本科企業(yè)薪酬管理論文答辯
近年來，隨著高校薪酬管理專業(yè)教育事業(yè)不斷向廣度和深度發(fā)展，參加論文答辯的本科生人數(shù)逐年增加，下面是由學(xué)習(xí)啦小編整理的本科薪酬管理論文答辯，希望能對大家有所幫助。
本科薪酬管理論文答辯一
尊敬的各位老師們、同學(xué)們大家好：
我的姓名是：
我的答辯號是：
我的論文題目是《提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究》，那么下面，我先將我畢業(yè)論文的選題思路，結(jié)構(gòu)框架以及論文的主要內(nèi)容，給大家做一個簡單的介紹：
首先，先介紹一下我畢業(yè)論文的選題目的及意義：
人力資源管理的核心就是薪酬管理，薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營和變革過程中的非常重要組成部分，因此作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了能夠探尋能夠提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略，我在論文中更進(jìn)一步探討了薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)愿景的匹配模式，從而歸納總結(jié)出：在面對企業(yè)不同的發(fā)展戰(zhàn)略時能夠與之相適應(yīng)的，并且能夠給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟(jì)效益的薪酬戰(zhàn)略。
一個公平、公正、有著良好激勵作用的薪酬戰(zhàn)略，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化激烈競爭的背景下，對企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展具有重要的意義。企業(yè)必須具備完善的薪酬戰(zhàn)略理念和管理方法，正確的融入到企業(yè)戰(zhàn)略中去，才能夠不斷地廣納賢才，開闊視野，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)，激勵增值，從而全面地提升企業(yè)整體競爭優(yōu)勢。更好的促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
近年來隨著經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，市場競爭不斷愈演愈烈，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)只有在人力資源市場上去的競爭優(yōu)勢，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，制定科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略就成為企業(yè)人力資源管理中的重要工作，我在論文中首先對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容進(jìn)行了概述，然后通過比較，找出我國企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略中存在的問題，再根據(jù)薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)的宏觀作用機(jī)理和微觀匹配模式，設(shè)計(jì)并總結(jié)出適應(yīng)企業(yè)不同經(jīng)營戰(zhàn)略，不同成長階段的薪酬戰(zhàn)略，再通過實(shí)際運(yùn)作分析加以檢驗(yàn)和反饋。
好的，我的論文介紹完畢，謝謝大家。
下面請老師們提問。
本科薪酬管理論文答辯二
各位評委老師，上午好!
我是人力資源管理本科自考班的***，我的論文題目是《淺析 國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策》。這篇論文是在我的指導(dǎo)老師**老 師的指導(dǎo)下完成的，這段時間，*老師對我的論文進(jìn)行了詳細(xì)的修改 和指正并給予我許多寶貴的意見和建議。在這里，我對他表示我最真 摯的感謝和敬意!下面我將這篇論文的寫作研究意義、結(jié)構(gòu)及主要內(nèi) 容、存在的不足向各位老師作簡要的陳述，懇請各位老師批評指導(dǎo)。 首先，我想談?wù)劄槭裁催x這個題目及這篇文章的研究意義。
我之所以選擇《淺析國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策》這個題 目，是因?yàn)槲叶嗄暝趪衅髽I(yè)一直從事人力資源管理工作，親歷國有 企業(yè)發(fā)展過程中的轉(zhuǎn)型升級，在企業(yè)賴以生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生巨大 變化的情況下，國有企業(yè)人力資源管理也進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，加快了人 力資源的開發(fā)力度，初步形成了人才體系。但同時真正需要的高 級經(jīng)營管理人才、技術(shù)研發(fā)人才隊(duì)伍沒有真正建立起來。相反國有企 業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的管理人才、中高級技術(shù)人才大量流失，在職員工的工作 積極性嚴(yán)重受挫，直接制約著國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，在現(xiàn)階 段國有企業(yè)面臨如何留住人才、減少人才流失這一重大人力資源管理 課題。分析國有企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失結(jié)構(gòu)，指出人才流失給企業(yè) 帶來的各種損失，報(bào)告導(dǎo)致人才流失的各種內(nèi)外部因素，并結(jié)合工作 實(shí)踐提出相應(yīng)對策，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
