htc人力資源績(jī)效管理論文

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人力資本己成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，這是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的htc人力資源績(jī)效管理論文，僅供參考!

　　htc人力資源績(jī)效管理論文篇一

　　人力資源績(jī)效考核研究

　　摘要：本文針對(duì)本單位是國(guó)有企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)，為增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配的原則，逐步建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)，提出西安油脂科學(xué)研究設(shè)計(jì)院原有人力資源中績(jī)效考核制度出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，對(duì)人力資源中績(jī)效考核制度進(jìn)行改革。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 績(jī)效考核 研究

　　1 人力資源績(jī)效考核制度改革的目的

　　建立科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系，為員工提供公正、公平、合理的競(jìng)爭(zhēng)空間，從而推動(dòng)我院長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。我院原有的人力資源績(jī)效考核制度2009年改革后一直沒(méi)有完善和改進(jìn)，明顯存在一些突出問(wèn)題，隨著形勢(shì)的發(fā)展、環(huán)境的變化，一些與市場(chǎng)不相適應(yīng)的矛盾逐步顯現(xiàn)，改革十分必要。通過(guò)改革，給每位員工提供公開(kāi)、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，消除個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的惰性，激發(fā)其完成組織目標(biāo)任務(wù)，避免因考核機(jī)制不完善而損傷個(gè)人的積極性，同時(shí)也進(jìn)一步優(yōu)化組織環(huán)境并促使每位員工由單純執(zhí)行型行為模式轉(zhuǎn)換為執(zhí)行創(chuàng)造型行為模式，推動(dòng)崗位工作的不斷創(chuàng)新和工作質(zhì)量的不斷提高，所以人力資源績(jī)效考核改革不是單純地調(diào)整工資的行為。相反，通過(guò)考核有效調(diào)整建立一種完全動(dòng)態(tài)的人力資源績(jī)效考核機(jī)制，從而給每位員工以公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。調(diào)動(dòng)每位員工的積極性，真正在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，從而推動(dòng)我院持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

　　2 人力資源績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題

　　由于我院是由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制成企業(yè)單位，現(xiàn)行的人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與我院現(xiàn)有目標(biāo)戰(zhàn)略脫節(jié)，隨著我院業(yè)務(wù)的發(fā)展與擴(kuò)大，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與工作的相關(guān)性漸漸脫節(jié)，指標(biāo)不明確，含義抽象模糊，操作性差，指標(biāo)之間的權(quán)重設(shè)定找不到合適的辦法，主要憑經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)理人意志來(lái)確定，所形成的權(quán)重缺乏科學(xué)的依據(jù)?？己酥笜?biāo)的確定不是以我院的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，沒(méi)有從戰(zhàn)略的維度去理解，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上不同的程度的存在一些偏差，考核指標(biāo)與我院戰(zhàn)略之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的承諾，不能揭示公司戰(zhàn)略，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，上下級(jí)間，部門間，員工間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性，在實(shí)際的操作中大多用一些模糊不確定的指標(biāo)來(lái)考核員工，導(dǎo)致考核者無(wú)法進(jìn)行正確的指導(dǎo)與準(zhǔn)確的評(píng)估。

　　3 人力資源績(jī)效考核提出的管理辦法

　　3.1 內(nèi)設(shè)部門的績(jī)效考核管理流程

　　按照以下四個(gè)環(huán)節(jié)執(zhí)行：①確定績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);②簽訂業(yè)績(jī)合同;③加強(qiáng)過(guò)程管理;④述職與考核計(jì)分。

　　3.1.1 在確定指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié)，由各部門按照本部門實(shí)際情況，向人力資源績(jī)效考核部提交年度工作計(jì)劃和建議業(yè)績(jī)指標(biāo)材料，建議業(yè)績(jī)指標(biāo)材料包括但不限于建議指標(biāo)內(nèi)容、指標(biāo)對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)、指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源、預(yù)算值和歷史值、計(jì)算范圍和口徑、建議考核計(jì)分方式等。人力資源績(jī)效考核部在收集各部門相關(guān)材料后，組織召開(kāi)年度工作計(jì)劃會(huì)議，確定各部門的年度工作重點(diǎn)，討論、審核各部門的建議業(yè)績(jī)指標(biāo)。

