………3

　　(一)人本管理的理念薄弱…………………………………………………………………………3

　　(二)人本管理的方式、方法不健全………………………………………………………………4

　　(三)人本管理個性表現(xiàn)不突出……………………………………………………………………4

　　(四)人本管理缺乏有效的激勵機(jī)制………………………………………………………………5

　　(五)人本管理缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建………………………………………………………………5

　　四、人本思想在陽江鴻豐公司管理中運(yùn)用的對策…………………………………………………5

　　(一)強(qiáng)化人本管理理念……………………………………………………………………………5

　　(二)構(gòu)建全面完善的人才管理機(jī)制………………………………………………………………6

　　(三)建立完善的人才培訓(xùn)體系……………………………………………………………………6

　　(四)建立健全的激勵機(jī)制…………………………………………………………………………6

　　(五)創(chuàng)立企業(yè)管理特色文化………………………………………………………………………7 參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………………………………………7

　　內(nèi)容摘要

　　人本思想是企業(yè)管理不可或缺的管理理念。目前，陽江鴻豐公司已經(jīng)認(rèn)識到人本思想在企業(yè)管理創(chuàng)新中運(yùn)用的重要性，但還存在著一些不足。同時人本思想也是中國古代許多管理思想中論述最多、運(yùn)用最廣且較為成功的管理思想。筆者在本文擬對陽江鴻豐公司管理中人本思想運(yùn)用的問題作了粗淺的探討。本文首先分析了人本思想的特點，在對陽江鴻豐公司發(fā)展概況作綜述的基礎(chǔ)上，其次分析了人本思想在陽江鴻豐公司管理中運(yùn)用存在的問題，在此基礎(chǔ)上提出了加強(qiáng)人本思想在陽江鴻豐公司管理中運(yùn)用的對策。

　　關(guān)鍵詞：人本思想 企業(yè)管理 運(yùn)用

　　人本思想在陽江鴻豐公司管理運(yùn)用中的問題及對策

　　美國著名管理學(xué)家彼得•德魯克曾說過：人才是企業(yè)最大的財富。[1]企業(yè)管理中最重要的是“人”的管理。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中占支配地位，越來越多的企業(yè)以知識資源帶動自然資源的開發(fā)，而人作為知識的掌握者與運(yùn)用者，其能動性的發(fā)揮對企業(yè)的發(fā)展起著越來越重要的作用。因此，在企業(yè)中實現(xiàn)人本管理變得尤其重要。

　　近年來，陽江市重視和加快民營企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)了民營企業(yè)的得到了迅速的發(fā)展，成為了陽江經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，對陽江GDP增長、對拉動陽江經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增加就業(yè)機(jī)會等起到了重要的作用。其中陽江市鴻豐實業(yè)有限公司(以下簡稱陽江鴻豐公司)就是陽江民營企業(yè)快速成長和發(fā)展的典范企業(yè)之一。雖然是作為發(fā)展最快的企業(yè)之一，但是在管理上依然還存在一些不足，特別是在員工隊伍管理中，沒有樹立“人本思想”的管理理念，管理員工中缺乏以員工為本，對員工利益重視程度不足，導(dǎo)致員工隊伍不穩(wěn)定，影響了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)“人本思想”在陽江鴻豐公司管理中的運(yùn)用，有利于加強(qiáng)陽江鴻豐公司員工隊伍管理，提高員工隊伍的穩(wěn)定性，有利于促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

　　一、人本思想的概述

　　(一)人本思想概念

　　人本思想，是相對于物本思想而提出，它要求在經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會活動中以人為中心，尊重人的權(quán)利、關(guān)心人的需要，強(qiáng)調(diào)人權(quán)和人的社會平等地位。在企業(yè)管理過程中，它要求營造一種尊重人、發(fā)展人、信任人、關(guān)心人的文化氛圍，讓每位員工都滿腔熱情地投入到工作中去，使管理的藝術(shù)和心靈的需求更加和諧、完美地統(tǒng)一起來，使企業(yè)充滿活力和凝聚力，即實現(xiàn)人本管理。

　　人本思想的核心是“人本”。現(xiàn)代企業(yè)人本管理思想的實質(zhì)是：對企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。因此，從嚴(yán)格意義上講，以人為本之中的“本”在哲學(xué)意義上指的是“本位”、“根本”的意思，體現(xiàn)了人在企業(yè)中的主體地位與主導(dǎo)作用。

　　(二) 人本思想的內(nèi)容

　　1. 依靠人

　　樹立全新的管理理念。人是社會經(jīng)濟(jì)活動的主體，是一切資源中最重要的資源。盡管土地、勞動力、資金都曾在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮過不可忽視的作用，但是物資資本的運(yùn)用都必須依[1] 申明，李劍，《以人為本》，北京：企業(yè)管理出版社，2006(第三版)

　　靠人，而且只有人才能使這些資源得到更有效地配置，發(fā)揮更大的作用。對陽江鴻豐公司來說，在科學(xué)生產(chǎn)技術(shù)不斷創(chuàng)新的今天，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑。創(chuàng)新是人才的專利，沒有人才就談不上創(chuàng)新，而人的創(chuàng)造性是以其能動性為前提的。[2]歸根到底，一切經(jīng)濟(jì)行為，都是由人來進(jìn)行的;人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因此，陽江鴻豐公司必須樹立依靠以人為本的經(jīng)營觀念，通過人作用于資源，從而取得更大的發(fā)展優(yōu)勢。

