部隊(duì)基層人員管理論文(2)
部隊(duì)基層人員管理論文篇二
企業(yè)基層渠道管理人員績(jī)效考評(píng)模式研究
摘 要：本文結(jié)合渠道運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)，分析研究企業(yè)基層渠道管理人員的績(jī)效考核模式問(wèn)題，闡述了基層渠道管理人員績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義和基本因素，特別是對(duì)量化的績(jī)效考核指標(biāo)予以分析，從而調(diào)動(dòng)基層一線人員積極性和一段團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：基層管理 渠道管理 績(jī)效因素 績(jī)效考核 績(jī)效指標(biāo)
隨著宏觀經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，企業(yè)不斷發(fā)展壯大，整個(gè)企業(yè)的管理模式也會(huì)不斷變化，在企業(yè)管理系統(tǒng)中包括財(cái)務(wù)管理、銷售管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理等重要組成方面，而人力資源管理在企業(yè)管理中越來(lái)越發(fā)揮重要作用。特別對(duì)于通信企業(yè)的渠道運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)，結(jié)合人力資源管理工作的考評(píng)體系，是渠道運(yùn)營(yíng)良性健康發(fā)展的強(qiáng)心劑。整個(gè)企業(yè)從原來(lái)的不成熟到成熟，渠道管理體制從不完善到完善，從依靠領(lǐng)導(dǎo)者的直接管理控制到管理體系的形成、績(jī)效考核機(jī)制發(fā)揮作用，是從一個(gè)階段到一個(gè)階段的上升過(guò)程。在這一過(guò)程中，特別對(duì)是渠道管理人員的績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)機(jī)制是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的改革、修正、補(bǔ)充和完善。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代化的企業(yè)管理逐漸對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)，特別對(duì)開(kāi)封聯(lián)通這個(gè)傳統(tǒng)的通信企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)新型渠道運(yùn)營(yíng)的具體基層管理者提出了越來(lái)越高的要求。對(duì)于這些基層管理者的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，是企業(yè)進(jìn)行人力資源考評(píng)和日常工作業(yè)績(jī)考評(píng)的一個(gè)難點(diǎn)，因?yàn)榛鶎庸芾碚咭灿梢酝膯我恍姓芾磙D(zhuǎn)向更多的企業(yè)化、市場(chǎng)化，由簡(jiǎn)單的人事考勤規(guī)章制度轉(zhuǎn)向一套考核指標(biāo)及管理措施組成的，能比較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求及結(jié)果的系統(tǒng)。
一、建立基層渠道管理人員績(jī)效考評(píng)機(jī)制的目的及意義
1.渠道管理人員績(jī)效考評(píng)機(jī)制比傳統(tǒng)的目標(biāo)管理更加細(xì)化完善，更加科學(xué)。通過(guò)不斷引入新的管理理念、科學(xué)方法和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，及時(shí)完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制，才能使渠道管理人員績(jī)效考評(píng)機(jī)制管理由經(jīng)驗(yàn)、粗放向科學(xué)、精細(xì)轉(zhuǎn)變，才能更好適應(yīng)企業(yè)工作與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、適應(yīng)人的能力培養(yǎng)與人全面進(jìn)步的需要。
2.為了全面發(fā)揮新績(jī)效考評(píng)的作用，激發(fā)一線基層渠道管理者的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)也為了能使這些一線管理者能夠以身作則，起到模范帶頭作用，提高整體一線團(tuán)隊(duì)的工作效率和效能。