　　業(yè)務(wù)部門和職能部門應(yīng)分別遵循以下原則設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)：

　　業(yè)務(wù)部門的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)本部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，直接體現(xiàn)對(duì)本企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解，在本企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成中起到支撐作用。業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)應(yīng)兼顧定量指標(biāo)與定性指標(biāo)、兼顧財(cái)務(wù)類指標(biāo)與非財(cái)務(wù)類指標(biāo)、兼顧創(chuàng)收指標(biāo)與科研指標(biāo)。

　　職能部門績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)當(dāng)以本部門工作任務(wù)為核心，兼顧例行性工作的考核指標(biāo)與階段性重大任務(wù)的考核指標(biāo)，體現(xiàn)本部門對(duì)企業(yè)內(nèi)其他部門的管理職能與服務(wù)職能。

　　指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包含任務(wù)完成時(shí)限、完成的質(zhì)量和數(shù)量。定量指標(biāo)原則上設(shè)兩個(gè)目標(biāo)值：預(yù)算值和歷史值。預(yù)算值來(lái)源于全面預(yù)算，須在綜合考慮業(yè)務(wù)推進(jìn)需要、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀、外部市場(chǎng)的狀況下得出;歷史值根據(jù)上年度實(shí)際完成值確定，主要強(qiáng)調(diào)增長(zhǎng)性。定性指標(biāo)根據(jù)人力資源績(jī)效考核部提出的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具有明確性、區(qū)分性和可操作性。

　　3.1.2 在簽訂業(yè)績(jī)合同環(huán)節(jié)，由人力資源績(jī)效考核部組織各部門負(fù)責(zé)人代表本部門簽訂業(yè)績(jī)合同，業(yè)績(jī)合同一式兩份，人力資源績(jī)效考核部和考核部門各存一份。

　　3.1.3 在績(jī)效期內(nèi)，人力資源績(jī)效考核部對(duì)各部門的績(jī)效完成情況進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。因不可抗力導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化，或因工作職責(zé)、流程發(fā)生較大改變的情況下，部門負(fù)責(zé)人可以向人力資源績(jī)效考核部提出變更績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)人力資源績(jī)效考核部審核批準(zhǔn)。

　　3.1.4 在述職與考核計(jì)分環(huán)節(jié)，由人力資源績(jī)效考核部組織年度述職會(huì)，各部門負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《個(gè)人業(yè)績(jī)考核表》(《部門業(yè)績(jī)考核表》)，并代表本部門進(jìn)行述職，匯報(bào)業(yè)績(jī)合同中各項(xiàng)工作完成情況。人力資源績(jī)效考核部按照具體指標(biāo)的考核關(guān)系組織評(píng)價(jià)，涉及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、科研業(yè)績(jī)等內(nèi)容的指標(biāo)應(yīng)由相關(guān)部門進(jìn)行核實(shí)。企業(yè)負(fù)責(zé)人綜合考慮部門的工作特點(diǎn)、工作量、任務(wù)難度和外部環(huán)境等因素對(duì)得分在上下20%的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。

　　3.2 內(nèi)部員工的績(jī)效考核管理流程

　　按照以下三個(gè)環(huán)節(jié)執(zhí)行：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)

　　3.2.1 績(jī)效計(jì)劃

　　依據(jù)部門職責(zé)和直接上級(jí)的業(yè)績(jī)合同，由員工的直接上級(jí)與員工就本期的工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)、進(jìn)度要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期困難、需要資源和條件等進(jìn)行溝通，并確定業(yè)績(jī)指標(biāo)，填寫(xiě)績(jī)效目標(biāo)表《年度績(jī)效目標(biāo)表》。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中，經(jīng)雙方同意后可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整原定指標(biāo)，并報(bào)人力資源績(jī)效考核部備案。

　　3.2.2 績(jī)效輔導(dǎo)

　　在考核期內(nèi)，員工的直接上級(jí)有責(zé)任和義務(wù)通過(guò)例會(huì)、談話、現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)等正式或非正式的方式隨時(shí)對(duì)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)控。

　　3.2.3 績(jī)效評(píng)價(jià)

