企業(yè)管理完整論文
企業(yè)管理完整論文
企業(yè)管理具有系統(tǒng)性 ,要求企業(yè)下屬各層次組織和人員之間的聯(lián)系必須圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo) ,這是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)管理論文，僅供參考!
企業(yè)管理完整論文篇一
企業(yè)管理
一、管理的概念與特征
人類自從有了集體活動，就出現(xiàn)了管理，可以說，管理存在于人們生產(chǎn)、生活的各個方面。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平的不斷進步，勞動分工的日益精細(xì)，生產(chǎn)社會化程度的日益提高，管理逐步演化為一項專門的社會職能，而且其本身的復(fù)雜性和重要性也在日益加深。但是對于“什么是管理”這一問題，卻始終是眾說紛紜，至今沒有一個公認(rèn)的定義，因為每個人的角度不同，考慮問題的出發(fā)點不一樣，所處的時代背景和社會背景也各不相同，所以是仁者見仁，智者見智。
泰勒的科學(xué)管理原理中，提倡科學(xué)方法和實踐精神，創(chuàng)造和發(fā)展了一系列有助于提高勞動效率的技術(shù)和方法，對以往傳統(tǒng)的以經(jīng)驗為主的管理模式是重大的突破，并使人們對管理有了新的認(rèn)識;法約爾認(rèn)為，管理只是各種經(jīng)營活動的一部分，并首次將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制這五大要素，而西蒙認(rèn)為，管理就是決策，或者說是圍繞著決策的制定和組織實施而展開的一系列活動;孔茨則提出，管理就是設(shè)計和保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。國內(nèi)的一些管理學(xué)者和企業(yè)地管理者也分別提出了各自的見解，例如，“管理就是通過別人的活動完成目標(biāo)的過程”，“管理就是協(xié)調(diào)人的藝術(shù)”等等。
綜合各家所言，我們認(rèn)為，管理是各級管理者在執(zhí)行計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等基本職能的過程中，通過優(yōu)化配置和協(xié)調(diào)使用組織內(nèi)的人、財、物、信息等資源，從而有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
管理與是共性與個性的關(guān)系，者是管理對象細(xì)化的結(jié)果。強調(diào)的是，為適應(yīng)市場競爭的需要，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)客觀規(guī)律，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營或服務(wù)性活動發(fā)揮計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能。充分利用各種資源，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高社會經(jīng)濟效益。
管理與的定義也反映了管理工作的一些基本特征。
(1)管理的目的是有效的實現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理本身不是目的，而是實現(xiàn)一定目的的手段。這里的“有效”包括兩方面的含義：一是要通過各項管理活動使組織目標(biāo)得以順利地、如期地實現(xiàn);二是在實現(xiàn)目標(biāo)地過程中，要科學(xué)合理地使用各種資源，以最少地資源消耗來實現(xiàn)目標(biāo)，取得盡可能好地經(jīng)濟效益。
(2)管理的主體是組織中的各級管理者和員工。管理者和員工都應(yīng)當(dāng)是具備一定素質(zhì)和技能的組織成員，當(dāng)然，隨著組織層次的不同和分工的不同，對人員的要求也是不一樣的。在現(xiàn)代管理條件下，行使管理職能的不應(yīng)僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者，員工也要參與一定的管理活動，這樣才具有廣泛的群眾基礎(chǔ)，一些管理活動才能得以實現(xiàn)。
(3)管理的客體是組織活動及其要素。在企業(yè)中，組織活動主要包括生產(chǎn)活動、經(jīng)營活動、服務(wù)活動等，要素即人、財、物、信息等資源。人和組織的目標(biāo)都是通過一定的活動來實現(xiàn)的，而任何活動的進行實際上都是資源的消耗和利用的過程。因此，要保證組織目標(biāo)的有效實現(xiàn)，必須研究怎樣充分合理利用各種資源，如何科學(xué)地安排和協(xié)調(diào)組織地各項活動。
(4)管理是五種職能綜合運用的過程。組織通過計劃來明確目標(biāo)和制定行動方案，而合理的組織結(jié)構(gòu)和人員配備是實現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)，同時，還必須運用領(lǐng)導(dǎo)職能對員工進行指揮、協(xié)調(diào)和激勵。通過控制工作來衡量績效，糾正偏差或修訂計劃，這樣才能確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。關(guān)于計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制這五大基本職能我們將在下面的內(nèi)容中詳細(xì)論述。