　　2. 尊重人

　　每個人都有尊重的需要，其中包括自我尊重和他人尊重兩個方面。人總有自尊心、自信心、成就感、獨立權(quán)等方面自我尊重的需求，同時也希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認(rèn)，如名譽(yù)、表揚(yáng)、贊賞、重視等方面他人尊重的需求。這種需求得到了滿足后，人們就會充滿信心，感到自己有價值，否則就會產(chǎn)生自卑感，容易使人沮喪、頹廢。因此，陽江鴻豐公司必須將“對每個人都要保持不變的尊重”作為人本管理中的行為準(zhǔn)則與關(guān)鍵準(zhǔn)則?？傊?，尊重人就是尊重人的獨立人格、需求、能力差異、人的平等、創(chuàng)造個性和權(quán)利，尊重人性發(fā)展。

　　3. 激發(fā)人

　　激勵是人本管理的核心。陽江鴻豐公司只有充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，才能實施計劃、組織和控制職能，維持企業(yè)的向心力，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。由于人的需求由生理、安全、社交需求逐漸轉(zhuǎn)向自尊和自我實現(xiàn)的滿足，這些需求都是采取激勵措施的基礎(chǔ)。因此，陽江鴻豐公司只有以人的基本需求作為基礎(chǔ)，才能更好的發(fā)揮人才的才能，更好地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。

　　4. 促進(jìn)人的全面發(fā)展

　　人的全面發(fā)展是管理的終極目標(biāo)。人類社會的進(jìn)步，為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng)造出廣闊的空間。首先表現(xiàn)在物質(zhì)生活得到全面的提高，員工的物質(zhì)需要都得到了相應(yīng)的滿足，為人們追求自身事業(yè)的成功與自身價值的實現(xiàn)提供了基礎(chǔ);其次表現(xiàn)在受教育的程度上，人們的思想得到了解放，對事物的發(fā)展有了更全面的認(rèn)識，這是人在精神上的質(zhì)的飛越。因此，陽江鴻豐公司在企業(yè)制度和用人機(jī)制上，要不斷地沖破一切束縛人的潛力和能力發(fā)揮的體制、機(jī)制，創(chuàng)造有利于人的能力發(fā)揮的環(huán)境。

　　二、陽江鴻豐公司發(fā)展的概況

　　陽江鴻豐公司于1993年成立，是一家專注小刀開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的企業(yè)，生產(chǎn)設(shè)備先進(jìn)，技術(shù)創(chuàng)新較快，目前公司一共有生產(chǎn)設(shè)備320套(臺)。陽江鴻豐公司位于陽江市中州街道麻演工業(yè)區(qū)，企業(yè)下屬企業(yè)有鴻豐五金小刀廠及鴻興五金小刀廠，主要是生產(chǎn)多功能小刀、高爾夫小刀、鋁柄、鋼柄和木柄單開小刀以及帶燈小刀等系列產(chǎn)品的設(shè)計與生產(chǎn)。多[2] 韓子貴，“對我國企業(yè)人本管理思想的分析”，《經(jīng)濟(jì)問題》，2007

　　年來，陽江鴻豐公司憑著先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備、充足人才資源，始終堅持和秉承“質(zhì)量決定出路，出路決定生存”生產(chǎn)經(jīng)營方針，不斷革新技術(shù)，開發(fā)和研究新產(chǎn)品，“鴻豐牌小刀”被評為“廣東省名牌產(chǎn)品”以及“中國刀剪知名品牌”， 多年來，陽江鴻豐公司相繼被評為“陽江市優(yōu)秀民營企業(yè)”、“陽江市工商納稅先進(jìn)單位”、“陽江市民營企業(yè)典范”和“重合同守信用”等;2000年獲國家農(nóng)業(yè)部頒發(fā)的“全面質(zhì)量管理達(dá)標(biāo)企業(yè)”稱號，為每一位消費(fèi)者提供品質(zhì)過硬的產(chǎn)品，贏得廣大客戶的歡迎和喜愛。

　　2012年底，陽江江鴻豐公司總資產(chǎn)達(dá)到了2650萬，其中凈資產(chǎn)1540萬元，資產(chǎn)負(fù)債率為0。公司2013年上半年實現(xiàn)銷售收入6317萬元，實現(xiàn)利潤1000萬元，上繳稅金330萬元。

　　[3]

　　目前，陽江鴻豐公司擁有員工1800多人，技術(shù)類型員工約80人，在員工隊伍管理中陽江鴻豐公司依然沿用傳統(tǒng)管理方式，沒有貫徹以人本思想，在管理過程中缺乏從員工角度去思考，只注重員工對企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。因此，由于缺乏人本管理思想，員工缺乏歸宿感，員工流失也比較大。在2013年上半年陽江鴻豐公司員工流失達(dá)到130多人，流失率達(dá)10%。在流失員工中，超80%的人認(rèn)為在陽江鴻豐公司缺乏歸宿感，公司很少會對員工的利益重視起來，甚至僅僅把員工當(dāng)作是賺錢的機(jī)器，對員工沒有“人情味”。