　　績(jī)效期末，直接上級(jí)依據(jù)期初設(shè)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)，結(jié)合員工的實(shí)際情況做出評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》。直接上級(jí)有義務(wù)向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和工作期望，作為下年度制訂績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)。 　　3.3 考核程序規(guī)范性

　　如被考核者在考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況，將視情節(jié)輕重，由人力資源績(jī)效考核部商議后直接扣減當(dāng)事人的績(jī)效考核得分：

　　經(jīng)有關(guān)部門認(rèn)定涉及刑事案件或安全保衛(wèi)事件;違反集團(tuán)、所屬企業(yè)管理制度，情節(jié)嚴(yán)重;瀆職導(dǎo)致安全生產(chǎn)事故;其他嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)利益的行為。

　　3.4 考核結(jié)果運(yùn)用

　　3.4.1 績(jī)效獎(jiǎng)金測(cè)算及發(fā)放

　　個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果是員工對(duì)組織總體貢獻(xiàn)的綜合反映，作為績(jī)效獎(jiǎng)金測(cè)算的基本依據(jù)。人力資源績(jī)效考核部應(yīng)按照本企業(yè)薪酬制度實(shí)施辦法，指導(dǎo)基于績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)金測(cè)算工作。

　　3.4.2 基礎(chǔ)薪酬的調(diào)整

　　個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果作為基礎(chǔ)薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。基礎(chǔ)薪酬的調(diào)整，應(yīng)當(dāng)在本企業(yè)薪酬體系的框架內(nèi)，根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果和能力發(fā)展?fàn)顩r，按照本企業(yè)薪酬制度實(shí)施辦法的具體規(guī)定執(zhí)行。

　　3.4.3 提拔任免

　　個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果是管理干部任免的重要依據(jù)。所屬企業(yè)在確定提拔管理干部及其后備時(shí)，必須參考個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行篩選。對(duì)績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)不明顯的個(gè)人，應(yīng)考慮進(jìn)行崗位調(diào)整，使其在更合適的崗位上發(fā)揮作用，其基礎(chǔ)薪酬應(yīng)隨崗位變化重新核定。

　　被考核人如對(duì)考核過(guò)程或考核結(jié)果持有異議，應(yīng)與有關(guān)當(dāng)事人充分溝通。如雙方未能達(dá)成一致，被考核人有權(quán)在績(jī)效考核結(jié)果反饋后10個(gè)工作日內(nèi)向人力資源績(jī)效考核部提出書(shū)面意見(jiàn)，人力資源績(jī)效考核部應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)與當(dāng)事人進(jìn)行溝通，如確認(rèn)考核過(guò)程或考核結(jié)果存在違反規(guī)定的情況，應(yīng)安排重新計(jì)分，并做好解釋工作。

　　4 結(jié)束語(yǔ)

　　總之，績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，期望以考核來(lái)促進(jìn)員工的自我管理，自我控制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使績(jī)效考核真正成為計(jì)劃工作和管理工作不可缺少的部分。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　htc人力資源績(jī)效管理論文篇二

　　人力資源績(jī)效考核

　　摘　要：企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，制定出詳細(xì)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將這些目標(biāo)分配給企業(yè)的每位員工，使每位員工都有自己的任務(wù)。績(jī)效考核就是用來(lái)考核企業(yè)的人力資源的各項(xiàng)工作業(yè)績(jī)和完成指標(biāo)的情況，通過(guò)科學(xué)、合理的考核方式，判斷企業(yè)人力資源在工作中的實(shí)際業(yè)績(jī)以及給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值效果。由于績(jī)效考核的存在，能夠更加激勵(lì)企業(yè)人力資源來(lái)更好的完成各自的工作任務(wù)，為企業(yè)帶來(lái)更多的實(shí)際效益。通過(guò)績(jī)效考核，來(lái)記錄企業(yè)員工的工作情況，進(jìn)行統(tǒng)一的考評(píng)。本文對(duì)人力資源績(jī)效考核績(jī)效考核在企業(yè)中的重要性等相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析。

