在當今這個充滿競爭力的世界，企業(yè)認識到為了自身的生存和發(fā)展，必須不斷的提高企業(yè)管理。下面小編給大家分享一些富士康管理論文，大家快來跟小編一起欣賞吧。

　　富士康管理論文篇一

　　富士康人力資源管理政策探究

　　摘 要：在當今這個充滿競爭力的世界，企業(yè)認識到為了自身的生存和發(fā)展，必須不斷的提高核心競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約，其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者――人力資源。有效的發(fā)揮人力資源在核心競爭力中的重要作用，制定良好完善的人力資源管理政策和管理機制，對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。

　　關鍵詞：人力資源;管理政策;企業(yè)發(fā)展

　　一、富士康人力資源管理政策

　　富士康人資政策宣言是我們工作的努力方向是通過持續(xù)的改善與創(chuàng)新，促進企業(yè)、員工、社會的共贏與可持續(xù)發(fā)展。富士康人資政策內容有：公平、誠實信用、資位、崗位、人員聘用、勞動合同管理、試用期及考核期管理、工作作息時間、加班、節(jié)日、請假、年休假、考勤管理、離職、服務年資、國內出差、海外派駐/歷練、工作異動、績效考核、員工獎懲、薪資、獎金福利、個人得稅、社會保險、團體人身保險與附加醫(yī)療保險、食宿福利、戶口遷移政策、溝通申訴管道、勞動爭議等這28項人資管理政策。

　　★：溫馨提示：請勿將銀行卡借給他人使用或將密碼泄露給他人富士康科技集團 SHZBG 事業(yè)群 員工薪資單

　　以下內容(例如加班時數等)如您有不明之處請于七日內向主管/當地人資查詢!

　　部門： 工號： 姓名： 入集團日期： 支付月份：

　　正常工作天數：天補項1/補項2元社保/公積金代繳元

　　標準薪資

　　正常工作天數：天補項1/補項2元社保/公積金代繳元

　　正常工作時間工資：元補項3/補項4元減項1/減項2/減項3元

　　考核崗位津貼(適用員級)元獎金1/獎金2元個稅代扣/扣貸款元

　　職務津貼/生活補貼(適用員級)元講師鐘點費元

　　地區(qū)津貼/技術(能)加給(適用員級)元曠工時數/減項元住宿費用

　　水電/物業(yè)費代扣元

　　住宿費代扣元

　　學員津貼/技能津貼元事假時數/減項元伙食費消費代扣元

　　高低溫津貼/夜班津貼元病假時數/減項元實發(fā)薪資元

　　特殊崗位津貼元醫(yī)療期天數/減項元應發(fā)獎金元

　　平日加班津貼元遲到早退/減項元加項/減項元

　　法定假日上班工資(原G3)元應發(fā)總額元獎金稅元

　　休息日上班未補休工資(原G2)元醫(yī)療索賠/代付工會活動款元實發(fā)獎金元

　　發(fā)薪銀行： 銀行賬號： 社保電腦號： 公積金賬號：

　　二、富士康人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析

　　(一)外部人力資源環(huán)境

　　政治環(huán)境分析：兩岸關系逐漸緩和，這也給兩岸經濟的交往創(chuàng)造了機會，國家大力支持兩岸各個領域機構以及團體之間積極開展友好交往與密切合作。廣闊的市場，良好的發(fā)展前景，為富士康的發(fā)展提供了前提條件。

　　經濟環(huán)境分析：富士康的客戶包括眾多國際著名電子品牌，中國人口結構在急速變化，已經出現(xiàn)民工荒的現(xiàn)象，人民幣匯率不斷上升提高了企業(yè)成本，未來十年里，將長期存在著招工困難的狀況，各企業(yè)正面臨著產業(yè)升級與招工困難兩大難題。

　　社會心理分析：由于大陸的勞動力成本的不斷上升也促使富士康不斷改變其用人戰(zhàn)略，其發(fā)生的多起跳樓事件，廣泛引起了社會各界以及全球的高度關注。

　　技術環(huán)境分析：快速崛起的競爭對手，競爭愈發(fā)激烈的代工領域，使得利潤率不斷下滑，再加上人力成本及其他各項成本不斷上升，導致利潤空間面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

　　(二)內部人力資源環(huán)境

　　人力資源狀況：按學歷分布狀況，富士康人力總體學歷不高，但是近年隨著集團由制造向科技轉型戰(zhàn)略的制訂，人才需求劇增，具有高學歷的員工數量在逐年增多，比例逐年增大。

　　企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)生存發(fā)展周期的不同階段，目前的狀況看來富士康還會成長或剛進入穩(wěn)定轉型。

　　企業(yè)文化：價值觀是愛心、信心、決心;精神是融合、責任、進步：成長定位是長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際;核心競爭力是速度、品質、技術、彈性、成本;經營理念是以恢弘的氣度立下透過提供全球最具競爭力的“全方位成本優(yōu)勢”使全人類皆能享有電腦、通訊、消費性電子(3C)產品成為便利生活一部分的企業(yè)愿景。

　　三、富士康人力資源管理政策的改善

　　富士康每年以超過50%的復合增長率發(fā)展，只有不斷提高人才選拔和人才培養(yǎng)的效率才能滿足其巨大的人力需求。為了解決這個問題，富士康相關部門采取了應對措施：建立人才儲備庫和對全球各基地的人力資源管理人員和技術管理人員提供系統(tǒng)化培訓和實習。并在以下幾個方面做了改善：對于人才招募，富士康兼顧效率和質量，堅持發(fā)展“競爭導向贏的策略”，富士康將“找對人才”作為企業(yè)發(fā)展的原動力;對于選拔人才的七項標準，富士康已形成其獨具特色的人才選拔標準――“人才七選”;在規(guī)范高效的校園招聘方面，富士康被錄用的畢業(yè)生在集團組織的新員工培訓中，集團招募中心每年均能圓滿完成招聘任務，為企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的血液;在核心人才的四個招聘渠道方面，于集團和各業(yè)務單位需要的核心人才，細分目標人才市場，開發(fā)四種招聘渠道;在教育訓練方面歷練能擔當責任的人才，富士康教育訓練面對的是如何把來自內地的傳統(tǒng)農民轉化成合格的產業(yè)工人，而現(xiàn)在則是如何有效將優(yōu)越環(huán)境里成長的大學生培養(yǎng)成具有責任意識的知識員工。

　　事實上，墜樓事件的多次發(fā)生，不僅僅是富士康人力資源管理的問題，還有中國社會關于企業(yè)用工問題、勞動者權益以及心理健康、中國的產業(yè)升級、經濟轉型等諸多方面問題。接連出現(xiàn)墜樓事件不止是富士康一個公司所要面對的挑戰(zhàn)，勞動密集型產業(yè)一直是中國走向世界的有力武器，但是時代在變，人在變，人們的期待也在變。其實，企業(yè)和員工是共同發(fā)展的一個主體，關注員工的滿意度，健康、幸福和尊嚴是現(xiàn)代企業(yè)所要追求的，相信通過企業(yè)和員工的共同努力，定會描繪出企業(yè)和人全面發(fā)展的藍圖。(作者單位：廣東科技學院)

　　參考文獻：

　　[1] 潘一娜.大陸臺資企業(yè)的跨文化管理[D].中國地質大學(北京)，2007.

　　[2] 袁順利.富士康轉型，從“人才新政”開始[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2009.

　　[3] 蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術[M].廣東經濟出版社，2000.

　　[4] 許傳淇.如何構建和諧勞資關系[J].企業(yè)管理，2010.

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