　　三、人本思想在陽江鴻豐公司管理運(yùn)用存在的問題

　　(一)人本管理的理念薄弱

　　陽江鴻豐公司在管理過程中人本管理理念比較薄弱，表現(xiàn)為管理的方法過于僵硬。一是強(qiáng)調(diào)實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時對員工個人的全面發(fā)展的重視程度不夠,如陽江鴻豐公司在對員工管理的時候，只強(qiáng)調(diào)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，而沒有從員工自身發(fā)展角度出發(fā)，對員工的全面發(fā)展重視不足。如對于對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)大的員工，沒有對他們進(jìn)行素質(zhì)升級，例如送去讀MBA課程、繼續(xù)教育等，導(dǎo)致員工都出現(xiàn)了發(fā)展瓶頸，同時也對企業(yè)創(chuàng)新和技術(shù)提升造成影響;二是由以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐?ldquo;人”為中心的管理的認(rèn)識不足，在陽江鴻豐公司人事管理部門認(rèn)為，員工管理就是對員工是否遵守公司制度、是否準(zhǔn)時上班下班、是否積極加班等事情管理，而不是對員工本身進(jìn)行管理和挖掘，員工在公司固步自封的管理制度下缺乏潛能的激發(fā)和挖掘，影響了員工才干的發(fā)揮;三是不能隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在滿足人的發(fā)展方面做出相應(yīng)的調(diào)整。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著陽江鴻豐公司不斷發(fā)展和壯大，人本管理需要隨之創(chuàng)新才能滿足人的合理需求，這樣，人力資源的開發(fā)、保持、利用和發(fā)展等方面達(dá)到最大值，企業(yè)的效率也會始終保持較高的狀態(tài)。如固步自封那么就必須會導(dǎo)致管理思想落后，缺乏人本管理思想，在管理過程中未能做到以“員工”為本，影響了員工的積極性。如目前陽江鴻豐公司對員工的管理從來不從員工的角度出發(fā)，都是從企業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，[3] 張家，“陽江鴻豐實業(yè)有限公司發(fā)展概況”，《陽江鴻豐實業(yè)有限公司網(wǎng)站，http://jiangfangmei.b2b.hc360.com》，2013，8.

　　對于員工管理都是以行政命令手段進(jìn)行的，陽江鴻豐公司管理層認(rèn)為，員工拿自己公司的工資，就必須無條件接受公司的管理，所以他們就當(dāng)員工是被管理的物體，無當(dāng)員工是公司發(fā)展和生產(chǎn)的本錢來管理，對員工只會吆喝，不以人為本，從實際考慮員工的難處等。

　　(二)人本管理的方式、方法不健全

　　由于陽江鴻豐公司是家族企業(yè)成長起來的，雖然目前逐步建立了現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，但是在人本管理的方式、方法比較單一，不能夠解決被管理者的勞動態(tài)度問題，不能夠從根本上調(diào)動職工的勞動積極性，充分發(fā)揮其聰明才智。例如目前陽江鴻豐公司主營以是《員工規(guī)范》、《員工違規(guī)處罰規(guī)定》這些的規(guī)章制度為主要管理手段，雖然在員工管理過程中，這些規(guī)章制度在規(guī)范員工行為上起到了很大作用，對于建立良好的生產(chǎn)工作秩序的確起到了一定的作用，但是這些都是對員工的要求和過錯處罰，并沒有對員工激勵和引導(dǎo)，是硬性的東西，更多弊端是如果管理單一地靠規(guī)章制度對員工進(jìn)行獎懲來規(guī)范員工的行為不是最終目的，而對員工管理最終的目的是要挖掘員工的最大潛能，發(fā)揮其在企業(yè)生產(chǎn)過程的作用，使其積極主動的去解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題，促使企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。如目前陽江鴻豐公司對員工的管理都是以處罰為主，如員工遲到了要扣錢，員工請假了就失去了全勤獎，員工在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)了失誤導(dǎo)致公司損失就要賠償?shù)?，只要是員工犯了一點點錯誤都會處罰，反之，員工為企業(yè)付出了，為企業(yè)創(chuàng)造了利潤，為企業(yè)開發(fā)了新產(chǎn)品、幫助企業(yè)解決了困難等，卻沒有對員工進(jìn)行獎勵。因此，對員工只罰不獎的管理方式對員工的積極性造成了比較大的影響，影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

　　(三)人本管理個性表現(xiàn)不突出

　　目前，陽江鴻豐公司雖然意識到人本思想在管理中運(yùn)用的重要性，但是在人本管理過程中卻導(dǎo)致個性表現(xiàn)不突出。由于缺乏對人本管理理論內(nèi)涵的深入研究和探討，出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。例如，目前陽江鴻豐公司雖然嘗試開展人本思想管理思想，同時也制定了一些人本管理方法和人本管理方案，但是依然是收效甚微，沒有達(dá)到切實提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。這是因為，陽江鴻豐公司人本管理個性表現(xiàn)不突出，對所有員工的管理要求都是一致的，未能根據(jù)員工具體才華從而給以發(fā)展空間，同時陽江鴻豐公司在人本管理過程中都是照搬其他公司的人本管理制度、規(guī)定和做法，缺乏自身公司的特點，自身公司的個性表現(xiàn)不足，導(dǎo)致員工認(rèn)同不足，很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴，形成共同的認(rèn)同感。如陽江十八子集團(tuán)公司根據(jù)公司發(fā)展特色建立“員工與企業(yè)成長基金”，主要用于培訓(xùn)員工、獎勵員工等方面，以強(qiáng)化員工的歸屬感，促進(jìn)員工為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)。反之，陽江鴻豐公司在員工管理上，卻沒有從公司實際發(fā)展出發(fā)，建立符合本公司發(fā)展具有個性的，以人為本的管理機(jī)制，缺乏個性的以人為本管理方式，這必然會影響到員工管理的效果。