3.新時(shí)期，基層渠道管理者主要負(fù)責(zé)小組或小團(tuán)隊(duì)的拓展、銷售等職能，而且越來(lái)越多的擔(dān)負(fù)起了直接的管理職能，建立對(duì)于基層管理者的有效績(jī)效考評(píng)機(jī)制，可以促進(jìn)企業(yè)良好氛圍的形成，創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境和文化環(huán)境，是對(duì)基層渠道管理者一項(xiàng)重要任務(wù)，因?yàn)橹挥谢鶎忧拦芾碚叩目?jī)效考評(píng)合理有效，才能促使這些渠道管理者進(jìn)一步提高小組或團(tuán)隊(duì)的效率、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、促進(jìn)整體績(jī)效提升。
二、現(xiàn)階段企業(yè)中對(duì)基層渠道管理人員的績(jī)效考評(píng)的不足
1.年度或半年考評(píng)，時(shí)間跨度過(guò)大。目前大多數(shù)企業(yè)習(xí)慣采用以“年”為單位的考評(píng)方式，而且在考核過(guò)程中缺乏明確、及時(shí)的指導(dǎo)，導(dǎo)致問(wèn)題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，難以彌補(bǔ)，從而致使對(duì)跨年度辦理的事項(xiàng)也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)影響。
2.考評(píng)方式設(shè)定過(guò)于簡(jiǎn)單。考評(píng)方式由于主要以員工述職為主，上下級(jí)評(píng)價(jià)為輔，缺乏科學(xué)性，容易在執(zhí)行中造成一定程度的管理混亂或流于形式，難以達(dá)到預(yù)期效果，對(duì)參與考評(píng)者也會(huì)產(chǎn)生厭倦情緒。
3.考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容與實(shí)際工作脫離?？?jī)效考評(píng)的內(nèi)容往往以品質(zhì)類、業(yè)務(wù)能力類和執(zhí)行能力等定性描述為主，缺少量化指標(biāo)的考評(píng)。并且在實(shí)際執(zhí)行時(shí)往往重整體部門績(jī)效考評(píng)，輕個(gè)人團(tuán)隊(duì)考評(píng)。
4.考評(píng)體系與激勵(lì)機(jī)制脫鉤。績(jī)效考評(píng)的目的為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。但在實(shí)際考核中由于沒(méi)有相應(yīng)配套措施加以保障，評(píng)優(yōu)、選先、選拔、晉升等實(shí)際操作中與考評(píng)結(jié)果往往脫鉤，人治管理的文化傳統(tǒng)與績(jī)效考核的現(xiàn)代管理模式相抵觸時(shí)，績(jī)效考評(píng)的初衷和意愿得不到體現(xiàn)。
三、分析基層渠道管理人員的特性，綜合考慮各種因素
1.專業(yè)素質(zhì)能力因素。優(yōu)勢(shì)：要求具備系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和技能，視野開(kāi)闊，求知欲強(qiáng)烈，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，知識(shí)面寬，有的綜合素質(zhì)比較高。劣勢(shì)：人員層次來(lái)源不同，素質(zhì)不均衡，教育背景和年齡往往差別很大，對(duì)執(zhí)行具體工作時(shí)有不同理解。
2.對(duì)工作的態(tài)度因素。優(yōu)勢(shì)是處在一線，強(qiáng)烈的自尊和價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望較強(qiáng)，有成功的自我意識(shí)。劣勢(shì)是容易習(xí)慣既定工作習(xí)慣，不利創(chuàng)新，難于接收新變革，要么積極要么消極，心態(tài)不穩(wěn)定。
3.激勵(lì)因素。優(yōu)勢(shì)是物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，但又希望得到精神激勵(lì)和他人肯定，渴望通過(guò)工作成就證明自己的能力，注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)。劣勢(shì)是有時(shí)過(guò)于注重物質(zhì)激勵(lì)，相互比較的、論資排輩情緒化等。
4.個(gè)性因素。優(yōu)勢(shì)是因?yàn)榛鶎庸芾砣藛T一般較年輕，有時(shí)候不受傳統(tǒng)束縛，有創(chuàng)造性但又不穩(wěn)定性，有創(chuàng)新精神希望展現(xiàn)自我。劣勢(shì)是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，人際關(guān)系較窄。
四、提出基層渠道管理人員績(jī)效考評(píng)機(jī)制的對(duì)策
