mba薪酬管理論文
建立科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。下面是小編為大家精心推薦的AAAAA，希望能夠對您有所幫助。
mba薪酬管理論文篇一
企業(yè)薪酬管理存在問題與對策分析
摘要：建立科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義?，F(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎，沒有和能力及個人的業(yè)績連在一起，造成的結果是很多人為了獲得相對較高的收入，注意力放在如何謀取更高的職務上，從而使自己的工作精力分散。薪酬激勵是企業(yè)中最須深刻認識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實質(zhì)上隱含著成就激勵、地位激勵、名譽激勵等，已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式。
關鍵詞：薪酬管理，薪酬體系，薪酬激勵
薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，使用不當則可能給企業(yè)帶來生存的危機。建立科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。一些國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)滑坡，員工失去工作熱情，人才外流，勞動爭議等問題突出，其主要原因之一是企業(yè)在薪酬管理方面存在不少問題，解決好這些問題是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要課題。
1.薪酬管理含義及內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狹義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：薪酬管理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才;二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效;三是努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務和崗位工資率的確定;員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調(diào)整等。
2.企業(yè)薪酬管理存在的問題
薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，良好的薪酬管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略管理的實施。但是，一些國有企業(yè)的薪酬制度不能適應形勢的發(fā)展，其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1薪酬水平偏低
在市場經(jīng)濟和新經(jīng)濟條件下，企業(yè)的人才競爭首先是薪酬的競爭。薪酬是對人才價值認定的表征，體現(xiàn)某個人的能力和貢獻并得到社會承認。而高付出低回報則抹殺人才價值，人才不可能聚集而只會流失。企業(yè)能否實現(xiàn)自己所期望的目標，主要取決于人才，人才的因素決定了企業(yè)在競爭中的力量。企業(yè)如果是薪酬水平偏低，則必然是不可能引進或留住人才。
2.2薪酬制度不完善
現(xiàn)在許多企業(yè)的考核體系還不健全，即只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績。其次考核過程和機構也沒有做到透明化，從而使得許多人員靠拉幫結派或者走關系上了較高的領導職務，最為重要的一點是，考核結構往往并沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據(jù)。
2.3薪酬體系不健全
現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎，沒有和能力及個人的業(yè)績連在一起，造成的結果是很多人為了獲得相對較高的收入，注意力放在如何謀取更高的職務上，從而使自己的工作精力分散。努力程度的高低并不影響去獲取較高的崗位和應得利益，獎金在很大程度上與級別和基本工資掛鉤，而并沒有和員工在某一時段的工作表現(xiàn)相聯(lián)系。
2.4薪酬的激勵作用難以發(fā)揮
崗位不同、甚至勞動量相差懸殊，可勞動報酬卻相同或相差無幾。平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在。論文檢測?，F(xiàn)行的崗位工資標準起點低，而絕對差額小。崗位之間的差距小，使得責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的確定。顯然，在其崗位的勞動量、責任、創(chuàng)造價值的大小等是有差別的，勞動報酬一個樣就失去了崗位薪酬的激勵作用。
3.解決薪酬管理問題的對策
3.1國家政府給予支持
解決企業(yè)薪酬偏低問題可采取兩方面措施：一是短期內(nèi)由國家政府在薪酬成本、經(jīng)營環(huán)境等方面進行支持;二是有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。但是，為了避免國有企業(yè)在激烈的市場競爭中遭淘汰，政府部分應在短期內(nèi)給予薪酬成本和經(jīng)營環(huán)境方面的支持。針對我國現(xiàn)階段國有企業(yè)的中層管理人員薪酬水平低的狀況，政府可以分部門、分階段的給予企業(yè)短期資助，但同時應要求所有的國有企業(yè)實行中上層領導職務的競聘上崗制度，因為政府給予薪酬支持必須要保證擔任重要職務的是一批德才兼?zhèn)涞娜藛T。讓這些具備真才實學的人來運作企業(yè)，必然會使企業(yè)的效益有利于國有企業(yè)的市場制度，提高企業(yè)的總體效益，進而會使企業(yè)的薪酬水平有較為顯著的提高。
3.2建立完善的薪酬管理制度
建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責和權限，各種制度有章可循，獎懲分明，消除以個別領導好惡為準而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員工不滿的弊端。論文檢測。制定公開透明的業(yè)績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理，有效調(diào)動員工的積極性，使薪酬的管理納入制度化、科學化、規(guī)范化管理的軌道。
3.3建立富有競爭力的薪酬體系
薪酬直接影響到企業(yè)在人才市場中的競爭力。只有具有競爭力的薪酬體系，企業(yè)才能吸引和留住發(fā)展所需要的各類優(yōu)秀人才。薪酬體系是否合理，體現(xiàn)在招聘和聘任中更為突出。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。論文檢測。企業(yè)要發(fā)展，就要建立一套適應當前人才市場競爭的薪酬體系。獎金不再以學歷、工齡等資歷為主要參考依據(jù)，而主要應根據(jù)承擔責任的大小、工作績效的表現(xiàn)來進行支付。在福利方面拉開檔次，可以實行以點數(shù)為標準的一攬子福利計劃，員工可以用其所獲點數(shù)來自由組合購買這些福利，從而真正的發(fā)揮出福利在激勵方面的作用。
3.4充分重視薪酬激勵的重要作用
據(jù)有關研究顯示，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的重要、最普遍的激勵方式。如果能有效地發(fā)揮作用，就會達到企業(yè)與員工價值提升的“雙贏”目標。企業(yè)高層管理者必潛能只能發(fā)揮出20%~30%，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%~80%的潛能發(fā)揮出來。薪酬激勵是企業(yè)中最須深刻認識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實質(zhì)上隱含著成就激勵、地位激勵、名譽激勵等，已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式。
