qiye企業(yè)薪酬管理論文
企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響，下面是小編為大家精心推薦的qiye企業(yè)薪酬管理論文，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>
qiye企業(yè)薪酬管理論文篇一
淺議企業(yè)薪酬管理
摘 要：企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響，薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分，靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。一套公平合理又具有激勵作用的薪酬體系是國有企業(yè)得以生存與發(fā)展的必要條件。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬制度 薪酬體系
21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為復雜和困難的就是企業(yè)如何進行有效的薪酬管理。薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹實施，積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，穩(wěn)定員工隊伍，不斷提高員工專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。
一、薪酬的作用
1、對員工的作用
(1)基本生活保障
在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源，他對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。
(2)心理激勵功能
薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行動以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生獎勵作用。
(3)個人價值體現(xiàn)
員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時也成為對員工個人價值和成功的一種識別信號。
2、對企業(yè)的作用
(1)改善經(jīng)營績效
薪酬起著吸引、保留、獎勵企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時能夠有效地引導員工的態(tài)度、行為和績效結(jié)果，使員工的個人目標與企業(yè)目標相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善企業(yè)的經(jīng)營績效。
薪酬會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強的引導作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在較大的沖突，則將會是對企業(yè)文化和價值觀的一次重大挑戰(zhàn)。
(3)支持企業(yè)變革
薪酬可通過作用于員工、團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造和變革相適應企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標與個人目標盡快統(tǒng)一到一起，從而有效地推動企業(yè)變革。
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。薪酬體系是企業(yè)管理的重要組成部分，在21世紀的今天，市場經(jīng)濟作為社會主義經(jīng)濟的主體，薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的重要途徑。如何才能發(fā)揮薪酬的各項作用提高員工的工作積極性，增強企業(yè)的綜合競爭力，是企業(yè)發(fā)展過程中的主線。
二、薪酬體系的設計原則
薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：
1、公平性原則
薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個人公平為導向。薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在同一的規(guī)則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
2、激勵性原則
從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻分配到的原則。
3、經(jīng)濟型原則
