90后員工管理論文
90后員工管理論文
90后員工逐漸成為勞動力市場的主體，而90后本身所具有的人生觀、價值觀和職業(yè)觀也需要公司管理層去關(guān)注，下面是小編為大家精心推薦的90后員工管理論文，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>
90后員工管理論文篇一
淺談如何管理90后基層員工
摘 要： 90后員工逐漸成為勞動力市場的主體，而90后本身所具有的人生觀、價值觀和職業(yè)觀也需要公司管理層去關(guān)注，從個人發(fā)展、工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)行為三個方面來調(diào)整和管理90后員工，以有效推進90后員工工作積極性，提高工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益。
關(guān)鍵詞：90后員工 個人發(fā)展 工作環(huán)境 領(lǐng)導(dǎo)行為
隨著公司業(yè)務(wù)的深入發(fā)展和公司員工的更新?lián)Q代， 90后員工逐漸成為公司發(fā)展的主力軍，這些員工大部分在加油站一線崗位上工作，對公司的重要作用越來越明顯。然而，加油站站長多為60、70后，他們在人生觀、價值觀和職業(yè)觀等方面與90后員工存在較大差異， 造成了許多溝通障礙，致使他們在日常管理中不能與90后員工和諧相處，對公司的發(fā)展產(chǎn)生了負面影響。如何更有效與90后員工有效溝通，管理好加油站新生代員工，對公司發(fā)展尤為重要。
為了有效加強員工管理，對不同類型員工采取針對性、差異性的辦法和措施，科學(xué)提升管理效率，達到管理者有效的管理目標。按照國務(wù)院發(fā)展研究中心課題組研究總結(jié)，90后員工更加注重個人發(fā)展、工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)行為三個方面。
一、在個人發(fā)展方面，充分了解90后員工的特點，發(fā)掘他們的長處，做到“用人之長、容人之短”
1.奉獻精神不強， 習(xí)慣以自我為中心， 團隊意識淡薄
90后員工基本為獨生子女，生長環(huán)境優(yōu)越，父母及祖輩的疼愛形成了他們以自我為中心考慮問題的習(xí)慣， 對比其他年代的員工，90后員工存在奉獻精神不強、團隊意識淡薄現(xiàn)象。
我們企業(yè)是以油站經(jīng)營為主體，為社會提供服務(wù)的行業(yè)，更應(yīng)該加強團隊意識。一是站長可采取在制定內(nèi)部分配制度時，把公司對油站經(jīng)營管理的考核結(jié)果直接與員工的收入掛鉤，讓員工切身體會到自己是油站的一員，只有經(jīng)過全站員工的共同努力才能把這個團隊的各項工作做好。二是通過以油站為單位開展多種多樣的集體活動，調(diào)動大家的積極性、創(chuàng)造性，使每一位員工都能體會到自己在團隊中的作用，感受自身存在的價值。
2.創(chuàng)意多、點子多、頭腦靈活
由于接觸了豐富的信息，90后員工思維活躍、知識面廣，表現(xiàn)出創(chuàng)意多、點子多的特點?，F(xiàn)在，我們加油站除經(jīng)營油品外，也經(jīng)營一系列非油商品，崗位性質(zhì)也從單純的加油員變成銷售各種商品的營業(yè)員。我們可以充分地利用90后對網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)熟悉這一優(yōu)勢，將這些非油商品通過網(wǎng)絡(luò)，將一些商品以及公司的信息傳遞給廣大顧客，讓廣大顧客能夠通過網(wǎng)絡(luò)更進一步了解加油站經(jīng)營的各種商品，不僅讓廣大顧客認識到了更多企業(yè)經(jīng)營的商品，更重要是通過網(wǎng)絡(luò)加強了對公司的宣傳力度，提高了企業(yè)的知名度。當前，公司為鼓勵90后員工進行創(chuàng)新，激勵他們多動腦筋多思考，設(shè)置了經(jīng)營管理建議獎勵的長效機制，對建議被采納的員工進行獎勵，這樣做既有利于組織創(chuàng)新，又有利于培養(yǎng)90后員工的工作熱情和信心。