1.完善現(xiàn)有的渠道績(jī)效管理考評(píng)機(jī)制。完善現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)機(jī)制，健全相應(yīng)的績(jī)效工資制或者技能工資制。在崗位職責(zé)中明確的規(guī)定企業(yè)基層管理人員不但自己的工作內(nèi)容和考評(píng)指標(biāo)，并且規(guī)定團(tuán)隊(duì)或班組的整體績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，要求要達(dá)到什么效果和目標(biāo)等等。
2.完善考評(píng)方式和反饋流程，提高考評(píng)質(zhì)量。豐富考核技術(shù)方法，使考核流程簡(jiǎn)單化。提高考評(píng)質(zhì)量，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，合理化考核內(nèi)容，使基層渠道管理人員的考核與中高層管理者的等級(jí)之間區(qū)分更加明顯，使考核人員能夠準(zhǔn)確的判斷和評(píng)價(jià)，減少因沒(méi)有明確具體的量化考核辦法而造成評(píng)價(jià)考核不夠準(zhǔn)確，從而影響了考核質(zhì)量。建立績(jī)效考評(píng)反饋機(jī)制。制定階段性的績(jī)效考核，并及時(shí)反饋，使考核更具時(shí)效性，并通過(guò)反饋機(jī)制實(shí)時(shí)監(jiān)控調(diào)整，調(diào)整下一階段的工作。
3.設(shè)計(jì)基層渠道管理人員考核指標(biāo)體系。設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該在全面掌握工作性質(zhì)、內(nèi)容，充分進(jìn)行崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各種生產(chǎn)型、職能型、營(yíng)銷型的基層管理人員區(qū)別對(duì)待，制定適合不同階層、崗位、工種的考核指標(biāo)。關(guān)鍵考核指標(biāo)的確定依據(jù)原則有：一是直觀具體可操作性。關(guān)鍵考核指標(biāo)應(yīng)該具體明確，易于理解，才能讓被考核的管理人員知曉工作目標(biāo)，進(jìn)而在指標(biāo)指導(dǎo)作用下使工作行為更為有效。二是完成指標(biāo)的難易程度適度。對(duì)于各種工作來(lái)說(shuō)，各自的績(jī)效考核指標(biāo)完成的難易程度需平衡適度，使各部門的被考核管理人員公平考核，不因所在崗位的不同而出現(xiàn)工作難易程度差別很大的情況。三是指標(biāo)穩(wěn)定性和靈活性結(jié)合。使績(jī)效考核指標(biāo)需在一定時(shí)期穩(wěn)定，才能使員工目標(biāo)專一，集中力量做好考核指標(biāo)所要求的工作，另外也要有適度的靈活性，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上有靈活空間，盡量做到考評(píng)的動(dòng)態(tài)平衡。
指標(biāo)解釋：上級(jí)管理職能部門下達(dá)相應(yīng)年度月度考核指標(biāo)，月度環(huán)比分析，并結(jié)合全年累計(jì)指標(biāo)綜合考核結(jié)果。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，基層渠道管理人員績(jī)效考核管理，應(yīng)量化考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核目標(biāo)，定性與定量結(jié)合。對(duì)基層管理人員的績(jī)效考評(píng)機(jī)制需要體現(xiàn)為一定的量化標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)的內(nèi)容應(yīng)盡可能細(xì)化?？己藢?shí)施過(guò)程應(yīng)明確考評(píng)組織的實(shí)施者負(fù)責(zé)考評(píng)重要要素的制定、強(qiáng)化執(zhí)行和績(jī)效評(píng)估，避免考評(píng)工作流于形式，被各部門內(nèi)部弱化、趨同。同時(shí)要堅(jiān)持現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Y(jié)合，有效運(yùn)用考核結(jié)果，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)獎(jiǎng)懲作用。
參考文獻(xiàn)：
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作者簡(jiǎn)介：孫恒，身份證號(hào)：412301198205021014，河南工業(yè)大學(xué)2011級(jí)全日制MBA，師從管理學(xué)院院長(zhǎng)魏明俠教授，研究方向?yàn)檫\(yùn)營(yíng)管理，目前工作單位為開(kāi)封聯(lián)通公司，主要從事過(guò)市場(chǎng)銷售、渠道管理、宣傳管理等工作
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