二、的職能
最早進行管理職能劃分的是亨利·法約爾，后來經(jīng)過哈羅德·孔茨等人的發(fā)揚光大，成為現(xiàn)代理論分析管理工作的主導(dǎo)方法。它將為實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而進行的整個管理過程分解為幾個重要的相互關(guān)聯(lián)的職能，然后分別加以研究。從而概括出有關(guān)的管理原理作為指導(dǎo)管理實踐的準(zhǔn)則。但目前人們對管理職能的劃分不大一致，有的分為三種職能 計劃、組織和控制;有的分為四種職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制;有的分為七種：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預(yù)算。我們這里是按照上述管理的定義中提到的五種職能進行劃分的。
1 計劃職能
計劃是管理工作的首要職能，是管理者確定目標(biāo)，預(yù)測未來、制定行動方案的過程，一個完整有效的計劃必須能回答這樣六個問題：
Why，為什么要做?解決原因和目的的問題;
What，做什么?解決工作的內(nèi)容問題;
Who，誰來做?即人員的安排問題;
When，何時做?即工作的時間進度安排問題;
Where，在哪兒做?解決空間的安排問題;
How，如何做?解決開展工作的手段和方法問題。
因此，企業(yè)的計劃工作主要包括這樣一些內(nèi)容：
(1)企業(yè)環(huán)境的分析與預(yù)測。企業(yè)環(huán)境既包括企業(yè)的內(nèi)部條件，如人、財、物、信息等資源的擁有情況和利用能力;又包括企業(yè)所處的外部環(huán)境，如政策環(huán)境，行業(yè)整體水平、競爭對手的狀況等。通過對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析與預(yù)測，可以明確自身的優(yōu)勢和劣勢，發(fā)現(xiàn)所面臨的機遇與威脅，總結(jié)環(huán)境當(dāng)中的變化規(guī)律，從而為制定戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營決策提供依據(jù)。
(2)確定實現(xiàn)目標(biāo)的行動方案。在對企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境進行預(yù)測和分析的基礎(chǔ)上，擬訂實現(xiàn)目標(biāo)的各種可行方案，對方案進行技術(shù)經(jīng)濟論證和綜合評價，選擇其中最優(yōu)的或滿意的方案組織實施。同時，要圍繞該方案運用先進的技術(shù)和方法進行人員、資金、物資、場地、進度等方面的協(xié)調(diào)和平衡工作。使組織內(nèi)有限的資源能夠發(fā)揮最大的效率，經(jīng)濟有效地實現(xiàn)目標(biāo)。
(3)編制行動計劃。編制計劃也是將目標(biāo)和方案進行細(xì)化的過程。實際上是將所要進行的全部活動在時間上和空間上分解到企業(yè)的各個部門和各個環(huán)節(jié)，落實到每一個單位和個人，同時，要對每一個單位和個人的工作提出考核的標(biāo)準(zhǔn)，以此作為衡量工作績效的依據(jù)。
2 組織職能
任何企業(yè)的經(jīng)營管理活動的有下運行都必須依托于一定的組織形式。人們通過計劃職能確定目標(biāo)以后，為保證圍繞目標(biāo)的一切活動能圓滿完成，必然要將各項活動進行合理的分配，交由合適的人來負(fù)責(zé)，同時還要明確人們在工作中相互協(xié)調(diào)的關(guān)系和信息傳遞的渠道，這些都是組織職能要討論的問題，因此說組織是企業(yè)實現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的重要保證，也是的重要職能，組織一詞作為名詞來理解，指的是依據(jù)一定的關(guān)系而結(jié)合在一起的人的集合，在這個實體中體現(xiàn)了職務(wù)和職位的結(jié)構(gòu)，作為動詞來里理解，組織是指一個過程，是人們
為實現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，為適應(yīng)環(huán)境的變化而維持和變革組織結(jié)構(gòu)，并使組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用的過程。
組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和運行需要遵循一些基本的原則：
(1)分工與協(xié)作原則。分工就是將組織的任務(wù)和目標(biāo)進行合理的分解，明確規(guī)定每個層次。每個部門乃至每個人的工作內(nèi)容、工作范圍、工作的方式、方法及手段等，以提高管理的專業(yè)化程度和工作效率。協(xié)作就是要從全局著眼，明確部門與部門之間、人與人之間的協(xié)調(diào)關(guān)系和配合方法，使企業(yè)的各項工作能處于和諧的運轉(zhuǎn)狀態(tài)。分工與協(xié)作是社會化生產(chǎn)的客觀要求，分工越細(xì)，協(xié)調(diào)越難，只有分工而沒有協(xié)作，分工也就失去了意義，但分工太粗，會降低專業(yè)化程度和工作效率，也容易產(chǎn)生推諉責(zé)任的現(xiàn)象。