　　(四)人本管理缺乏有效的激勵機(jī)制

　　長期以來，陽江鴻豐公司是家族式企業(yè)，雖然經(jīng)歷了從小作坊到家族規(guī)模企業(yè)發(fā)展的歷程，在這個歷程中企業(yè)管理者的思想依然沒有得到改變。企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。在調(diào)動員工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以提高工資、獎金、福利和安排住房以及提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育，激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)員工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。例如說員工對培訓(xùn)的需求，員工對精神獎勵的需求、員工的成就感和榮譽(yù)感等均未能很好地滿足。

　　(五)人本管理缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建

　　企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看，陽江鴻豐公司文化建設(shè)仍存在以下幾個問題：一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化了解不深，對企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的所起的重要作用認(rèn)識不足，主動地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù);二是相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作;三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動力。如陽江鴻豐公司目前企業(yè)核心文化理念就是“質(zhì)量第一，服務(wù)第一，貢獻(xiàn)第一”“三個一”，但是這個核心文化理念強(qiáng)調(diào)都是企業(yè)的利益、員工為企業(yè)的付出。在這樣的企業(yè)文化核心理念下，肯定是不被員工所認(rèn)可的，如果員工都不認(rèn)同的企業(yè)文化，怎么促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　四、人本思想在陽江鴻豐公司管理運(yùn)用中的對策

　　(一)強(qiáng)化人本管理理念

　　知識經(jīng)濟(jì)時代的到來給企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了強(qiáng)烈的沖擊。人力資源——知識創(chuàng)新載體的管理成為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源管理創(chuàng)新成為應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)的必由之路。雖然陽江鴻豐公司在科技實力、管理水平、資源條件、綜合素質(zhì)等在陽江市民營企業(yè)中屬于水平較高的企業(yè)?，F(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾說過：“企業(yè)只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”[4] 因此，陽江鴻豐公司要強(qiáng)化人本管理思想，在對員工管理的過程要從員工角度出發(fā)，改變過去一味強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)付出和貢獻(xiàn)，要對員工進(jìn)行記錄和引導(dǎo)，積極進(jìn)行人力資源的管理創(chuàng)新，樹立人本管理思想，創(chuàng)新人本管理方式，進(jìn)一步提高員工隊伍的歸宿感，提高員工隊伍管理的水平，穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的員工隊伍。 [4] 王關(guān)義，劉益，劉彤等，《現(xiàn)代企業(yè)管理》，北京：清華大學(xué)出版社，2011(第二版).

　　(二)構(gòu)建全面完善的人才管理機(jī)制

　　在實施人本管理過程中，陽江鴻豐公司應(yīng)該給創(chuàng)新觀念和創(chuàng)新思維充分的成長空間，而不應(yīng)過多地依靠管理、監(jiān)控、指示、命令等刻板的管理方式束縛員工的革新和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，陽江鴻豐公司應(yīng)該根據(jù)自己的實際情況，建立企業(yè)人才體系，重視對人的培養(yǎng)，通過教育、培訓(xùn)和開發(fā)等活動來提高人力資源的素質(zhì)，增加人力資源的數(shù)量。注重創(chuàng)造知識和應(yīng)用知識不僅僅是積累知識，更重要的是發(fā)揮知識在團(tuán)隊中的整合效應(yīng)。同時，陽江鴻豐公司在外部可以通過多渠道大范圍地廣泛吸納具有豐富管理知識、較強(qiáng)創(chuàng)新能力的職業(yè)經(jīng)理人參與經(jīng)營管理，以不斷提高管理者及員工的整體素質(zhì)，培養(yǎng)和造就一批掌握高新技術(shù)和現(xiàn)代科學(xué)管理知識的高層次人才。

　　(三)建立完善的人才培訓(xùn)體系

　　培訓(xùn)既是一種激發(fā)共同追求和理想的手段，又是企業(yè)收益最大的戰(zhàn)略投資。首先，從心理學(xué)的角度，求知是人的精神需要。人總有不斷充實自己、完善自己、提升自己學(xué)識的愿望和需要。因此，培訓(xùn)能夠為企業(yè)的員工帶來巨大激勵效應(yīng)，并培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠。其次，新技術(shù)日新月異，對企業(yè)人力資源的素質(zhì)要求越來越高，企業(yè)不斷提高員工素質(zhì)的重要途徑之一就是對企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提高他們的素質(zhì)。可以說，培訓(xùn)已成為最大的獎勵?；诖耍环矫骊柦欂S公司要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機(jī)會，會使員工感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。做到培訓(xùn)機(jī)制不再是形式主義，真正起到激勵的作用;另一方面要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神和晉升激勵。而企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運(yùn)用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。

　　(四)建立健全的激勵機(jī)制

　　人本管理的核心是尊重員工，努力幫助員工提升自我，并獲得成功，但同時更加要注重員工自己的公平競爭，推行末位淘汰。末位淘汰是用一種較為強(qiáng)硬的手段，對優(yōu)秀的、有能力的、品質(zhì)高的人才予以鼓勵和獎勵，對不能勝任工作的、沒有上進(jìn)心和合作精神的、不把企業(yè)當(dāng)做家的員工給予批評和懲罰。讓員工之間實現(xiàn)公平、良性的競爭，這是調(diào)動和激勵員工的有效途徑。心理學(xué)家實驗表明：公平良性的競爭可以增強(qiáng)50%甚至更大的積極性和創(chuàng)造力。每個人都希望自己得到表現(xiàn)，而公平競爭就可以為員工提供表現(xiàn)的平臺，從而鼓勵員工的上進(jìn)心，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性。陽江鴻豐公司近年來的得到了快速發(fā)展，大型企業(yè)，因此沒有建立良性的競爭機(jī)制，這些人才肯定無法發(fā)揮其作用與潛力。陽江鴻豐公司要根據(jù)實際情況，建立人才提拔管理辦法、員工晉升考核機(jī)制、員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制等制度，在企業(yè)