提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競爭力和員工激勵性，是企業(yè)在勞動力市場中獲得一定的優(yōu)勢，但同時由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭能力必定會有所下降。所以在薪酬體系設計時應力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場競爭力。
三、科學的薪酬體系有利于企業(yè)的發(fā)展
1、“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本出發(fā)點
企業(yè)不僅僅要顧及自身的發(fā)展與壯大，還要時時刻刻把員工放在首位，即：要重視員工的需要，以鼓勵員工為主，不斷地培養(yǎng)員工，各個組織的建立與活動要以員工為中心。打破了以往的簡單的雇傭關(guān)系。因而科學的薪酬體系正是體現(xiàn)以人為本的最好形式。
2、科學的薪酬體系是人力資源系統(tǒng)的一部分
它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且對員工報酬的支付建立了政策和程序。設計科學的薪酬體系直接關(guān)聯(lián)的是企業(yè)的總體規(guī)劃和長遠目標，能夠很好的把所有員工的精力集中到市場競爭和企業(yè)的生存上去，增強了企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)可以在確定薪酬體系的時候，將薪酬分為固定薪酬和績效薪酬兩部分。固定薪酬也就是員工的底薪，它可以由職務、職稱、崗位、學歷、工齡等固定因素構(gòu)成，如果員工的崗位或職務沒有大的調(diào)整，這一部分工資基本是固定不變的;績效薪酬也就是由員工的工作業(yè)績決定的一部分薪酬，它是由員工的工作表現(xiàn)如指標任務完成情況、出勤情況、違紀狀況等決定的一部分薪酬，當然，員工的工作表現(xiàn)最終會體現(xiàn)在企業(yè)的總體績效上，這就是說，員工工作表現(xiàn)好了，企業(yè)的總體績效就會提升，企業(yè)盈利了，員工的績效工資就會增加。如果企業(yè)在設計薪酬的時候只考慮了固定薪酬，那么，員工的薪酬全是由一些相對穩(wěn)定的因素構(gòu)成，干好干壞一個樣，就無法實現(xiàn)對員工的考評，無法激勵先進，鞭策后進，慢慢的使員工失去上進的動力，人才慢慢的變?yōu)橛共呕蚋纱嚯x開。
四、科學的薪酬體系能夠充分激發(fā)員工的潛能
眾所周知在企業(yè)硬件如先進的設備，符合各項標準的配套施舍完善的情況下要繼續(xù)增強企業(yè)的競爭力就要靠先進的管理。而人作為管理的主體是發(fā)揮作用的重要部分。企業(yè)要發(fā)展，就必須想方設法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。這就要求我們要成功運用科學的薪酬體系地激勵團隊中的每個成員。同時為員工創(chuàng)造一個新的工作氛圍，讓員工更有動力，幫他們不斷發(fā)展。使他們能發(fā)揮自己所長，有機會學習，可以分享才干，可以對公司重大的決策和長遠的規(guī)劃有參與和發(fā)表言論的權(quán)利。員工渴望在充滿激勵的環(huán)境下工作，希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。員工愿意在薪酬發(fā)放合理的企業(yè)中工作，工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。
總之，合理的薪酬體系是企業(yè)管理中非常重要的部分，能夠為企業(yè)提供源源不斷的前進動力，優(yōu)化工作氛圍。也只有這樣才能有效開啟員工的潛能，使員工與企業(yè)共圖發(fā)展，力爭雙贏。
五、結(jié)束語
因此，在當前我國企業(yè)管理中必須關(guān)注微觀和具體的問題，設計好薪酬的基本框架，解決薪酬管理中隨時出現(xiàn)的問題，增強企業(yè)的薪酬管理技術(shù)。
qiye企業(yè)薪酬管理論文篇二
企業(yè)薪酬管理研究
摘要：科學合理的薪酬制度不僅能幫助企業(yè)吸引、留住和激勵人才，還能使員工形成對企業(yè)的認可感和忠誠度;尤其對于由國有央企控股的上市公司而言，傳統(tǒng)的薪酬管理制度在不斷變化的社會環(huán)境和特殊的企業(yè)性質(zhì)條件下衍生出一些新的問題。如何解決這些問題，建立更具適應性的薪酬管理體系，是一個值得關(guān)注的問題。本文以河南油田為例，分析其薪酬管理制度中存在的問題并提出解決思路，希望能對同類企業(yè)薪酬管理的改革與完善提供幫助。
關(guān)鍵詞：河南油田 人力資源 薪酬制度 薪酬結(jié)構(gòu)
一、研究的理論依據(jù)
(一)需求理論①
需求理論[1]可應用于本文的分析與論述中，例如以公開表揚的方式來滿足員工的尊重需求等。企業(yè)可定期找出員工當前和下一階段的需求，并應用需求理論制定和調(diào)整激勵措施。