(2)命令統(tǒng)一原則。這一原則對于保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要的作用，其實質(zhì)就是在工作種實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，建立起嚴(yán)格的責(zé)任制，避免出現(xiàn)多頭指揮、政出多門的想象，使全部工作能夠正常有序的進行。為保證命令統(tǒng)一原則的貫徹執(zhí)行，在確定管理層次時，應(yīng)形成清晰連續(xù)的管理鏈，明確個個層次、各個部門以及各級人員的全力、職責(zé)和聯(lián)系方法，避免出現(xiàn)越級、越權(quán)的現(xiàn)象。
(3)管理跨度原則。管理跨度指一個管理者能夠直接而有效地管理下屬的人數(shù)或部門數(shù)、統(tǒng)一組織種的管理跨度與管理層次成反比，管理跨度大，管理層次越少，組織結(jié)構(gòu)越扁平，反之亦然。管理跨度受到組織環(huán)境、工作內(nèi)容、管理者及其下屬的學(xué)識、能力、經(jīng)驗、精力等多種因素的影響，管理跨度超過一定的限度，就難以實現(xiàn)有效的控制和領(lǐng)導(dǎo)。
(4)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。所謂集權(quán)就是決策權(quán)大部分集中在最高層，所謂分權(quán)即決策權(quán)根據(jù)決策者職務(wù)和工作的內(nèi)容的需要分至各階層。集權(quán)和分權(quán)的程度要受到工作的性質(zhì)、管理者的數(shù)量和控制能力、組織外部環(huán)境的變化情況等影響。但總的來說，集權(quán)應(yīng)以不妨礙基層人員的積極性發(fā)揮為限，分權(quán)應(yīng)以不失去對下屬的有效控制為限。
(5)責(zé)權(quán)利對等原則。在合理分工的基礎(chǔ)上，要對每個職位的管理者明確職責(zé)，這樣才能體現(xiàn)組織的約束力。任何一項任務(wù)的完成，都離不開人、財、物等資源的運用，所以還必須授予管理者相應(yīng)的獲得或利用組織內(nèi)各項資源的權(quán)力，管理者在接受了任務(wù)和職責(zé)的同時，其實也承擔(dān)了一定的風(fēng)險，只有在能夠獲得一定權(quán)益回報的前提下，管理者才會有承擔(dān)風(fēng)險、投身工作的意愿。因此，對于每一項職務(wù)或崗位，管理者的職責(zé)、權(quán)力和利益都應(yīng)當(dāng)是對等的，這樣才能保證組織的任務(wù)和目標(biāo)順利實現(xiàn)。
如何設(shè)置一個合適的組織結(jié)構(gòu)，需要運用系統(tǒng)理論和權(quán)變理論的觀點，綜合考慮組織所處的環(huán)境、組織所采取的戰(zhàn)略、組織規(guī)模的大小以及技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)的影響。常見的組織結(jié)構(gòu)的基本模式有直線一職能結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)等。每一種模式都有不同的優(yōu)缺點和各自的適用環(huán)境。
三、人事職責(zé)
人事職能是關(guān)于企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的職能。人力資源是組織的各項資源當(dāng)中最具有能動性的一項，而其他資源是被動地參與企業(yè)活動，是通過人的使用發(fā)揮效用的。人力資源的使用不僅會影響其本身的利用效果，還會影響其他資源的利用程度，因此人事職能在中越來越引起人們的重視。
人事職能是在企業(yè)明確了目標(biāo)，制定了計劃之后，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)上展開的，主要包括這樣一些步驟和內(nèi)容;
(1)工作分析。首先要對每一個工作崗位進行具體的設(shè)計和描述.然后對從事該工作的人的知識水平、技術(shù)能力、社會經(jīng)歷、個性、人品等提出明確而具體的要求。工作分析既可以明確所需各種人才的數(shù)目，以便合理地選擇和安排人才，同時，也是對從事該工作的人確定考核標(biāo)準(zhǔn)和報酬的依據(jù)。
(2)制定人力資源計劃。在工作分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)，預(yù)測和分析人力資源的需求和供給情況，尤其是對于專業(yè)人才和高級管理人才，更需制定相應(yīng)的政策和措施，以保證在需要的時間和需要的崗位上能夠獲得所需要的人才。
(3)人員的選聘和安置。企業(yè)需要的各類人員，可以通過外部招聘和內(nèi)部選拔的方式獲得，并根據(jù)各工作崗位的需要和員工的各自特點，合理地安置他們的工作，以便發(fā)揮他們的特長，努力做好工作。
(4)員工的績效考核和薪酬管理。對員工的工作績效進行考評，可以為企業(yè)的獎酬制度提供基礎(chǔ)，同時也是決定員工如何培養(yǎng)、能否提升的重要依據(jù)。根據(jù)員工績效考評的結(jié)果合理的確定其薪酬可以保持和激勵他們對組織的忠誠與積極性，控制他們的工作績效。