　　內(nèi)形成良性競爭，不拘一格選拔人才。因此，在激勵過程中引入競爭機(jī)制，讓員工擁有競爭意識，有了這種競爭意識，人才會努力成長，這種競爭意識是構(gòu)成人類干勁的基本元素，激發(fā)起一個人強(qiáng)烈的行為動機(jī)，并能投入到競爭之中，這樣就可以增強(qiáng)企業(yè)的活力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　(五)創(chuàng)立企業(yè)管理特色文化

　　實行人本管理的過程中，陽江鴻豐公司必須塑造建立在尊重人、發(fā)展人的基礎(chǔ)之上，以發(fā)展人為歸宿的人本企業(yè)文化。管理好一個企業(yè)，最重要的任務(wù)是建立和維系正確的企業(yè)價值觀并把它灌輸?shù)饺w員工的心中，形成上下一致的意志和共識。企業(yè)文化也是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要支柱，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢，企業(yè)文化進(jìn)一步體現(xiàn)出人性化、安全性、生產(chǎn)力等特征，并以此對員工造成了一種深刻的影響，員工的生產(chǎn)積極性高，流動率低，歸屬感強(qiáng)。因而在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大，不斷追求管理的現(xiàn)代化和管理效率提高的今天，企業(yè)也應(yīng)該深刻認(rèn)識到企業(yè)文化在凝聚員工力量的紐帶作用，重視企業(yè)文化建設(shè)， 以先進(jìn)的企業(yè)文化管好員工，以先進(jìn)的企業(yè)文化團(tuán)結(jié)員工，使企業(yè)的上下形成合力，實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。為了鑄造企業(yè)的靈魂，統(tǒng)一全體員工的意識，企業(yè)通過經(jīng)營目標(biāo)的制定使全體員工明確前進(jìn)的方向和工作的責(zé)任感。陽江鴻豐公司應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展情況，建立 “為顧客創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造機(jī)會，為社會創(chuàng)造效益”的企業(yè)文化建設(shè)理念，無論短期的、中期的還是長期的目標(biāo)，都要讓全體員工形成對目標(biāo)的認(rèn)同和共識，深深地銘刻在員工的心中，讓企業(yè)和員工成為命運(yùn)共同體。同時，還可以多點開展員工生活、技能比賽、甚至可以開展單身員工的相親會等，讓企業(yè)文化建設(shè)在員工中形成認(rèn)同感，成為維系公司與員工、員工與員工之間的良好關(guān)系，成為企業(yè)、員工發(fā)展共同動力。

　　綜上所述，企業(yè)之間競爭的根本在于人才的競爭，人本管理強(qiáng)調(diào)管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需求的多樣性，充分利用人的智慧、發(fā)揮其積極性、主動性，培育創(chuàng)新精神。沒有最優(yōu)，只有最適合，每個企業(yè)所處的宏觀、微觀環(huán)境都不一樣。因此，陽江鴻豐公司想要在知識經(jīng)濟(jì)時代穩(wěn)步發(fā)展，占有一定的市場，就必須根據(jù)自身的實際制定出適合企業(yè)發(fā)展的人本管理策略，才能真正實現(xiàn)人本思想在企業(yè)管理的創(chuàng)新，為公司發(fā)展作貢獻(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn):

　　1. 王關(guān)義，劉益，劉彤等，《現(xiàn)代企業(yè)管理》，北京：清華大學(xué)出版社，2007(第二版).

　　2.龍文元，《以人為本》，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2010(第一版).

　　3. 董克用，葉向峰，李超平，《人力資源管理概論》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2012(第三版).

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　　6. 林廣梅，“鴻豐公司人本管理的現(xiàn)狀及提升對策”，《營銷管理》，2013，6.

　　7. 楊曉明，“鴻豐公司人本管理存在的問題分析與對策探討”，《商場現(xiàn)代化》，2013，8.

　　8. 劉治江，“論企業(yè)核心能力與知識管理”，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》， 2004，8.

　　2017年工商管理論文篇2

　　南農(nóng)業(yè)大學(xué)

　　成人高等教育專業(yè)綜合調(diào)查報告

　　中小型企業(yè)工商管理的開展及其改進(jìn)模式

　　摘要：本文首先論述中小型企業(yè)開展工商管理培訓(xùn)的重要性我必要性。然后，分析在我國當(dāng)前的企業(yè)管理制度，存在著很多現(xiàn)實問題，不愿意投入大量的時間和精力去把管理課程，認(rèn)認(rèn)真真的開展下去，只做表面工作。最后，講述在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國中小型企業(yè)要有做到有自己的專業(yè)培訓(xùn)部門，建立起培訓(xùn)效果反饋機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)做好計劃、精心設(shè)置培訓(xùn)課程。讓學(xué)員學(xué)而不厭，從中得到啟發(fā)。在培訓(xùn)過程中間要做到讓領(lǐng)導(dǎo)重視，各部門合作。企業(yè)要派遣一批具有資歷和能力的人員向上以機(jī)構(gòu)參加師資的培訓(xùn)。再來進(jìn)行內(nèi)部的培訓(xùn)，當(dāng)然，還得建立起培訓(xùn)評估方法。最總要的是要加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者企業(yè)管理培訓(xùn)，企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的頂梁柱，他決定著企業(yè)的長期發(fā)展。當(dāng)然，要改變經(jīng)營者的培訓(xùn)方法。來達(dá)到工商管理培訓(xùn)的目地。