(二)公平理論②
公平理論[2]應用于企業(yè)的薪酬管理，體現(xiàn)在員工獲得報酬的絕對值及相對值對薪酬激勵效果的影響，以及企業(yè)激勵措施須符合公平原則方面。同時，日常管理中還須加強員工對公平的客觀認識，使之產(chǎn)生公平感。
(三)雙因素理論③
雙因素理論[3]包含激勵因素和保健因素，前者是與工作相關(guān)的內(nèi)在因素，后者則是工作以外的影響因素。根據(jù)此理論，可使用直接滿足④與間接滿足⑤兩種方式來調(diào)動員工的積極性。
二、河南油田薪酬制度現(xiàn)存問題
河南油田全稱“中國石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南陽市，后文將簡稱其為“河南油田”。河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。一方面，作為央企中國石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以總公司薪酬政策為依據(jù)，在薪酬結(jié)構(gòu)和要素等方面可自行調(diào)整的空間不大;另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集團公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具國有企業(yè)和上市公司的雙重特點。河南油田作為子公司，自身發(fā)展戰(zhàn)略難以通過薪酬體系加以支撐和調(diào)節(jié)，在公司薪酬管理方面存在著一些問題。
(一)薪酬的調(diào)查機制不完善
河南油田缺乏對外的薪酬調(diào)查機制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤，薪酬定位偏低，導致員工的薪酬水平整體上偏低，尤其是中基層員工薪資在同領(lǐng)域企業(yè)不具市場競爭力。南陽市統(tǒng)計局公布的2014年度南陽市城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資為41222元;而河南油田2014年平均年工資雖高達61277元，[4]此數(shù)據(jù)之下卻暗含著該企業(yè)員工實際薪資差距懸殊的現(xiàn)狀。在整體偏低的薪酬水平下，河南油田一些有突出技術(shù)水平的員工選擇在外兼職，而基層員工則普遍滿意度差，缺乏工作積極性。
(二)薪酬的決定機制不完善
目前河南油田員工薪酬的確定主要還是依據(jù)集團整體效益的好壞，與人才市場行情以及當?shù)厥杖爰跋M水平匹配度較低。尤其是對基層員工薪資的管理差強人意，員工普遍對整體薪資水平不滿，反映出該企業(yè)內(nèi)部尚缺乏符合市場規(guī)律以及員工需求的薪酬制度與標準。2011年河南油田曾傳出因工資差距過大，基層員工罷工的新聞，這也從一個側(cè)面說明該企業(yè)在薪酬決定機制方面沒有做到足夠的公平與透明，不能正確反映出員工合理的需求與報酬水平。究其原因，除了前文所述的調(diào)查機制欠缺以外，還歸因于沒有從內(nèi)部入手進行有效的崗位分析和評估，使得河南油田對員工薪酬的決定缺乏全面的依據(jù)。
(三)薪酬的調(diào)整優(yōu)化機制不完善
就河南油田目前的薪酬結(jié)構(gòu)來看，薪酬要素較為齊全，但是薪酬結(jié)構(gòu)比例缺乏科學標準，與現(xiàn)行的職務等級、崗位人員薪酬結(jié)構(gòu)不能合理搭配。主要體現(xiàn)在員工的固定收入與浮動收入比例方面。河南油田員工的薪酬構(gòu)成要素中，基本工資占了較大的比例，而這一部分薪資往往都是相對固定、短期內(nèi)不會進行調(diào)整的。同時，員工的浮動工資方面還處于較為粗放的階段，對于不同職能的員工在考核上缺乏更為細致、切實可行的標準。
另外，河南油田各崗位職級之間的遞增額和績效工資的變化幅度也不大，不能有效體現(xiàn)出激勵作用;薪資分配制度上雖體現(xiàn)出對員工學歷、資歷和專業(yè)技能等方面的差異，但對于吸引和保留高學歷、高素質(zhì)員工未能起到預期效用。
(四)薪酬補充機制不完善
雖然河南油田按照集團的統(tǒng)一管理要求，將員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行了優(yōu)化，例如修繕了收入正常增長機制，將員工薪酬與物價、企業(yè)效益、本人崗位、能力變化及考核結(jié)果等情況協(xié)調(diào)聯(lián)動，但這些措施都建立在對外在薪酬⑥的調(diào)整層面上。
顯然，河南油田忽視了員工對內(nèi)在薪酬⑦的要求，在對員工工作環(huán)境、人際關(guān)系、人文關(guān)懷、獲得成就感等方面不夠到位，使薪酬的補充機制不完善，難以全面發(fā)揮著薪酬的激勵作用。
(五)盲目套用新式的薪酬模式