(5)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底還是人才的較量，這一點已經(jīng)達(dá)成共識。因此現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，通過培訓(xùn)和培養(yǎng)，開發(fā)員工的潛能，以支持企業(yè)目標(biāo)的更好實現(xiàn)。同時，培訓(xùn)也是對員工的一種激勵，可以促進員工更忠于企業(yè)，更好地為企業(yè)服務(wù)。
現(xiàn)代的人事職能不僅僅是人事部門的職能，更是各級主管領(lǐng)導(dǎo)的一項重要的工作內(nèi)容。
四、領(lǐng)導(dǎo)職能
領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓舞其追隨者為實現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過程。管理者的管理藝術(shù)和才能在很大程度上要在領(lǐng)導(dǎo)職能當(dāng)中體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者在帶領(lǐng)下屬實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中要發(fā)揮如下作用：
(1)指揮作用。在人們的集體活動種，需要有頭腦清晰、胸懷全局，能高瞻遠(yuǎn)矚、運籌帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助人們認(rèn)清所處的環(huán)境和形勢，指明活動的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的途徑。領(lǐng)導(dǎo)者要站在群眾的面前，用自己的行動帶領(lǐng)人們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。
(2)協(xié)調(diào)作用。在許多人協(xié)同工作的活動中，即使有了明確的目標(biāo)，但因為各人的才能、理解能力、工作態(tài)度、進取精神、性格、作風(fēng)、地位等不同，以及外部各種因素的干擾，人們在思想上發(fā)生各種分歧，行動上偏離目標(biāo)的情況是不可避免的。因此，就需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系和活動，把大家團結(jié)起來，朝著共同的目標(biāo)前進。
(3)激勵作用。當(dāng)人們在學(xué)習(xí)、工作和生活中遇到困難、挫折或不幸時，或某種物質(zhì)的、精神的需要得不到滿足時，就必然會影響工作熱情，這就需要有通情達(dá)理、關(guān)心群眾的領(lǐng)導(dǎo)者來為他們排憂解難，激發(fā)和鼓舞他們的斗志，發(fā)掘和增強他們積極進取的動力。
五、控制職能
控制職能是指為了確保組織的目標(biāo)及計劃能夠?qū)崿F(xiàn)，各級主管人員根據(jù)由計劃確定的標(biāo)準(zhǔn)，對下級的工作進行衡量和評價，并在出現(xiàn)偏差時分析原因，進行糾正，以防止偏差繼續(xù)發(fā)展或今后再度發(fā)生;或者，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和發(fā)展的需要，在計劃執(zhí)行過程中，對原計劃進行修訂和調(diào)整。也就是說，控制的結(jié)果可能有兩種;一種是糾正實際工作與原有計劃和標(biāo)準(zhǔn)的偏差，另一種是糾正企業(yè)已經(jīng)確定的目標(biāo)及計劃與變化了的內(nèi)外部環(huán)境的偏差。控制的過程可分為以下幾個步驟：
(1)確定控制標(biāo)準(zhǔn)。所謂標(biāo)準(zhǔn)，即衡量實際工作績效的尺度，是從整個計劃方案中選出的。與標(biāo)準(zhǔn)進行比較可以給管理者一個信號，使其不必過問計劃執(zhí)行的每一個具體細(xì)節(jié)，就可以了解工作的進展情況。當(dāng)然，對于不同的工作內(nèi)容、不同的控制對象，標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)是不同的。
(2)收集信息，衡量績效。衡量績效其實也是控制當(dāng)中信息反饋的過程。管理者通過收集必要的信息，參照已確定的標(biāo)準(zhǔn)，就可以及時發(fā)現(xiàn)那些已經(jīng)發(fā)生或?qū)⒁l(fā)生的偏差。
(3)分析造成偏差的原因。對于出現(xiàn)的偏差必須經(jīng)過科學(xué)、客觀的分析。弄清造成偏差的原因，是執(zhí)行中發(fā)生了問題，還是制定計劃時出現(xiàn)了問題。
(4)采取措施。根據(jù)分析出的原因，及時采取措施糾正偏差，或是解決執(zhí)行中的問題，或是修訂不合時宜的計劃。
企業(yè)管理完整論文篇二
企業(yè)管理以人為本
0 引言