　　關(guān)鍵詞：中小型企業(yè);工商管理培訓(xùn);實踐與思考。

　　目錄

　　前言①

　　1. 我國中小型企業(yè)開展工商管理培訓(xùn)的必要性和重要性①

　　2. 在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國中小型企業(yè)在工商管理上存在的問題②

　　1) 管理者觀念上存在得誤區(qū)②

　　2) 沒有專職的培訓(xùn)部門及培訓(xùn)制度缺失②

　　3) 缺乏培訓(xùn)的正確評估②

　　4) 沒有新意，使人乏而無味②

　　5) 培訓(xùn)反饋機(jī)構(gòu)不健全②

　　3. 中小型企業(yè)如何開展工商管理培訓(xùn)工作③

　　1) 做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作③

　　2) 得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，搞好個部門之間的協(xié)助③

　　3) 培訓(xùn)師建設(shè)和教學(xué)方面的管理③

　　4) 建立合理的工商管理培訓(xùn)評估體系③

　　5) 樹立正確的工作作風(fēng)③

　　4、加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營者的管理培訓(xùn)，改善培訓(xùn)模式④

　　1)強(qiáng)化對領(lǐng)導(dǎo)著的工商管理培訓(xùn)④

　　2)改善對中小企業(yè)工商管理培訓(xùn)的模式④

　　5、結(jié)束語④

　　參考文獻(xiàn)④

　　前言

　　被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的彼得·德魯克在研究中國的問題時指出：“中國發(fā)展核心問題，是培養(yǎng)一批卓成效的管理者。他們應(yīng)該懂得如何管理，知道如何去領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)并促進(jìn)發(fā)展，以知道如何去激勵員工和讓他們的工作卓有成效。因此，工商管理培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。各個國家都在對管理人才進(jìn)行培訓(xùn)，人力資源開發(fā)和投資不斷增加，，培訓(xùn)教育不斷日益法制化和制度化，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)日益專業(yè)化，然而，大量的培訓(xùn)工作并未取得預(yù)期的效果。都存在一些問題，所以中小型企業(yè)應(yīng)該以現(xiàn)代企業(yè)管理思想為指導(dǎo)、從企業(yè)的實際出發(fā)，如何對員工進(jìn)行工商管理方面的培訓(xùn)顯得尤為重要。

　　1，我國中小型企業(yè)開展工商管理培訓(xùn)的必要性和重要性

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國中小型企業(yè)將要進(jìn)行一輪快速的發(fā)展，迎來新的改變，企業(yè)的規(guī)范化管理尤為重要，在新的改變中，需要大批懂得經(jīng)營、善于管理的人員。這對企業(yè)員工培訓(xùn)工作提出了新的、更高的要求。在短時間內(nèi)解決這一問題，只有努力挖掘內(nèi)部潛力，在現(xiàn)有的員工中，尤其是管理層，要大面積普及工商管理知識，全面提高各級員工的工作能力和管理能力。對企業(yè)來說，加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)，提高中小企業(yè)管理人員素質(zhì)和抉擇能力是提高中小企業(yè)工商管理水平、促進(jìn)其適應(yīng)市場的有效途徑，是引導(dǎo)和促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展的一項戰(zhàn)略性舉措。通過培訓(xùn)，可提高員工技術(shù)，系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代同一領(lǐng)域的最新技術(shù)和良好的職業(yè)道德，增強(qiáng)企業(yè)參與國內(nèi)外市場競爭能力。對員工來說，通過培訓(xùn)可以滿足員工個人的發(fā)展需要，使員工有一種和企業(yè)一起成長的的感覺，使其對企業(yè)更有感情。通過專業(yè)的培訓(xùn)可提高個人的管理能力，對工作更有信心，加強(qiáng)了對工作的理解。

　　培訓(xùn)作為一種激勵手段，不但會增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，而其，還能從緊張的工作到氣氛活躍的研討會，有利于企業(yè)和員工的發(fā)展。

　　2.、目前我國中小型企業(yè)在工商管理方面存在的問題

　　1)管理者觀念上存在誤區(qū)

　　對管理知識認(rèn)識片面，急于求成，希望員工培訓(xùn)后能立竿見影。有許多企業(yè)管理人為企業(yè)管理培訓(xùn)就相當(dāng)于紙上談兵，不但耽誤工作時間，而其，增加了成本支出。所以，很多管理者認(rèn)為員工掌握了基本的技術(shù)知識，管理能力就足夠。不需要經(jīng)常培訓(xùn)。這是對工商管理知識膚淺和錯誤的理解，正是有了這種想法，導(dǎo)致員工的知識、技能及經(jīng)驗得不到提高，從而影響工作效率。

　　2)缺乏專職的培訓(xùn)部門以及培訓(xùn)制度的丟失

　　培訓(xùn)沒專門的負(fù)責(zé)部門，而是由人事部或其他部門代理，只是一些簡單的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)完全沒有意義。同時，企業(yè)培訓(xùn)師的缺乏也影響企業(yè)工商管理的培訓(xùn)工作的開展，沒有規(guī)范的制度。大多數(shù)企業(yè)確實進(jìn)行了工商管理方面的培訓(xùn)，但沒有規(guī)范的制度，如，培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方法、考核方法、跟蹤評價等，往往被企業(yè)所忽視。

