hr人力資源管理論文

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。這是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的hr人力資源管理論文，僅供參考!

　　hr人力資源管理論文篇一

　　淺析人力資源管理

　　摘 要：我國(guó)改革開放最大的成功在于人性的解放，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)快速穩(wěn)定發(fā)展的根本動(dòng)力是人力資源開發(fā)管理所釋放出來的巨大能量。本文從我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，針對(duì)我國(guó)在人力資源開發(fā)和管理方面存在的主要問題，就如何提高我國(guó)人力資源管理水平，提出了一些可行性的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：管理;人力資源;企業(yè)

　　中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166(2010)029(C)-0059-01

　　一、我國(guó)人力資源開發(fā)和管理存在的問題

　　1、管理觀念落后。當(dāng)前，在我國(guó)企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足和對(duì)人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對(duì)人力資本凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國(guó)許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強(qiáng)勢(shì)的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門的實(shí)際定位偏低，應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揮。

　　2、招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時(shí)一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行，人員選用大多是領(lǐng)導(dǎo)相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學(xué)的操作程序，考評(píng)與使用脫節(jié)，沒有形成一套科學(xué)合理的考評(píng)辦法，使考評(píng)結(jié)果很難全面地評(píng)價(jià)被使用人員，或者流于形式，因此造成考評(píng)與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險(xiǎn)性。

　　3、人才配置不科學(xué)。缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測(cè)評(píng)或考試機(jī)制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時(shí)，過分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，忽視人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。而實(shí)際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理方式等等認(rèn)同度不高，將會(huì)造成其工作態(tài)度和工作績(jī)效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過分追求能力主義，人才之間配置不科學(xué)，相互間的配合度不高，團(tuán)體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和組織績(jī)效。

　　二、加強(qiáng)人力資源管理的措施

　　1、提高人力資源管理的地位。提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

　　2、加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。企業(yè)需深入細(xì)致開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項(xiàng)要素要求，為選人、用人、育人服務(wù)。同時(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，明確崗位價(jià)值，為提高工效、設(shè)計(jì)薪酬提供依據(jù)。還要了解人才的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務(wù)。定期開展人才狀況調(diào)查，了解人才家底。了解社會(huì)薪酬?duì)顩r，了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬?duì)顩r，為薪酬管理提供參考。制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源使用率。要實(shí)現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人與崗的匹配問題，要真正做到這一點(diǎn)，前提是必須對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對(duì)于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對(duì)于人的把握，則主要可以通過人力資源測(cè)評(píng)這種手段。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)，是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此，必須扎扎實(shí)實(shí)加強(qiáng)崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作。

　　3、加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)工作，增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)要制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值，增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，還要完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)機(jī)構(gòu)和人員，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，適當(dāng)提高培訓(xùn)費(fèi)用，并納入公司年度預(yù)算，切實(shí)保障培訓(xùn)費(fèi)用，制定切實(shí)的階段性的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，成立職業(yè)發(fā)展咨詢機(jī)構(gòu)，開展調(diào)查研究，指導(dǎo)職業(yè)開發(fā)。加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)的事前、事后調(diào)查工作，并用于反饋，指導(dǎo)實(shí)踐。

　　4、構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。

　　在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　作者單位：湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院

　　參考文獻(xiàn)：

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　　hr人力資源管理論文篇二

　　人力資源管理探究

　　【摘 要】 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。

　　【關(guān)鍵詞】 人力資源 5P 工作分析 人力資源規(guī)劃 招聘

　　要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會(huì)或企業(yè)里，能推動(dòng)社會(huì)或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，根據(jù)這個(gè)定義，再結(jié)合中國(guó)的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個(gè)是企業(yè)里真正為公司做出貢獻(xiàn)的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個(gè)企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。

　　人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配;人的需求與工作報(bào)酬的匹配;人與人的合作與協(xié)調(diào);工作與工作的協(xié)調(diào)。

　　企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive(識(shí)人)，人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才;Pick(選人)，人力資源的起點(diǎn)，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上;Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識(shí)、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲;Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。

　　在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。

　　工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定;二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。

　　工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。

　　工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。問卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說服性;問卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微;如果問卷中沒有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，等等都在影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實(shí)踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之下的首要任務(wù)，人力，既是資源，更是企業(yè)獨(dú)一無二的財(cái)富，資產(chǎn)沒了，可以再有，但人走了，對(duì)企業(yè)卻是致命的傷。人力資源規(guī)劃有兩個(gè)方面：人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。

　　人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有四：

　　1. 管理人員判斷法，這是基于經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)狀的判斷和預(yù)測(cè)，此法是建立在歷史會(huì)重演的前提下，且只適合于企業(yè)在穩(wěn)定狀況下的中短期預(yù)測(cè)。

　　2. 德爾菲法，基于收斂原則的德爾菲法可行性高，集聚了許多專家的意見，中短期有效。

　　3. 回歸分析法，需要一定的計(jì)量知識(shí)，主要通過理論分析和數(shù)理分析來識(shí)別影響因素。

　　4. 轉(zhuǎn)換比率分析法，此法雖然精確、簡(jiǎn)單的認(rèn)識(shí)相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用，但進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)，而且只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異。

　　人力資源供給預(yù)測(cè)的方法主要有：技能清單法，這是用來反映員工工作能力特征的列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等，但此法缺少了對(duì)于崗位情況的認(rèn)知;管理人員置換圖，只針對(duì)了管理人員這類企業(yè)里的重要崗位，缺少對(duì)一般崗位的認(rèn)識(shí)和分析;企業(yè)外部勞動(dòng)力供給，能夠準(zhǔn)確全面的了解組織外部人員流動(dòng)狀況，但與此同時(shí)，卻缺少對(duì)組織內(nèi)部人員流動(dòng)信息的認(rèn)知和分析。

　　前面講述了主要管理方法，那么，企業(yè)的人從何來?員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然后再精心培養(yǎng)，才能長(zhǎng)成茁壯的大樹繼而成為頂梁柱，否則就會(huì)架空企業(yè)。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下來就是招募階段，這期間，制定招聘計(jì)劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、發(fā)布招聘信息、確定招聘人員和地點(diǎn)等;然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、面試等相關(guān)測(cè)試來選擇企業(yè)相關(guān)崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者;錄用和調(diào)配階段，在錄用之前有一段試用期;招聘評(píng)估和反饋階段，選擇適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)，以便下次做得更好。

　　人力資源管理的后續(xù)就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進(jìn)修等。

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　(作者單位：黑龍江省航道局)