隨著我國經(jīng)濟社會的迅猛發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理在社會文化層面上的觀念創(chuàng)新，越來越成為一個緊迫的課題，以人為本是現(xiàn)代企業(yè)管理的精華和主題,“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展觀，對指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的創(chuàng)新，樹立以人為本的企業(yè)管理理念具有重大的理論和實踐意義。
一、何謂“以人為本”的管理
以人為本，即以人為“根本”。以人為本的管理是指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的、以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。以人為本的企業(yè)管理具有下列幾個特點：
1.以人為本的管理主要是指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心的指導(dǎo)思想。
2.以人為本的管理活動圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性來展開。
3.以人為本的管理致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。
以人為本的管理思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境有交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展;個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工實現(xiàn)自己目標(biāo)，在此過程中，企業(yè)進一步了解員工使得企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo);以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，這也是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。
以人為本，就是要以人的需求為本，認(rèn)真研究不同的人的不同需求，并采取相應(yīng)的措施去滿足不同的人的不同需求。
二、以人為本管理思想的由來
西方管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了三次大的理論變革。第一次是以“泰羅制”為代表的古典管理理論的創(chuàng)立，標(biāo)志著資本主義國家由經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)向了科學(xué)管理;第二次變革是行為科學(xué)的產(chǎn)生，它適應(yīng)了社會不斷發(fā)展、人們的物質(zhì)文化生活不斷提高和企業(yè)勞動與勞動構(gòu)成不斷變化的要求，提出了人本管理原理，推動了資本主義經(jīng)濟發(fā)展和社會進步;第三次重大變革是現(xiàn)代管理理論的產(chǎn)生，使西方從管理思想到管理實踐都實現(xiàn)了由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的轉(zhuǎn)變。
西方管理理論普遍重視對人的研究，不同的管理理論幾乎都是建立在對人的本性、動機等不同的認(rèn)識和理論假設(shè)的基礎(chǔ)上，每一次大的理論突破幾乎都是基于對人的認(rèn)識的飛躍。泰羅、法約爾及此前的亞當(dāng)?斯密等人，把人看成是“經(jīng)濟人”，因此主張在管理中實行嚴(yán)格的規(guī)章制度，建立嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)，推行以物質(zhì)刺激為主的管理方法。梅奧、馬斯洛等行為科學(xué)家則認(rèn)識到人不僅是“經(jīng)濟人”、還是“社會人”、“自我實現(xiàn)人”，因此主張在管理中要通過不斷滿足人們不同層次的需要來調(diào)動他們的積極性。到了現(xiàn)代管理理論階段，則進一步把人看作是“決策人”、“復(fù)雜人”等，因此主張實行參與式或靈活多變的管理，以適應(yīng)民主化、復(fù)雜化的管理環(huán)境。
20世紀(jì)70年代末以來，世界經(jīng)濟、政治、社會發(fā)生了巨大變化，社會主義國家的企業(yè)普遍實行不同程度的改革和開放政策，使得企業(yè)管理理念也在發(fā)生許多變化。與此同時，西方管理理論也有了新發(fā)展，即管理的綜合、軟化和對知識經(jīng)濟管理的探索。20世紀(jì)80年代初，美國學(xué)者通過對美日企業(yè)的管理方式的大量比較研究發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)在管理中，注重從人的需求出發(fā)，實施以人為本的管理，形成了日本獨特的企業(yè)文化，西方由此興起了企業(yè)文化熱，開始普遍重視以人為本的管理。
我國的企業(yè)管理發(fā)展經(jīng)歷了三個階段，形成了與之相對應(yīng)的三種管理理念。第一階段：1956年社會主義改造基本完成至黨的十一屆三中全會之前，這一階段主要實行的是以物為本的企業(yè)管理理念，注重于企業(yè)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量的提高，對員工缺乏人性化的管理;第二階段：從黨的十一屆三中全會至黨的十六大召開，這一階段基本上是實行以財(錢)為本的企業(yè)管理理念，把追求經(jīng)濟效益的最大化作為企業(yè)的第一目標(biāo)，缺乏獨特的企業(yè)文化和人文關(guān)懷;第三階段：黨的十六大召開至今，這一階段，我國企業(yè)管理者開始選擇以人為本的管理理念，既重視產(chǎn)品的質(zhì)和量，更重視對人的人性化管理，體現(xiàn)了人本性的特點。