河南油田在薪酬管理中還存在著盲目套用新型模式的情況。比如未能根據(jù)員工不同的崗位要求制定評價機制，而是盲目套用KPI評估法實行績效考核，在執(zhí)行時又無法確保各項考核要素的落實等;或是一些管理人員接觸到新型的薪酬管理模式時，對原有制度產(chǎn)生懷疑甚至否定，不根據(jù)企業(yè)的實際情況，盲目照搬硬套某些事實上不適合河南油田現(xiàn)階段發(fā)展的薪酬管理模式和方法，產(chǎn)生了管理上的混亂。
三、河南石油薪酬管理問題優(yōu)化建議
(一)完善薪酬的調(diào)查機制
河南油田應在對外部人才市場和地方收入與消費水平進行充分調(diào)研，并對內(nèi)部崗位進行全面評估，根據(jù)公司發(fā)展階段和實際情況，再結(jié)合員工的任職能力來制定薪酬，建立完整、切實的薪酬制度，既要體現(xiàn)內(nèi)部的公平與公正，又要使薪酬標準與市場行情相吻合。
具體方法是，首先進行崗位評估，得出企業(yè)內(nèi)部職位等級序列，進而確定與之對應的薪酬等級;其次通過人才中介、行業(yè)公會、專業(yè)機構(gòu)等媒介進行市場調(diào)查，據(jù)此制定薪酬標準，避免薪酬決定的隨意性和盲目性。
(二)調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 首先建議河南油田加大員工浮動薪酬的比例，參考集團的工資標準實現(xiàn)彈性設計，根據(jù)市場環(huán)境和崗位的發(fā)展變化設計薪酬方案，提升薪酬的浮動空間，強化薪酬的激勵效用。
其次是完善績效評估體系。河南油田需要從考核內(nèi)容上完善績效評估，并且落實員工參與和監(jiān)督，通過實現(xiàn)透明化、公開化的考核，輔以有效的溝通，保障績效考核體系的公平性和客觀性。
(三)完善薪酬的補充機制
河南油田應以員工的人文訴求為核心，建立以人為本的薪酬管理體系，完善薪酬補充機制。具體來說，可從改善工作環(huán)境、優(yōu)化管理制度、加強企業(yè)文化建設、營造和諧的人際關(guān)系等來滿足員工的社會需求。以員工的尊重需求為重心，履行對員工的精神和物質(zhì)獎勵;還應適當鼓勵員工勇于挑戰(zhàn)難度較大的工作任務，激發(fā)他們自我實現(xiàn)的需求。
另外，河南油田可將公司內(nèi)部薪酬制度公開透明化，有助于培養(yǎng)員工對公司的信任感。同時，通過企業(yè)宣講、員工培訓等形式培養(yǎng)員工的公平觀，提升員工對于公司的認同感。
最后，河南油田應改善大型企業(yè)常有的人力資源浪費的情況，例如組織結(jié)構(gòu)臃腫、重復性工作、無效會議、不必要的加班等，從規(guī)范工作流程入手，減少或杜絕此類現(xiàn)象，提高工作效率，增強員工滿意度。
(四)避免盲目套用薪酬模式
河南油田還需避免盲目套用新式薪酬模式。當然，也不能完全局限于“不盲目套用”的思路而不去突破和實踐，應該關(guān)注人力資源管理理論和國內(nèi)外薪酬管理模式的發(fā)展動態(tài)，在綜合考慮公司的現(xiàn)實管理水平、整體薪酬狀況和人員素質(zhì)情況，科學合理地運用人力資源策略和薪酬管理手段，建立適合自身需求的薪酬制度。
(五)轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略
河南油田應從企業(yè)戰(zhàn)略高度打造薪酬管理理念，將薪酬體系的構(gòu)建與公司的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，使薪酬體系成為自身發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，將以前只注重使用員工的傳統(tǒng)思路轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工能力的開發(fā)與提高上，把員工的職業(yè)發(fā)展和培訓提升放到重要的位置上，形成注重員工價值的企業(yè)文化。
四、結(jié)論
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激勵員工。本文以河南石油為例，以人力資源管理的有關(guān)理論為工具，對該企業(yè)薪酬管理體系進行分析，并得出以下結(jié)論：首先，河南油田應進一步把員工的工作業(yè)績與工資相掛鉤，使固定薪酬與彈性薪酬合理搭配;其次，河南油田的薪酬政策應將市場數(shù)據(jù)與員工績效相結(jié)合，并通過福利的調(diào)整來完善薪酬體系;最后，河南油田作為央企控股上市公司的子公司，需要以集團公司整體人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，以子公司發(fā)展戰(zhàn)略為藍圖，并根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟社會環(huán)境的變化來設計和調(diào)整自身薪酬體系，使薪酬更具激勵效用。
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