其次，我想談?wù)勥@篇文章的結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容。
我的論文主要分為以下三部分：
第一部分，經(jīng)過調(diào)查，對國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析 并指出人才流失給企業(yè)帶的損失。國有企業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷人才最易流失，初中級職稱人才是流失的主體，年富力強(qiáng)、積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才因各種原因而選擇離職。人才流失給國有企業(yè)帶來了人才成本的增加、人才重置成本的增加以及無形資產(chǎn)的流失。而且人才流失也對在職員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理沖擊，導(dǎo)致企業(yè)人心浮動、員工工作熱情下降，嚴(yán)重影響企業(yè)工作效率。
第二部分，從企業(yè)外部、內(nèi)部以及員工自身分別研究人才流失的 原因。人才流失有外部環(huán)境的影響，有員工自身思想觀念、擇業(yè)觀念的變化，但更主要的原因是國有企業(yè)內(nèi)部存在的管理問題。我認(rèn)為主要原因有：人力資源管理制度落后。國有企業(yè)的人力資源管理仍然受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響，偏重于靜態(tài)的制度管理，即缺乏科學(xué)的人力資源管理制度。國有企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理現(xiàn)象還是較為嚴(yán)重，薪酬分配對外缺乏競爭、對內(nèi)缺乏公平制約了許多年輕專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。同時人力資源管理機(jī)制不健全，缺乏人才競爭氛圍。也缺少有效的人才培訓(xùn)與開發(fā)體系。不能從物質(zhì)層面、精神層面將人才的潛能真正激發(fā)出來，并有效調(diào)動人才的積極和創(chuàng)造性。
第三部分，運(yùn)用人力資源管理理論，更多的是結(jié)合自己工作實(shí)踐，主要從以下三個方面提出了國有企業(yè)員工流失的防范對策。
首先，充分發(fā)揮人力資源管理職能，從人才的選用育留提升管理水平。從選拔人才入手，通過制定明確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部門和企業(yè)用人部門共同組成面試小組，提高人才甄選能力，確保招聘到所需人才、并愿意為企業(yè)效力的人才，從根本上減少人才流失。人才的使用和培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的基本職能，結(jié)合實(shí)踐提出了“雙軌制”的用人機(jī)制，以及加強(qiáng)溝通，重視人才的精神需求。組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍、推行“師徒制”以及運(yùn)用現(xiàn)代員工培訓(xùn)理論構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系。并針對性地從薪酬、機(jī)制、環(huán)境和文化提出了具體留人對策。
其次，通過建立合法、規(guī)范的離職管理體系，對員工主動離職可能產(chǎn)生的損失進(jìn)行事前評估，各級管理人員重視離職管理，進(jìn)行離職調(diào)查、離職訪談以及離職后的跟蹤訪談等，主動降低核心人才的離職率。同時，通過建立法律風(fēng)險預(yù)防機(jī)制，在管理實(shí)踐中通過“保密協(xié)議”、“競業(yè)限制”等做好企業(yè)技術(shù)、客戶等商業(yè)機(jī)密的保密，盡可能防止人才流失而導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄露，從而減少人才流失給國有企業(yè)造成的損失。
最后，要發(fā)揮企業(yè)各部門人力資源管理作用，即非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職能，從人才選拔、培育、考核和激勵以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面共同做好國有企業(yè)人才的管理工作。
以上只是結(jié)合人力資源管理實(shí)踐，針對國有企業(yè)人才流失提出了一些粗淺認(rèn)識和對策。也由于理論知識的欠缺，時間的緊迫，可能與老師們的期望相差甚遠(yuǎn)，許多問題還有待于進(jìn)一步思考和探索，借此答辯機(jī)會，萬分懇切的希望各位老師能夠提出寶貴的意見，多指出這篇論文的不妥之處，我將虛心接受，從而進(jìn)一步深入學(xué)習(xí)研究，使該論文得到完善和提高。
我的論文答辯自述到此結(jié)束，再次敬請各位評委老師提出寶貴的意見。謝謝!