三、企業(yè)管理必須樹立以人為本的理念
企業(yè)管理理念是一個企業(yè)進行具體管理的統(tǒng)領(lǐng)和前提，制訂企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)，首先要確立正確、科學(xué)和合理的管理理念。以人為本的企業(yè)管理理念應(yīng)該包括以下幾個方面：
堅持樹立以員工為中心的理念，員工重于產(chǎn)品
以人為本的企業(yè)管理理念認(rèn)為，在企業(yè)生產(chǎn)的諸要素中，人是起決定作用的要素，樹立以員工為中心的理念，堅持員工重于產(chǎn)品，其意義可以從以下三個層面來認(rèn)識:
一是從企業(yè)管理具有自然屬性與社會屬性來認(rèn)識，隨著工業(yè)化社會向信息化社會的過渡，企業(yè)傳統(tǒng)的勞動方式在技術(shù)革命的沖擊下發(fā)生重大變革，員工不再是受制于機器的附屬物，而成為生產(chǎn)中的真正主人。因此，應(yīng)把人作為企業(yè)的核心，重新認(rèn)識人的本質(zhì)和心理活動，重視人性、人的價值、地位和作用，充分體現(xiàn)人本性、親和力，在企業(yè)管理中應(yīng)提倡更聰明地工作，追求管理的人情味、藝術(shù)化，形成不同個體的特色優(yōu)勢，努力創(chuàng)造團結(jié)協(xié)作的氛圍，模糊“管”的概念，彰顯“理”的成分。
二是一切管理理念都應(yīng)圍繞著人是最寶貴的資源，企業(yè)應(yīng)以員工為中心而展開，人是企業(yè)最大、最有價值的資本、資產(chǎn)、資源和財富，是企業(yè)的主體，因此，企業(yè)管理應(yīng)采取以人為本的企業(yè)文化方式，對物的管理應(yīng)通過對人的管理來實現(xiàn)并通過協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，激發(fā)人的內(nèi)在動力，促進人們自覺地發(fā)揮潛能來達(dá)到組織目標(biāo)。這樣，人在企業(yè)中的地位和作用被肯定了，人的價值被發(fā)現(xiàn)了，人力資源得到了開發(fā)和利用。
三是從企業(yè)管理的直接目標(biāo)和根本目的相互關(guān)系層面來認(rèn)識。作為企業(yè)管理，直接目標(biāo)是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和取得經(jīng)濟效益，但最終的根本目的是為社會提供盡可能多的、盡可能好的產(chǎn)品和服務(wù)，是關(guān)注企業(yè)的社會責(zé)任，追求廣義的人本管理目標(biāo)，追求經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展，弘揚人性的價值，實現(xiàn)經(jīng)濟、社會和人的全面發(fā)展。企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工的全面發(fā)展，二者相輔相成。盡管我們不能把以員工為中心、員工的全面發(fā)展簡單的理解為生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，獲取經(jīng)濟效益的手段，但員工素質(zhì)的全面發(fā)展，聰明才智的充分發(fā)揮，創(chuàng)造活力的不斷增強，肯定會促進企業(yè)的技術(shù)進步和新產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新，促進經(jīng)濟效益的提高。反之，只有生產(chǎn)力的不斷發(fā)展和經(jīng)濟效益的大幅提高，才能為員工的全面發(fā)展創(chuàng)造充分的物質(zhì)條件和良好的客觀環(huán)境。
(二)堅持客戶重于利潤，樹立以客戶為中心的理念
對企業(yè)而言，能否實現(xiàn)利潤最大化，最終取決于其產(chǎn)品能否得到消費者的認(rèn)可。從這個意義上說，企業(yè)營銷管理的全部活動，最根本的目的是滿足客戶的需求，要圍繞客戶這個中心來展開。以客戶為中心，不僅要了解、滿足和引導(dǎo)客戶的需求，而且要樹立企業(yè)一切經(jīng)營活動都是為了客戶的價值取向，形成以客戶為中心的理念。美國營銷學(xué)者巴巴拉·杰克遜提出的關(guān)系營銷理論認(rèn)為，企業(yè)要建立、維持和促進與客戶之間的關(guān)系，并形成一種兼顧各方利益的長期關(guān)系。關(guān)系營銷的重點對象是顧客，并把觀念從注重每一次單獨的銷售轉(zhuǎn)到與顧客發(fā)展長期伙伴關(guān)系上。關(guān)系營銷學(xué)的目的是盡可能使每一位顧客都成為未來的
長期客戶，成為與本企業(yè)有伙伴關(guān)系的忠實顧客。西方營銷管理學(xué)中關(guān)于吸引顧客、爭取顧客、一切為顧客著想的觀念，對我們有著十分重要的借鑒意義。
(三)堅持信譽重于市場，樹立以信譽為中心的理念
