黨政績效管理論文(2)
黨政績效管理論文
黨政績效管理論文篇二
黨政領(lǐng)導干部績效考核機制探索
摘要：按照體現(xiàn)科學發(fā)展的考核機制要求，形成具有地方特色的黨政領(lǐng)導干部績效考核體系，本文從指標設置、過程管理、群眾評價參與、優(yōu)化考核方法、簡化考核流程等八個方面進行了探索。
關(guān)鍵詞：干部 考核 探索
積極研究探索貫徹落實中央文件精神的方式、方法和手段，全面、客觀、公正、準確地考核黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部績效是貫徹落實“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀的迫切需要，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措。
一、考核指標科學化
績效考核指標設置包括經(jīng)濟發(fā)展、資源環(huán)境、人民生活、黨的建設、文化建設、社會穩(wěn)定、重點工作(包括上級規(guī)劃的重點工作和自身規(guī)劃的重點工作)、創(chuàng)新工作等八個方面(考核表橫向指標體系)。在該大類指標的框架下，各部門及單位可根據(jù)具體工作的不同，聯(lián)系實際有針對性地設計出符合科學發(fā)展觀要求的分類考核指標體系。要突出將長期戰(zhàn)略與現(xiàn)實任務相結(jié)合，抓重點與抓基礎(chǔ)相結(jié)合，確保職能落實，充分體現(xiàn)科學發(fā)展觀。
考核指標的科學化應體現(xiàn)在以下幾個方面：一是將領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部考核與單位的考核相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)考核指標的一致性。二是領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部結(jié)合工作實際，提出自己的工作目標，從機制上促進工作創(chuàng)新，體現(xiàn)考核指標的創(chuàng)新性。三是根據(jù)具體工作設置考核內(nèi)容，實現(xiàn)做什么就考什么，避免工作與考核兩層皮現(xiàn)象，體現(xiàn)考核指標的針對性。四是各部門根據(jù)領(lǐng)導班子所承擔的工作責任類型不同，設計不同的指標體系，實行分類考評，體現(xiàn)考核指標的差異性。五是指標設置不僅包含考核內(nèi)容，更強調(diào)了達成標準，完成時限以及行動計劃，體現(xiàn)考核指標的明確性。
二、考核標準細量化
1、考核表的賦分權(quán)重。考核表橫向指標體系的賦分權(quán)重要突出重點，即對具有全局性、關(guān)鍵性的項目和指標以及對自身工作關(guān)系重大的指標賦予較大的分值權(quán)重。根據(jù)黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部不同職責要求，分別確定分類指標權(quán)重?？己吮砜v向評價體系賦分權(quán)重可分為群眾評價(權(quán)重30%)、考核小組評價(權(quán)重70%)、綜合得分、考核結(jié)果四欄。對本身有任務指標，能量化考評的指標必須量化。對于難以定量考核的指標，也可將其設計為“好”、“較好”、“一般”、“差”四檔定性，劃出類別和檔次，并對應相應的分值，再以按檔賦分的辦法進行量化，實行百分制原則。
2、績效考核的評價辦法。群眾評價內(nèi)容可采取由考核小組向群眾發(fā)放無記名問卷調(diào)查表的方式評價。該表可設計為“好”、“較好”、“一般”、“差”四欄正向評價(對應相應的分值)以及存在的“不足”反向評價(由考核小組酌情扣分)兩部分構(gòu)成，實行百分制，群眾評價的結(jié)果，考核小組必須嚴格保密?？己诵〗M評價內(nèi)容，由定量評價與定性評價兩部分組成，實行百分制。
3、績效考核的評價標準。單項指標得分等于該項指標群眾評價得分乘以30%權(quán)重加考核小組評價得分乘以70%權(quán)重，再乘以該項指標權(quán)重得出該單項指標得分，各單項指標得分合計得出綜合得分(計算可由電腦自動完成)。年度績效考核等次評定標準可分為突出(綜合得分85分以上)、較突出(綜合得分85-75分)、一般(綜合得分75-65分)、較差(綜合得分65分以下)四個等次。
三、考核督查常態(tài)化
考核結(jié)果的效果，不僅要“年終有說法”，通過文件，通報等形式，及時予以公布考核結(jié)果，還應注意“平時有反響”，積極督促檢查助推工作落實。績效管理部門要不定期組織人員進行查訪核驗，把工作做到平時、做到實處，避免了一些“機關(guān)病”，克服了“虛報數(shù)字”、“臨時突擊”、“冒名頂替”等問題，從實際和細節(jié)中提高領(lǐng)導干部執(zhí)行力，從而確?？己私Y(jié)果的準確性。
及時跟蹤發(fā)現(xiàn)問題并向被測評者反映，將有利于督促其認真分析研究存在的問題并助推其及時實施整改。通過定期考核，全方位督查，跟蹤督辦的形式，突出過程考核，使考核管理實現(xiàn)全程化，從而使績效考核管理工作真正落到實處。
四、考核流程精簡化
多頭考核、重復考核費時、費力，不僅加重考核主體、受體負擔，增加考核成本、降低考核效率，還會使考核對象疲于應對各種考核檢查，以致與產(chǎn)生厭煩，應付情緒。如果多個考核主體的考核結(jié)果不一致，還容易導致考核結(jié)果失真，失去考核的權(quán)威性。為此，需要做好四個整合，簡化考核流程：一要整合考核主體，突出中心;二要整合考核內(nèi)容，凸顯重點;三要整合考核項目，兼顧個性;四要整合考核方法，力求科學。