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
參考文獻
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mba薪酬管理論文篇二
薪酬管理問題分析
[摘 要]合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。
[關鍵詞]薪酬管理;福利;績效考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.040
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194(2015)20-0051-01
1 企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題
1.1 薪酬外部市場不均衡
外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得，與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程。比較的結果會影響到員工今后的工作積極性甚至去留。隨著市場經(jīng)濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。
1.2 薪酬內(nèi)部不均衡
內(nèi)部不均衡，表現(xiàn)為薪酬差距過大或過小。在市場經(jīng)濟條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已經(jīng)沒有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現(xiàn)真正的公平。同時，個人職位、能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也必然會帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受，過大或過小都會引起員工不滿。差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大差異。前者差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者差異過大會造成員工不滿，差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異，它會引起優(yōu)秀員工的不滿。
1.3 福利體系不完善
薪酬管理的另一個方面是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。關于公司福利項目，根據(jù)企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預期;一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，不是從激勵的角度去設計福利項目，也談不上有完善的福利體系。
1.4 績效薪酬與業(yè)績脫鉤
這是目前企業(yè)中較為嚴重而普遍的問題。主要表現(xiàn)有以下兩種：第一，績效薪酬差距很小，反映不出個人的努力程度和貢獻大小;第二，獎金作為浮動薪酬成為一個相對穩(wěn)定或不變的數(shù)額，而更多地反映了等級和年資，浮而不動，形成新一輪的平均主義，失去其設立的意義。
2 薪酬管理的對策
2.1 建設企業(yè)的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價值觀
公平合理的企業(yè)文化氛圍，會為公平合理的薪酬系統(tǒng)運行提供有利的環(huán)境支持。一方面，從公平感本身特點而言，員工往往會過高估計自己對公司的貢獻，看不到自己的缺點，低估他人對公司的貢獻并挑剔別人的毛病，通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，并保證其公開透明將有效避免因主觀因素引起的內(nèi)部不公平。另一方面，由于長期受計劃經(jīng)濟影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。一個企業(yè)要使薪酬管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定――崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇――看成一個組織真正的“控制手段”。另外，企業(yè)要塑造一種上下級之間無縫溝通的文化氛圍，才能保證企業(yè)的人際和諧，可減少因溝通不夠而引起的誤解，有利于各項制度的實施。
2.2 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)
薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面內(nèi)容：一是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇，二是指對全體員工的薪酬方案進行調(diào)整。企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，存在較多問題，并引起內(nèi)部矛盾，已不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，這個時候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。出現(xiàn)以上情況時，企業(yè)應采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎上進一步優(yōu)化。當然，一旦發(fā)現(xiàn)問題就馬上調(diào)整也沒有必要，因為頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會帶來一些負面影響。
2.3 企業(yè)福利的多元化
福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強了員工特別是普通員工的保障心理，對增強企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎性作用。因而，應重視福利的作用。在福利方面進行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎上，設計低成本，多元化的福利項目，使福利的效用最大化，實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。
2.4 建立系統(tǒng)公正的績效考核體系
對于通過努力獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。而有效性是績效考核制度建立的根本目的，這要求企業(yè)必須做到以下幾點：第一，清楚地定義工資和業(yè)績之間的關系，并能將業(yè)績測量的結果與工資結構水平掛鉤;第二，存在改進業(yè)績的機會;第三，其經(jīng)理人員應由熟練技能設定業(yè)績標準，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。
3 結 語
薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好提供了資金保障。而對于高層次人才，應將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬結合起來，在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
主要參考文獻
[1]劉軍勝.薪酬管理實務手冊[M].北京：機械工業(yè)出版社，2002.
[2]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2002.
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