企業(yè)的社會信譽、公眾形象是企業(yè)生存和發(fā)展的生命所在。要樹立良好的企業(yè)信譽和形象，關(guān)鍵取決于企業(yè)對外部環(huán)境變化的適應(yīng)程度和應(yīng)變能力，企業(yè)外部的核心環(huán)境是市場環(huán)境。企業(yè)直接處于市場環(huán)境之中，一切經(jīng)濟活動都與之緊密相連，企業(yè)只有通過市場把產(chǎn)品銷售出去，取得效益，才能生存和發(fā)展。因此，信譽和市場，兩者何為第一位，以何者為中心，如何處理兩者關(guān)系，是企業(yè)經(jīng)營管理面臨的主要問題。
傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營管理片面強調(diào)以市場為中心，一切圍繞市場轉(zhuǎn)，忽視企業(yè)社會信譽和公眾形
象。這些問題歸結(jié)起來，在于傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營管理理念有三個問題在理論上沒搞清楚:一是對市場的本質(zhì)沒有搞清楚，對什么是市場、市場的形態(tài)、載體、變動等沒有做出研究和回答;二是對顧客的本質(zhì)沒有搞清楚，對誰是顧客、顧客的需求層次、價值取向、購買理念等沒有做出研究和回答;三是對企業(yè)的本質(zhì)沒有搞清楚，對企業(yè)的目的、宗旨、使命和社會責(zé)任是什么，企業(yè)怎樣得到社會的認(rèn)可，企業(yè)的未來是什么樣子等沒有做出研究和回答。傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營管理理念缺乏辯證的市場觀，不會統(tǒng)籌兼顧、全面發(fā)展地看問題，只看到表象，看不到實質(zhì);只看到局部，看不到整體;重市場效益，輕社會責(zé)任，導(dǎo)致企業(yè)失去了信譽和形象這一根本，最終市場空間萎縮，發(fā)展路子越走越窄。
以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理理念認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營管理必須樹立正確的信譽觀和辯證的市場觀，以社會信譽為中心，實現(xiàn)企業(yè)的全面長遠(yuǎn)發(fā)展和市場的可持續(xù)拓展。信用是市場經(jīng)濟必備的道德理念，企業(yè)信譽是企業(yè)進入市場、融入社會的通行證。因為信譽使企業(yè)人格化，企業(yè)信譽使商品與貨幣之間的物的交流，變?yōu)槿伺c人之間情感的交流，體現(xiàn)出溫情和價值。這種信譽第一的企業(yè)價值觀一旦形成，在市場競爭中就會變成一種無堅不摧的力量,是任何東西也代替不了的。企業(yè)只有首先取得社會信譽，才能在消費者心中扎根，這個根就是市場之根，因為真正的市場永遠(yuǎn)在消費者的心中。市場競爭，表面看是產(chǎn)品質(zhì)量、價格、促銷手段、廣告宣傳的斗法，實際上是企業(yè)的信譽、形象和企業(yè)價值觀的較量，促銷手段、廣告斗法可以占據(jù)短期市場，但無法鞏固擴大市場。只有樹立信譽重于市場的觀念，把企業(yè)的利益和社會利益、消費者利益有機融合在一起，把企業(yè)融入社會之中，把信譽融入消費者心中，才是現(xiàn)代社會需要的企業(yè)。這種企業(yè)信譽和價值觀，才是市場競爭中起決定作用的因素，才能擴大市場占有率，進入未來市場許多成功的企業(yè)，都是靠企業(yè)信譽在市場競爭中取勝。
四、構(gòu)建以人為本的企業(yè)管理有效途徑
探索構(gòu)建以人為本的企業(yè)管理有效途徑和方法，必須以“人”的管理和使用為根本，以打造獨特的企業(yè)文化為核心，在增強企業(yè)發(fā)展的原動力上下功夫;在增強企業(yè)核心競爭力上下功夫;在增強企業(yè)凝聚力上下功夫。
(一)吸引人才、留住人才，不斷增強企業(yè)發(fā)展的原動力
在人才的選拔與使用方而，堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，打破舊的等級工資加獎金的分配機制，實行合理公平的新分配方式。建立客觀公正的績效評價與激勵體系，通過體系的運作，對每位員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、貢獻(xiàn)大小進行客觀公正的評價。堅持以人為本就要從我國的具體國情出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態(tài)的員工激勵與約束機制。這樣才能充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的熱情，使職工安心工作，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造后勁。我公司倡導(dǎo)的“用事業(yè)留人、用環(huán)境留人、用感情留人、用酬薪留人”和“不遺余力地吸引人才、不拘一格地使用人才、不惜代價地留住人才”的用人理念為構(gòu)筑人才高地，發(fā)揮人才優(yōu)勢，構(gòu)建以人為本的企業(yè)管理收到了顯著效果。