　　3)缺乏培訓(xùn)的正確評估

　　許多企業(yè)已經(jīng)將員工培訓(xùn)看成是一種對企業(yè)未來的投資，而這種投資是否真的得到收獲，則成為了企業(yè)關(guān)心的核心問題，如果，沒有一個正確的評估，就會使企業(yè)進(jìn)行盲目的投資，不利于企業(yè)的發(fā)展，亦不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對下一個培訓(xùn)項目的立項和審批。而目前大部分企業(yè)只重視培訓(xùn)過程，員工培訓(xùn)過后就算完成了整個培訓(xùn)過程。沒有對培訓(xùn)的質(zhì)量進(jìn)行全面的掌控和控制，對不合格的培訓(xùn)也沒有及時找到錯誤地方并進(jìn)行糾正。而其對參與培訓(xùn)員工的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力等。沒有驚喜及時的評估，不能清楚地掌握員工培訓(xùn)效果，不利于企業(yè)下一步的培訓(xùn)計劃實施。而評估師為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。它針對評估結(jié)果，采取相應(yīng)的措施并不斷跟蹤，而不是培訓(xùn)完就完事，每一位學(xué)員應(yīng)該對自己、同事、教員、對企業(yè)負(fù)有負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識評估的重要性，客觀的、實事求是的進(jìn)行評估。

　　4)沒有新意，使人乏而無味

　　具調(diào)查顯示,12.6%的企業(yè)反映工商管理方面的培訓(xùn)就是簡單的以一種說教的方式灌輸給學(xué)員，培訓(xùn)方法沒有新意，容易使學(xué)員學(xué)習(xí)時乏而無味，這樣直接挫敗了企業(yè)在工商管理培訓(xùn)方面的積極性和主動性，同時還有很多中小企業(yè)認(rèn)為社會上的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏針對性，有時理論與現(xiàn)實脫節(jié)，培訓(xùn)效果一般，由于現(xiàn)

　　代工商管理學(xué)科具有涉及面廣、變化快等特點,傳統(tǒng)的教學(xué)方式已無法勝任。

　　5)培訓(xùn)反饋機(jī)構(gòu)不健全

　　通過訪談了解到，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果總結(jié)評估做的不夠!有60%的對培訓(xùn)部加評估，只有40%的對培訓(xùn)進(jìn)行了評估，不管，什么培訓(xùn)，培訓(xùn)對象是誰，培訓(xùn)的考核通常是采用筆試的方法，當(dāng)然，跟培訓(xùn)的方法有著重要關(guān)系。 3中小型企業(yè)如何開展工商管理培訓(xùn)工作

　　1)做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作

　　(1)要認(rèn)真編寫好培訓(xùn)計劃

　　切實可行的培訓(xùn)計劃，事關(guān)培訓(xùn)工作能否順利進(jìn)行并收到預(yù)期效果，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況認(rèn)真編寫培訓(xùn)計劃及實施細(xì)則，征求多方意見修訂完善后，以企業(yè)文件的形式下發(fā)到各個部門，。在培訓(xùn)計劃及實施細(xì)則中，詳細(xì)闡述此次培訓(xùn)的目的、要求，步驟和安排，規(guī)范了培訓(xùn)對象、方式和管理等有關(guān)問題，成為整個培訓(xùn)工作的指導(dǎo)性文件。在實施細(xì)則中，我們還將上級規(guī)定應(yīng)培訓(xùn)人員的范圍擴(kuò)大到大專以上學(xué)歷人員，而不僅僅是管理人員，其目的是在更廣泛的普及工商管理知識，進(jìn)行大面積的掃盲，進(jìn)一步提高員工的管理素質(zhì)，是員工在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)中具有一定的適應(yīng)能力。

　　2)得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，搞好個部門之間的協(xié)助

　　各級領(lǐng)導(dǎo)是否重視，各部門之間是否協(xié)助配合，是直接影響培訓(xùn)工作的順利開展及培訓(xùn)效果的好壞。為此，應(yīng)該建立以各級相關(guān)部門、教師、專門負(fù)責(zé)人等相關(guān)骨干為主體的組織機(jī)構(gòu)，相互協(xié)助，相互配合，為培訓(xùn)提供有力保證。

　　3)培訓(xùn)師建設(shè)和教學(xué)方面的管理

　　搞好培訓(xùn)師資是培訓(xùn)能否給企業(yè)和個人帶來有效的收益，對講師的選擇是關(guān)鍵，可以說一次培訓(xùn)可不論他怎么精心安排布置和宣傳，都無法取代講師選聘在整個培訓(xùn)中的核心地位和作用。因此，不論是公開課還是內(nèi)部培訓(xùn)課程，要想取得預(yù)期的成績，對講師的選擇是關(guān)鍵所在。企業(yè)在選擇講師的時候，需要精心事物資產(chǎn)的投資一樣，必須做相應(yīng)的投資分析，不僅要從講師的從業(yè)經(jīng)歷、教育背景、知名度等方面進(jìn)行考察，更要關(guān)注講師的講課風(fēng)格、內(nèi)容的適用性進(jìn)行衡量，選對講師，培訓(xùn)的成功就有了重要保證。