3.敢想、敢講、敢做，交際表達能力好，但是自制力較弱
90后員工往往給人以較有個性的印象，這源于他們與老員工相比有敢想、敢講、敢做的特點。為及時收集公司管理過程中的弊病和存在問題，公司通過定期召開月度加油站人員座談會，充分發(fā)揮90后敢于表達自己觀點和立場的優(yōu)點，查找公司在經(jīng)營管理中的薄弱環(huán)節(jié)，對員工提出的問題逐項落實到責(zé)任人限時解決，保證了油站的正常高效運作。同時，針對90后員工自制力較弱的特點，通過健全培訓(xùn)體系，改進培訓(xùn)課程設(shè)置，運用多種培訓(xùn)手段引導(dǎo)和培養(yǎng)90后員工的學(xué)習(xí)興趣， 使90后在掌握基本技能的同時，不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)新的管理制度和辦法，增強自我約束能力，為企業(yè)發(fā)展打好堅實的基礎(chǔ)。
二、在工作環(huán)境方面，以人為本，多措并舉做好員工管理工作
1.合理制定制度，推進人性化管理
合理的制度，應(yīng)體現(xiàn)大多數(shù)員工的意志和利益，才能獲得全體員工的認同和自覺遵守，制度的執(zhí)行力才會提高。因此，在制定制度時，不能忽視廣大員工實實在在的利益和需求。例如，在制定油站的用工編制時，在追求減少用工的同時，不能以延長員工的勞動時間為代價;在降費增效過程中，不能忽視員工對勞動報酬及福利保障的需求。幫助90后員工結(jié)合自身實際，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，并納入企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，讓他們在工作中看到希望，感覺前途有希望，工作有價值。近幾年來，我司的50多位加油站站長均從加油站的一線員工中選拔，這就給基層一線員工非常明確的職業(yè)導(dǎo)向，具有很大的激勵作用。
2.關(guān)心90后員工生活，解除后顧之憂
根據(jù)很多油站位置偏僻、工作艱苦、生活枯燥的現(xiàn)狀，為豐富員工生活，在油站建立員工之家、配備小藥箱、購置電視機和廚房設(shè)備、體育活動用品，努力改善員工的工作環(huán)境和生活條件，讓員工時刻感受到企業(yè)的關(guān)懷。同時，公司成立員工互助基金，將員工納入幫困范圍，詳細制定幫困條件和救助標準，這有利于提高90后員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，激發(fā)90后員工的工作熱情，提高他們的工作積極性，使他們能夠更快更好的融入到企業(yè)大團隊之中。
3.關(guān)注90后員工的精神健康和心理需求
為降低員工長時間工作產(chǎn)生的煩躁感，站長要關(guān)注90后員工的精神健康和心理需求，對于生活中常見的影響90后精神狀態(tài)和健康的問題進行研究，運用談心的方式幫助90后員工疏導(dǎo)不良情緒，提出合理化建議，持續(xù)關(guān)注員工的精神狀態(tài)，并給予及時的關(guān)懷與幫助。一是巧妙運用“高帽”及時給予員工表揚，只要員工有一定的進步，就可以給予口頭贊揚，這就能大大激勵工作士氣，這是不需要成本的良藥;二是對于確實取得一定成績的員工，要給予一定物質(zhì)獎勵。畢竟人總是現(xiàn)實的，付出了就應(yīng)該給予相應(yīng)報酬，這樣才能令員工有更大的動力。三是設(shè)置專門人員關(guān)懷員工的心理健康，了解員工的實際困難，組織多樣娛樂活動，排減員工的工作壓力。這有利于滿足員工需求，保證90后員工的工作效率，從而為企業(yè)的和諧穩(wěn)定打好基礎(chǔ)。
三、在領(lǐng)導(dǎo)行為方面，站長要“從小事做起，從我做起”，做好油站的日常管理
1.不能隨意處理員工矛盾
90后員工的價值觀和行為方式在老員工看來有些特立獨行，在日常工作中難免會產(chǎn)生沖突。面對90后員工與老員工的沖突，不要不經(jīng)調(diào)查就直接責(zé)備90后員工。管理人員要對沖突事件進行調(diào)查，明晰雙方責(zé)任，不偏袒老員工。如果是90后員工的主要過失，在給予他們處罰之前，要心平氣和的與之交談，并將處罰的原因和結(jié)果向他們耐心說明，在提出批評的同時給予鼓勵，對他們將來的表現(xiàn)提出期望。