五、考核辦法多樣化
一是通過評事來評人。通過“跟目標比、跟過去比、跟同類部門比”，比照班子和個人的具體實績和進步作評價，避免出現(xiàn)傳統(tǒng)評議中，干的多錯的多、歷史基礎(chǔ)差、貼近民生的部門評價低等現(xiàn)象。通過“看著工作業(yè)績評價”，來消除由于“近因效應”所產(chǎn)生的印象分。通過強制分布等技術(shù)，消除考核評價中的“趨中效應”。二是引入反向測評法。在考核評價中不僅應有 “優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”或“好”、“較好”、“一般”、“差”等正向評價，還應有對被測評者的“不足”進行的反向評價。運用反向評價，能有效避免在正向測評時一些群眾因“順向認可”的思維定式和“好人”心理影響，從而對被測評者采取“遷就評價”，導致測評結(jié)果反映“好”的多，反映“差”的少。反向測評能有效促進測評者如實、慎重地評價，不僅提高了測評質(zhì)量，而且解決了正向測評中因群眾不敢評、不愿評、或無法評出被測評者的不足，而使考核難以全面、準確地對被測評者進行了解和評價。三是建立“對口”測評機制。主要分為上級主管領(lǐng)導對主管部門、單位正職領(lǐng)導干部的測評標準、本單位正職領(lǐng)導對本單位其他副職分管領(lǐng)導干部的測評標準、本單位人員對領(lǐng)導班子成員的測評標準。
六、考核管理信息化
通過建立全面的內(nèi)、外部監(jiān)控措施，實行信息化管理，所有的參與者都可根據(jù)權(quán)限隨時查看信息管理系統(tǒng)的各類信息，變事后考核分析為事中考核監(jiān)督。從考評指標的下達，計劃、總結(jié)的填報，平時督查的結(jié)果、考評主體部門的打分，全部實行網(wǎng)上運行，實現(xiàn)考評工作的網(wǎng)絡化和考評管理的信息化，便于上級領(lǐng)導和組織部門可以全方位監(jiān)控所管理部門的領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部的工作進展與完成情況。 信息化管理系統(tǒng)操作簡便，只要平時把工作計劃、工作小結(jié)、完成情況等錄入系統(tǒng)，數(shù)據(jù)等會自動生成，就可實現(xiàn)統(tǒng)計、分析的快速運算，并可以提高問卷調(diào)查、群眾測評、推薦后備干部等工作，將極大提高績效考核的工作效率。
七、考核過程精細化
在實績考評程序中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是考核小組的實績評價內(nèi)容。因此，在實績評價中要特別注意區(qū)分以下界限，以利考核過程的精細化。一是區(qū)分真績與假績的界限。應當仔細考慮計算方法是否正確，統(tǒng)計口徑是否統(tǒng)一等因素，按照會計、審計、統(tǒng)計的法定標準加以核實，科學統(tǒng)計數(shù)據(jù)，剔除不合理因素。二是區(qū)分顯績與潛績的界限。在考核中必須作具體分析。三是區(qū)分個體與群體的界限。認識和評價干部的政績，要正確分析集體成績和個人成績兩者之間的關(guān)系，既不能把集體的成績?nèi)繗w于個人，也不能在政績上搞平均主義吃“大鍋飯”;既要防止個別干部攬功推過，也要防止個別干部無功受獎。
八、考核結(jié)果實效化
考核結(jié)果的生命力，關(guān)鍵在于考核結(jié)果的運用，考用脫節(jié)就會失去考核的意義。一是“績有所酬”，賞罰分明。對考核達標，成績顯著的單位和個人，可采取嘉獎，記功，授予榮譽稱號，晉升工資、頒發(fā)獎金等形式，給予精神或物質(zhì)獎勵，對考核較差的，可采取通報批評，媒體曝光等形式給予警示教育，還可以按照公務員法給予不晉級或降級等懲戒，以激勵先進，警示后進，鞭策一般。對于應享受政治、物質(zhì)、精神獎勵的班子和個人，要制定出明確具體的獎勵辦法，使被考察者一目了然，形成制度保證。只有體現(xiàn)賞罰分明，才能形成激勵機制，彰顯考核效果。二是“以用酬績”，任免結(jié)合。績效考核是黨委組織部門了解、識別干部的重要途徑，因此必須加強考核結(jié)果應用，把考核結(jié)果與黨政干部的選拔任用、職務升降等結(jié)合起來，否則將失去考核工作的嚴肅性和指引性。防止出現(xiàn)考而不究、考而不選、考而不用的問題，堅持考核使用相統(tǒng)一。三是“嚴格考評”，責任追究。績效考核主管部門除了對考核客體履職情況進行督查外，還應對考核主體的督查情況進行合理評估，建立操作規(guī)范的考核主體責任追究機制。對不能很好地履行考核職責，造成考核結(jié)果失真、失準或違反考核紀律的人員，應根據(jù)情節(jié)輕重給予通報批評、誡勉談話、取消考評資格、組織處理或紀律處分。同時，應加大干部實績考核工作的業(yè)務培訓，特別是對實績考核的程序、方法等進行有針對性的培訓，以提高考核人員素質(zhì)和考核工作質(zhì)量。通過規(guī)范考核程序，增強考核結(jié)果的公正性和權(quán)威性。
參考文獻：
1、以績效考核促政府管理創(chuàng)新伍彬<文化期刊>今日浙江2011.08
2、如何提高績效考核的有效性于輝<文化期刊>中國商界上半月2010年第五期
3、績效考核實施不力初探王濤<大眾商務>2010年第二期
作者簡介：張儉(1964-)，男，吉首人，本科，吉首市委黨校高級講師，研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟、區(qū)域經(jīng)濟。
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