　　關(guān)鍵詞：人力資源　　績(jī)效　　考核　　分析

　　1.人力資源績(jī)效考核的重要性及存在的問(wèn)題

　　企業(yè)中的每個(gè)員工都希望自己為企業(yè)作出的努力及為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值被認(rèn)可，得到經(jīng)濟(jì)上或者其他方面的相應(yīng)回報(bào)，而企業(yè)也同樣希望自己的員工能夠認(rèn)真、踏實(shí)的工作，為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值和效益，共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。由此，人力資源的績(jī)效考核便出現(xiàn)了，它能夠達(dá)成企業(yè)與員工的雙向意愿。企業(yè)的人力資源績(jī)效考核是企業(yè)中重要的經(jīng)營(yíng)手段，以此可以保證企業(yè)高質(zhì)量、高效率的完成戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核的方式，可以反映出每一位人力資源在企業(yè)中的貢獻(xiàn)如何，它是一種相對(duì)公平、科學(xué)的考核方式，從績(jī)效考核中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)中表現(xiàn)出企業(yè)人力資源的工作情況，同時(shí)能夠反映出企業(yè)員工的和諧程度、人格素養(yǎng)等問(wèn)題。目前，人力資源管理中的績(jī)效考核工作對(duì)于企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要，它能夠推進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久、持續(xù)的發(fā)展，是企業(yè)提升自身綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的重要保證條件之一，它是企業(yè)發(fā)展的最重要的工作之一。人力資源績(jī)效考核就像是一種作戰(zhàn)方案，指導(dǎo)著企業(yè)的各項(xiàng)管理工作的情況，企業(yè)中的中心力量就是人才，企業(yè)要做好人力資源的管理工作，讓企業(yè)中的各種人才都能夠發(fā)揮出自己的特長(zhǎng)與價(jià)值，將合適的人才分配到合適的崗位，在績(jī)效考核的督促下，促進(jìn)企業(yè)員工的工作，與企業(yè)一起完成各項(xiàng)工作目標(biāo)。

　　人力資源的績(jī)效考核在企業(yè)中有著重要的作用，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改革與不斷的發(fā)展變化，績(jī)效考核也在不斷的完善與發(fā)展著，以此來(lái)更好的適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，目前，企業(yè)中的人力資源績(jī)效考核仍然存在著一些問(wèn)題，在此，本文總結(jié)出以下幾點(diǎn)：首先，績(jī)效考核的內(nèi)容不全面，往往以員工做出的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己四繕?biāo)，最多也就對(duì)他們的工作態(tài)度、認(rèn)真與否進(jìn)行考核，忽略了企業(yè)員工的綜合素質(zhì)的考核。企業(yè)的各項(xiàng)工作能夠順利完成，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模能夠得以擴(kuò)大，都需要企業(yè)每位員工的共同努力。如果企業(yè)中的一些員工素養(yǎng)不高，不能夠與其他員工協(xié)調(diào)工作，那么就會(huì)直接影響到企業(yè)的整體形象。企業(yè)僅僅將考核看作是業(yè)績(jī)的考核，沒(méi)有考慮到員工所處的環(huán)境，個(gè)人的素質(zhì)、品行，對(duì)客戶的態(tài)度等，那么同樣無(wú)法起到績(jī)效考核的價(jià)值。其次，很多企業(yè)只是把人力資源的績(jī)效考核當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù)，一種形式，沒(méi)有真正的注重員工的想法，他們想通過(guò)績(jī)效考核來(lái)讓領(lǐng)導(dǎo)感受到自己的能力，從而給予自己更高的薪酬或者職位，但是由于領(lǐng)導(dǎo)僅僅將績(jī)效考核當(dāng)成任務(wù)去執(zhí)行，沒(méi)有真正的重視到這項(xiàng)工作的重要性，從而造成有能力的員工因不滿現(xiàn)狀而跳槽，最終導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，降低市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。最后，由于沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，使得績(jī)效考核的結(jié)果不能夠及時(shí)的反饋給員工，員工不能夠及時(shí)的從績(jī)效考核的結(jié)果中掌握自己的工作情況，不知道自己有哪些地方值得繼續(xù)，哪些地方需要改進(jìn)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)引起員工的不滿，不能及時(shí)的公布考核結(jié)果，會(huì)引起企業(yè)員工的懷疑心態(tài)，造成企業(yè)不正之風(fēng)的出現(xiàn)。企業(yè)需要根據(jù)自身的具體經(jīng)營(yíng)情況、發(fā)展?fàn)顩r，改進(jìn)并完善績(jī)效考核的各項(xiàng)制度，使績(jī)效考核真正的起到作用，發(fā)揮出其重要的考核價(jià)值。