2.不要經(jīng)常開會、隨意安排90后員工無償加班
90后員工的維權(quán)意識較強，對公平及生活質(zhì)量的要求與老員工不同。他們認為付出就應(yīng)有回報，加班應(yīng)在不影響生活質(zhì)量及有報酬的前提下進行。所以，站長每月初要在征求油站全體人員的意見后，合理安排好每位員工的月度作息計劃，充分利用好班前班后會的時間進行傳達和學(xué)習(xí)文件，盡量少開會開短會，提高會議效率，不隨意調(diào)整員工的作息計劃，減少不必要的加班，緩解員工工作壓力。
3.站長要注意自己的儀容儀表、言行舉止及工作作風(fēng)
站長在日常工作中，要注意自己的儀容儀表，這既符合企業(yè)規(guī)范又能展示個人素養(yǎng)，給90后員工樹立榜樣，引導(dǎo)他們規(guī)范著裝，尊重企業(yè)的規(guī)章制度。優(yōu)雅的言行舉止是管理人員展示個人修養(yǎng)及領(lǐng)導(dǎo)魅力的有效途徑，對員工一視同仁、公平是獲得90后員工尊重和認同的砝碼。在工作中凡是要求員工要做到的，自己必須做到，只有得到員工的認同，油站的運作才能和諧，企業(yè)的運行才能有效。
總之，通過對90后年輕員工個人發(fā)展、工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)行為三個方面的管理和調(diào)整，設(shè)定科學(xué)合理的管理模式，可以有效促進員工工作的積極性，提高企業(yè)的管理效率和經(jīng)濟效益。
90后員工管理論文篇二
“90后”員工的有效管理
摘 要：就目前招聘情況來看，應(yīng)聘主體多為“90后”，進入了“90后”入職高峰期。就企業(yè)人力資源部門反映，“90后”員工在心理和行為方面與其他年齡段的員工有著明顯的不同，離職率較高，如何對其進行有效管理，滿足其特定需求，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，已成為學(xué)術(shù)界研究的重要課題。本文參考大量相關(guān)文獻，分析了“90后”員工的特征，并從“90后”自身和企業(yè)兩個方面闡釋了如何對其進行有效管理。
關(guān)鍵詞：90后員工;有效管理;心理收入
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309(x).2013.06.14 文章編號：1672-3309(2013)06-29-02
由復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院主辦的“2012中國人力資源發(fā)展與管理論壇”發(fā)布的《2012中國薪酬白皮書》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，作為職場的新一代， “90后”員工離職率整體偏高，達30%以上，高出平均水平5%。雖然“90后”員工的離職率較高，但這群職場新勢力的實力也不容小覷。“90”后有著非常強烈的個性，具有極強的可塑性，我們應(yīng)該慢慢引導(dǎo)，對其進行有效管理，使其成為企業(yè)的新動力和新活力。
一、“90后”員工的特征分析
“90后”員工特指20世紀90年代出生的一代人，這些在當今環(huán)境下成長起來的“新青年”與其他年齡段的員工相比，甚至同“80后”相比有著明顯的不同。要想對“90后”員工進行有效管理，必須對“90后”員工的特征進行深入分析，了解他們的心理特征和價值傾向。
(一)特例獨行，自我意識強。由于計劃生育政策，出生在九十年代的“90后”員工，一般都是獨生子女，很少有姐妹兄弟。在其成長過程中，多受家人的寵愛，在行事方面特別注重自我的感覺，有著尖銳的棱角，個性比較張揚，自信又自私，敏感又脆弱。“90后”的員工更多的將自我放在首位，一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，很多時候是以自我的價值標準來衡量。