本科薪酬管理論文
《淺談企業(yè)的薪酬管理》
摘要：企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分之一，薪酬管理是公司員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調(diào)動員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 管理 薪酬
薪酬管理包括：薪酬調(diào)查、工作崗位分類、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定等。
一、薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)(包括自己的競爭對手)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以弄清自己當(dāng)前的薪酬水平，相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。
二、工作崗位分類
(1)工作崗位分類的內(nèi)涵。崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調(diào)查、崗位分析、定崗設(shè)計(jì)和崗位評價存在不可分割的聯(lián)系。崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎(chǔ)。從廣義上理解，崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定;而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評價是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類的基礎(chǔ)上，對崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類崗位劃級列等，從而完成崗位研究的各項(xiàng)目標(biāo)，為企業(yè)的人力資源提供依據(jù)。
(2)工作崗位分類的主要步驟。工作崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：1)崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將他們劃分為若干類別。2)崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。
(3)工作崗位橫向分類的原則。1)崗位分類的層次宜少不宜多。2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定;管理人員崗位的分類則應(yīng)以他們具體的職能來劃分。3)企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，不宜將分類劃分得過細(xì)。
三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整
(1)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)。
1)工資制度的內(nèi)涵。工資制度是根據(jù)國家法律法規(guī)和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。工資制度大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級、獎金、津貼、其他等。
2)企業(yè)工資制度的分類。
一是崗位工資。崗位工資是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。崗位工資最大特點(diǎn)就是工資的給予是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工的崗位不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。
二是技能工資。技能工資是一種以員工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力對應(yīng)的工資。員工的技能工資與其所在崗位工資形成對應(yīng)關(guān)系。
三是績效工資?？冃ЧべY是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)為支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制外，更多的是依據(jù)員工的績效進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。
四是獎金。獎金是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。五是經(jīng)營者年薪制。經(jīng)營者年薪制是指企業(yè)的一個經(jīng)營核算年度為時間單位確定經(jīng)營者(主要是經(jīng)理、法人代表等)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場工資率和企業(yè)的支付能力;后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收入中，浮動收入大于相對固定的收入。
(2)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則。
1)公平性原則。按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得的報(bào)酬是否公平合理，而比較結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。
為自己得到了公平的對待，那么員工的態(tài)度或者行為不會有什么變化;但是如果員工認(rèn)為自己受到了不公平對待，他就可能會想辦法去恢復(fù)公平，而這些辦法通常來說對企業(yè)是不利的，如員工減少自己的工作投入、消極的工作態(tài)度、怠工或者離開企業(yè)。企業(yè)若想避免上述情況的發(fā)生，就必須突出自己的工資制度的公平性，雖然員工對自己是否得到了公平的待遇的評判標(biāo)準(zhǔn)是自己的主觀感受。
2)激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級崗位上的工資水平要適當(dāng)?shù)乩_差距，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。
3)競爭性原則。一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。4)經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。
(3)企業(yè)工資制度的調(diào)整。
1)工資調(diào)整的含義。工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致又可分為三類：一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整是保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的一個重要組成部分，也是工資能增能減調(diào)整機(jī)制的具體表現(xiàn)。
2)工資調(diào)整應(yīng)注意以下因素：一是同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場工資水平。二是內(nèi)部公平和對外競爭力的平衡問題。三是受所在地區(qū)物價性因素影響。四是效益性調(diào)整是對全體職工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。五是考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果晉升調(diào)整。
四、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定
企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃，亦即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因此，這樣無休止地持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場上的競爭力，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)生死存亡的關(guān)鍵。
總之，確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源、保持對外競爭力。
參考文獻(xiàn)：
[1] 安鴻章.工作崗位研究[M].北京：中國傳媒大學(xué)出版社，2005.
[2] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學(xué)出版社，2000.
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