　　2.人力資源績(jī)效考核的策略

　　一套合理、科學(xué)的人力資源績(jī)效考核制度能夠很大程度上規(guī)范企業(yè)員工的各項(xiàng)工作行為，企業(yè)的管理者和人力資源部門要重視績(jī)效考核的工作，進(jìn)一步改善企業(yè)的績(jī)效考核制度，讓員工在一種相對(duì)公平、和諧的工作氛圍中進(jìn)行工作。

　　首先，企業(yè)的人力資源部門在制定績(jī)效考核的制度時(shí)，要考慮到企業(yè)員工的真實(shí)意愿，員工只有在一種更加公平、公正的工作氛圍中，得到充分的競(jìng)爭(zhēng)、公平的待遇，才能夠保證高效率、高質(zhì)量的工作。企業(yè)要制定具有激勵(lì)效應(yīng)的考核制度，將激勵(lì)制度與考核方式結(jié)合在一起，使企業(yè)員工更好的落實(shí)工作。保證合理的考核制度，避免個(gè)人的因素使得考核結(jié)果的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，改革考核方法，可以采取匿名的考核制度，使得每一位員工都能夠受到公平的待遇。在匿名的考核中，員工能夠消除戒備心理，不必考慮暗箱操作的因素，更加公正的看待考核結(jié)果，從而認(rèn)真對(duì)待自身的績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)一步改進(jìn)并提升工作能力。

　　其次，在績(jī)效考核中，要全方面的考核企業(yè)員工，不能僅僅關(guān)注到企業(yè)的效益，考慮員工股的業(yè)績(jī)情況，還要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行綜合素質(zhì)的考評(píng)，進(jìn)行業(yè)績(jī)與素質(zhì)的綜合考評(píng)，建立客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核制度要與員工的薪酬結(jié)合在一起，考核的最終目標(biāo)是為了提高員工的工作效益和綜合素質(zhì)，而單純的業(yè)績(jī)考核是不能夠達(dá)到目的的，考核結(jié)果只有涉及到員工的個(gè)人得失使才能夠受到員工的重視，因此，考慮到員工的個(gè)人利益，要將績(jī)效考核與薪酬直接掛鉤，在員工的薪酬中就可以體現(xiàn)出員工的工作程度，只有這樣，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮出更多的價(jià)值與潛能，從而起到績(jī)效考核的作用，使企業(yè)的更好的發(fā)展。

　　最后，企業(yè)的管理者要及時(shí)的將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給員工，只有這樣，才能夠讓員工及時(shí)的掌握自己的工作情況，了解到自己哪些地方做的比較好，哪些工作做的不足，在今后的工作中，及時(shí)改進(jìn)，及時(shí)提高。此外，為了提高績(jī)效考核的作用，還應(yīng)該建立于員工面談的考核，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)的直接談話，探討員工對(duì)于工作的一些想法，這樣不僅可以起到考核員工的作用，還能夠進(jìn)一步了解員工的想法和在工作中的感受，開(kāi)發(fā)員工的工作潛能，進(jìn)一步與員工溝通，拉近上下級(jí)的距離，使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，進(jìn)一步改進(jìn)自己的工作方式，提高工作業(yè)績(jī)。

　　3.總結(jié)

　　綜上所述，企業(yè)的人力資源的績(jī)效考核并不是一項(xiàng)單一內(nèi)容的考核，而是對(duì)員工全方位、多層次的考核，它是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，涉及的范圍較多、內(nèi)容較多，它能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的所有員工聯(lián)系在一起。通過(guò)人力資源的績(jī)效考核，可以及時(shí)的反映出企業(yè)員工的工作狀態(tài)，讓員工及時(shí)了解自己的工作能力，有針對(duì)性的進(jìn)行進(jìn)一步學(xué)習(xí)與改進(jìn)，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，共同努力，在一種良好的企業(yè)氛圍中，在績(jī)效考核指導(dǎo)監(jiān)督的作用下，為企業(yè)帶來(lái)更多的效益，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。

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