(二)學(xué)習(xí)能力強，思想活躍。“90后”員工是伴隨中國傳統(tǒng)文化和西方文化相互交融成長起來的，他們腦子里有各種稀奇古怪的想法，他們的需求引領(lǐng)著時代的發(fā)展變化，許多“90后”渴望把他們的想法表達出來，希望得到來自家庭、集體、社會的認可，從而實現(xiàn)他們的價值。“90后”的思想活躍還表現(xiàn)為他們應(yīng)酬多、交際廣，很喜歡參加各種“非正式組織”中的活動，比如KTV、同學(xué)生日聚會、各種Party等等。
(三)創(chuàng)新能力強。由于“90后”自我表現(xiàn)欲強，他們在思想上也不想受別人的束縛，喜歡打破現(xiàn)有的思想和體制框架，善于去嘗試新的做法并從中獲得成就感，從而表現(xiàn)為不循規(guī)蹈矩，喜歡表現(xiàn)出不同于別人的特點來。
(四)職業(yè)素質(zhì)偏差，忠誠度低。很多“90后”員工在工作中缺乏責(zé)任心，不能以大局為重，總是考慮自己在先，考慮工作在后。還有的“90后”自視清高，眼高手低，大事做不了，小事不愿做，工作既沒效率也沒質(zhì)量，卻總是找借口，總覺得自己在企業(yè)是“大材小用”。
(五)抗逆能力差。很多“90后”的員工被稱為“溫室內(nèi)長大的一代”、“溫室的花朵”，他們沒有經(jīng)歷過艱苦的年代，從小嬌生慣養(yǎng)，對挫折和困難的承受能力較差。
二、“90后”員工的有效管理對策
許多管理者僅僅看到了“90后”的缺點，認為他們?nèi)涡?、不服管教，甚至很多企業(yè)拒絕招收“90后”員工，這是不實際的，因為我們無法改變“90后”員工進入企業(yè)的大趨勢。作為企業(yè)管理者我們應(yīng)該正確看待“90后”員工的優(yōu)缺點，能夠設(shè)身處地的去分析他們的成長環(huán)境和性格特征，對其正確引導(dǎo)和溝通，從而最大限度地調(diào)動他們的工作積極性，我們可以從以下幾個方面對“90后”員工進行有效管理。
(一)嘗試與“90后”進行溝通。根據(jù)“90后”員工以自我為中心，自我意識強的特點，企業(yè)要同他們進行有效的溝通，關(guān)注“90后”的想法，讓他們認識到企業(yè)在乎他們，在與“90后”員工溝通時需要注意哪幾個方面：第一，要多與他們談?wù)劼殬I(yè)追求和人生理想，調(diào)動他們工作的積極性;第二，要更多利用說服式和影響力權(quán)威去引導(dǎo)他們，而不單純的依靠權(quán)力;第三，要更加關(guān)注員工的個人生活，利用“親情管理”的方式，讓員工感覺到他是企業(yè)的一員;第四，真誠待人，說真話，絕不打官腔;第五，發(fā)自內(nèi)心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通。
(二)正確的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)。公司的人力資源部應(yīng)根據(jù)崗位的特點和員工的個性特征進行安排，即我們平常所說的人崗匹配。充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿景，完善晉升機制，提供公平的富有競爭的個人發(fā)展機會，讓“90后”員工能夠伴隨著企業(yè)成長而獲得職位的升遷。
(三)具有特色的獎勵制度。針對“90后”員工創(chuàng)新力強的特點，可以通過為他們提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺來為其施展才華。90后員工善于打破常規(guī)，善于提出一些創(chuàng)新性的解決方案，他們不安于現(xiàn)狀，往往愿意在工作中不斷尋求突破和變革，這對于處在變革時代的企業(yè)而言是非常有利的。因此為了鼓勵員工的創(chuàng)新精神，企業(yè)應(yīng)該制定同企業(yè)文化相適應(yīng)的獎勵措施。
(四)薪酬激勵。其實“90后”離職最主要的原因就是對薪酬不滿意，很多員工會算這樣一筆賬：房租費、伙食費、交通費、水電費、手機費再加其他費用沒有兩千根本不夠。而企業(yè)也會算這樣一筆賬：培訓(xùn)費、基本工資、各種福利等一系列費用已經(jīng)不低了。如何讓企業(yè)和員工找到平衡點呢?