　　教學(xué)管理方面：(1)教學(xué)管理要嚴(yán)格，不要疏予形式，要積極開展培訓(xùn)者的評估活動，促進(jìn)培訓(xùn)師不斷提高講課水平，同時是培訓(xùn)師教學(xué)的考評?？荚u可以從這幾個方面進(jìn)行：培訓(xùn)期間的講課手段，方法，過程，和效果等。及時召開學(xué)員座談會，聽取反饋意見。(2)對學(xué)員的受訓(xùn)情況以要管理，包括，出勤，紀(jì)律、學(xué)習(xí)、考核等情況及時匯報給單位，并同工資獎金掛夠記入人事檔案。把培訓(xùn)納入到選拔和聘用干部的重要條件，這樣才能提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性。

　　4)建立合理的工商管理培訓(xùn)評估體系

　　培訓(xùn)的評估方法包括：參與者的意見反饋，培訓(xùn)之后的考試，培訓(xùn)對象接受培訓(xùn)后的行為變化。美國著名學(xué)者D.L柯克帕特教授提出的四層次框架體系就是其中的一種。(1)反應(yīng)，即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的影響如何，主要是了解培訓(xùn)對象整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和看法。(2)學(xué)習(xí)效果，即使受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。即其所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握。(3)行為，即測定培訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后，在實際崗位工作中行為的改變以判斷所學(xué)知識，技能對實際工作的影響。(4)結(jié)果，即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)效率的提高，員工流動率下降等。

　　5)樹立正確的工作作風(fēng)

　　客觀上講，工商管理知識是硬指標(biāo)，以是軟任務(wù)。培訓(xùn)是否順利，較大程度取決于求實的工作作風(fēng)。實事求是、靈活多樣、千方百計，才能保證培訓(xùn)任務(wù)的順利完成。在培訓(xùn)中，我們要考慮到企業(yè)生、經(jīng)營任務(wù)的繁重，大面積脫產(chǎn)培訓(xùn)有很多困難，不具備可行性。因此，小企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況，可采取自學(xué)和輔導(dǎo)的培訓(xùn)方式，明確自學(xué)時間不低于一個月。在學(xué)員領(lǐng)取教材時，預(yù)發(fā)各科復(fù)習(xí)提綱，考前進(jìn)行集中授課輔導(dǎo)，使自學(xué)與輔導(dǎo)相互結(jié)合，并要求考試結(jié)束后一周內(nèi)寫出學(xué)習(xí)體會。這樣的培訓(xùn)方式具有一定的可行性。

　　4加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營者的管理培訓(xùn)，增強(qiáng)中小型企業(yè)的競爭力

　　中小企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，提升其核心競爭力，加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營者的工商管理培訓(xùn)工作，是一個有效地途徑，這樣也有利于培養(yǎng)出善于在現(xiàn)代企業(yè)制度下經(jīng)營的新型企業(yè)家。

　　1)強(qiáng)化對領(lǐng)導(dǎo)著的工商管理培訓(xùn)

　　企業(yè)經(jīng)營者是支撐一個企業(yè)長期發(fā)展的頂梁柱，企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)決定企業(yè)的興衰，我國處于長期傳統(tǒng)的體制下，在工商企業(yè)管理培訓(xùn)方面早已落伍。為了力爭縮小差距，為了早日培養(yǎng)出善于經(jīng)營現(xiàn)代企業(yè)制度下的新型企業(yè)家，必須強(qiáng)化工商管理培訓(xùn)，這樣企業(yè)才能在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。

　　2)改善對中小企業(yè)工商管理培訓(xùn)的模式

　　(1)外部牽引改進(jìn)模式，主要是指主要是一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高?；蚩蒲性核瑏?負(fù)責(zé)企業(yè)員工培訓(xùn)工作，促進(jìn)培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化，而企業(yè)退居次要地位。這種做法類似于“培訓(xùn)外包工作”。外部牽引模式具有比較明顯的優(yōu)點，首先，具有較強(qiáng)的專業(yè)優(yōu)勢。企業(yè)在選擇培訓(xùn)方面的合作方式，會對合作伙伴的專攻領(lǐng)域或優(yōu)勢領(lǐng)域、從業(yè)資歷背景、團(tuán)隊人員構(gòu)成、項目經(jīng)驗方面進(jìn)行較深入細(xì)致的分析調(diào)查和比較，有助于針對企業(yè)的專業(yè)領(lǐng)域提供定制化服務(wù)。其次。實力較強(qiáng)，專業(yè)其實就是實力的應(yīng)征和綜合反映。再次，經(jīng)驗豐富。專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通常具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗應(yīng)對培訓(xùn)問題的處理經(jīng)驗，在處理培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題提升培訓(xùn)績效方面能夠駕輕就熟、游刃有余。

　　(2)內(nèi)外聯(lián)姻改進(jìn)模式。是與外部相關(guān)機(jī)構(gòu)形成一種持久穩(wěn)定的戰(zhàn)略協(xié)作模式，依靠外部的力量共同作用，主導(dǎo)企業(yè)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，提升培訓(xùn)績效。內(nèi)外聯(lián)姻模式與外部牽引模式在合作方式、服務(wù)內(nèi)容形式上具有很多的相似之處，兩者主要區(qū)別在于：首先，內(nèi)外聯(lián)姻模式的主導(dǎo)角色是企業(yè)而不是外部的合作者。其次，合作者充當(dāng)?shù)氖且环N顧問和輔導(dǎo)者的角色。這也是目前企業(yè)正在積極嘗試的模式之一，具體采納哪種來改進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)績效，需要結(jié)合企業(yè)的實際需要來確定。

　　5)企業(yè)要不斷的改革和完善培訓(xùn)內(nèi)容和方法，才能在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下做到新型企業(yè)，企業(yè)才具有競爭力。

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