知識經(jīng)濟要求人力資源管理必須以人為本。需要員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。這就要求企業(yè)必須給每位員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，既要善于吸引優(yōu)秀人才來企業(yè)工作，發(fā)揮其聰明才智，又要對在職員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會。營造出重視人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛圍。把以人為本的理念體現(xiàn)到各項具體工作之中，切實體現(xiàn)出對員工的尊重，把員工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，真正成為企業(yè)的主人。，還應(yīng)大力提倡員工創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。要適時為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權(quán)力，放手用人，讓精英人才的自我價值在企業(yè)的經(jīng)營管理中得以實現(xiàn)，以此來滿足精英人才的自豪感與成就感。
(二)培育獨特的企業(yè)文化，不斷增強企業(yè)核心競爭力
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范與價值體系的總和。良好的企業(yè)文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證。而且是企業(yè)員工獲得朝氣與活力的源泉，是企業(yè)的靈魂所在。因此，實施以人為本管理，必須構(gòu)筑獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)必須做到企業(yè)價值觀、企業(yè)精神與企業(yè)形象三者的有機統(tǒng)一。企業(yè)價值觀是核心，企業(yè)精神是保證，企業(yè)形象是利器。只有將這三者有機地統(tǒng)一起來，才能形成企業(yè)的核心競爭力。沒有企業(yè)價值觀，企業(yè)精神的培育就會失去依托而變得盲目，企業(yè)形象也會因此而成為空殼。只有企業(yè)價值觀，沒有企業(yè)精神，做出的價值選擇由于沒有積極進取的精神狀態(tài)而難以達(dá)到，形象的塑造難以實施到位。有了正確的價值選擇與良好的精神狀態(tài)，不把它通過形象塑造在市場上展示出來，也難以收到應(yīng)有的社會效益與經(jīng)濟效益。這些真正對人有激勵作用的內(nèi)部因素，包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、進步和成長等，也就是我們常說的“企業(yè)文化因素”，能夠給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，只有實現(xiàn)尊重人、理解人的價值觀，以團結(jié)奮進的企業(yè)精神與良好誠信的企業(yè)形象有機結(jié)合，才能激勵員工不斷奮發(fā)進取，不斷創(chuàng)新，以巨大的凝聚力與責(zé)任感推動企業(yè)快速發(fā)展。
我公司在企業(yè)文化建設(shè)中，從制定企業(yè)文化戰(zhàn)略入手，用核心文化最大限度地調(diào)動全體員工的積極性，不斷提高企業(yè)核心競爭力;用營銷文化最大限度地滿足客戶的需求，不斷擴大市場份額;用戰(zhàn)略文化推動創(chuàng)新發(fā)展，搶抓機遇，使企業(yè)在做大的同時，向著做強做久不斷邁進。
(三)以情感人、以誠待人，不斷增強企業(yè)凝聚力
人的一切行動內(nèi)在動力源于他的思想意識、情感、價值、自身需求等內(nèi)在因素。其中情感因素最能左右一個人的變化。情感是人對客觀事物好惡傾向的內(nèi)在反映。因為人與人之間建立良好的情感關(guān)系，就能產(chǎn)生親切感，有了親切感，相互的吸引力也就大，彼此的影響力也就越深。如果企業(yè)能夠善待每一個員工，領(lǐng)導(dǎo)能夠體貼關(guān)心下級，以情感人、以誠待人，與群眾關(guān)系非常融洽，職工對你充滿信任，其企業(yè)的凝聚力就會增強;相反，如果企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系比較緊張，就會造成企業(yè)內(nèi)部上下級之間產(chǎn)生心理距離。其結(jié)果最容易轉(zhuǎn)化為一種對抗力和負(fù)影響力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要深入員工中間，經(jīng)常性地了解他們的思想變化、心理變化，幫助員工尤其是困難職工的生活，把員工的冷暖放在心上，讓企業(yè)職工實實在在地感受到企業(yè)大家庭的溫暖，增強員工對企業(yè)的信心和凝聚力。
胡錦濤指出，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。新發(fā)展觀明確把以人為本作為發(fā)展的最高價值取向，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，就是要把不斷滿足人的全面需求、促進人的全面發(fā)展作為發(fā)展的根本出發(fā)點。實施以人為本的企業(yè)管理，是新時期市場經(jīng)濟條件下企業(yè)生存乃至實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。也是深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，努力培育企業(yè)核心競爭力，保持企業(yè)平穩(wěn)、持續(xù)、和諧發(fā)展的必由之路。