第一，制定有競爭性的薪酬制度。讓員工的收入和技能掛鉤，也就是說在員工能力的基礎(chǔ)上確定薪酬，能力越高薪酬越高，這在很大程度上調(diào)動了員工的積極性，也滿足了“90后”員工的特征需求。
第二，以“薪”暖心。高明的領(lǐng)導(dǎo)會給出員工滿意的工資，他們會積極了解市場，客觀比較，盡量使自己員工的工資比別的員工的工資略高一些。
第三，增加員工的心理收入。員工的心理收入就是員工個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟報酬的范疇。員工通過自己的努力得到的非經(jīng)濟性的獎勵就是員工的心理收入。包括晉升、工作保障、身份標識、培訓(xùn)機會、優(yōu)越的辦公條件等。 (五)企業(yè)要同員工敞開心扉。“90后”員工的辭職率高、消極怠工有時候同企業(yè)的因素有很大的關(guān)系，企業(yè)要同員工敞開心扉，讓員工真正了解自己，而不應(yīng)該為了招到理想的人才，虛構(gòu)信息。因此企業(yè)要做到下面3方面：
第一，把公司的實際情況告訴員工。不管企業(yè)的經(jīng)營狀況如何，員工都有知情權(quán)，讓員工了解企業(yè)的基本情況，包括經(jīng)營狀況、基本收入，特別是企業(yè)出現(xiàn)危機時，企業(yè)的管理者更應(yīng)該讓員工知道企業(yè)面臨的問題，贏得員工的支持，以利于企業(yè)和員工同心同德共度難關(guān)。
第二，讓員工看到良好的發(fā)展機會。只有當企業(yè)的發(fā)展有前景、有潛力時，員工才會有信心、有干勁。如果員工認為企業(yè)沒有發(fā)展前途，其結(jié)果只有一個：跳槽，只是時間長短問題。不管是提倡高薪留人，還是提倡情感留人，都必須建立在企業(yè)有良好發(fā)展前景的前提下。
第三，為員工提供發(fā)展空間。給員工提供發(fā)展空間要做到：(1)讓員工自己去面對。當員工由于無法解決某個問題而感到苦惱時，如果領(lǐng)導(dǎo)者不聞不問或直接將自己的經(jīng)驗告訴員工都不是最好的方法。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提供方法，讓員工自己有機會思考，員工一方面會認為領(lǐng)導(dǎo)給自己面子，另一方面會增加對領(lǐng)導(dǎo)的信賴。(2)多給下屬表達想法的機會。作為領(lǐng)導(dǎo)者一方面要給員工提供發(fā)言的機會，另一方面上級要認真聆聽下級的發(fā)言，這樣不僅可以從下屬和員工那里獲得第一手資料，而且認真傾聽他們的談話表達了你對他們的肯定，從而使他們獲得心理上的滿足。(3)將責(zé)任和職權(quán)下放。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者只會向員工下達目標，其它細節(jié)則交給員工自行處理，這是一個讓員工施展的好機會。心理上的成就更能鼓舞人心，如果讓員工將企業(yè)的工作當成自己的事業(yè)，那么他必能奮力工作。
三、關(guān)注“90后”員工的心理問題
近年來，我國有些公司頻頻出現(xiàn)員工非正常死亡事件，2006年，華為員工張新宇在連續(xù)工作后因勞累猝死，2007年7月18日，26歲的華為公司試用期員工張銳自殺身亡，時隔不到1個月，又傳來華為員工自殺的消息。自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日富士康已發(fā)生14起跳樓事件。一個個鮮活的生命離我們而去，頻繁的員工自殺事件引起社會各界廣泛的關(guān)注，如何對員工心理問題進行管理成為企業(yè)思考的問題。
目前，我國企業(yè)也采取了一系列活動來關(guān)注員工的心理問題，2011年3月下旬在成都舉辦了“首屆全國知名企業(yè)員工心理管理研討峰會”，目的是為搭建企業(yè)和心理專家交流合作的平臺，推廣中國員工心理管理計劃。2011年11月下旬“第二屆全國知名企業(yè)員工心理管理研討峰會” 在成都召開，本次會議以為企事業(yè)單位提供員工心理管理系統(tǒng)方案，幫助企事業(yè)單位培育員工心理資本、和諧勞資關(guān)系、化解企業(yè)矛盾、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，隨著企業(yè)對員工心理問題的重視，員工心理問題將會得到緩解。
四、結(jié)論
“90后”員工成為企業(yè)的主力軍已成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，既然無法拒絕“90后”一代的到來，那么就應(yīng)該欣然接受他們。企業(yè)要想求得自身的發(fā)展，就必須針對“90后”員工的特點，滿足他們的特殊需求，在生活和工作中運用相應(yīng)的溝通技巧與“90后”員工進行有效溝通，以一種寬容的心態(tài)對待問題，趨利避害，給這個群體搭建一個施展才能的平臺，采取有效的管理措施激發(fā)他們的工作主動性和創(chuàng)造性，進而提升企業(yè)自身的競爭力。
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