房地產(chǎn)薪酬管理論文

　　近年來薪酬管理在概念和理念等方面，都已發(fā)生重大的變化，薪酬管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略重要的組成部分之一。下面是學(xué)習(xí)啦小編整理了房地產(chǎn)薪酬管理論文，有興趣的親可以來閱讀一下!

　　房地產(chǎn)薪酬管理論文篇一

　　國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理探析

　　【摘 要】文章以某國有房地產(chǎn)企業(yè)為例，對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系制定的影響因素及設(shè)計過程進(jìn)行了探討，以期能夠?qū)蟹康禺a(chǎn)企業(yè)人力資源管理實踐活動提供一些借鑒和參考。

　　【關(guān)鍵詞】國有房地產(chǎn)企業(yè);薪酬管理;探析

　　從相關(guān)報道來看，國有房地產(chǎn)企業(yè)員工跳槽的諸多原因中，薪酬滿意度是較為重要的一個因素。對薪酬滿意度進(jìn)行研究，并在此基礎(chǔ)上提出薪酬管理優(yōu)化建議，對其人力資源管理具有十分重要的意義。

　　一、薪酬管理概念界定

　　薪酬管理的概念隨著實踐的發(fā)展，薪酬管理理論也在不斷的發(fā)展。近年來薪酬管理在概念和理念等方面，都已發(fā)生重大的變化，薪酬管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略重要的組成部分之一。一般而言，企業(yè)薪酬管理主要是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

　　二、影響國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制定的因素

　　(一)內(nèi)部因素

　　1、組織文化的影響

　　國有房地產(chǎn)企業(yè)文化對于企業(yè)制定薪酬制度有著很重要的影響，同時企業(yè)薪酬制度也反作用于企業(yè)文化，良好的薪酬管理制度對于創(chuàng)造及長時間培育出優(yōu)秀的企業(yè)文化，能起到推波助瀾的作用。

　　2、企業(yè)戰(zhàn)略的影響

　　不同的經(jīng)營時期，房地產(chǎn)企業(yè)由于實施不同的發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的也會對薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。比如國有房地產(chǎn)企業(yè)，當(dāng)其還在發(fā)展期，作為一家專業(yè)房地產(chǎn)公司時，員工的構(gòu)成是線型的，其制定薪酬結(jié)構(gòu)、激勵方案也較為簡單和直接;而當(dāng)該企業(yè)成長為一家綜合型國有房地產(chǎn)公司時，此時企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍可能涵蓋了房產(chǎn)開發(fā)，酒店管理，房屋租賃等，此�的員工結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，相應(yīng)的員工薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出復(fù)合化，以滿足企業(yè)對于各層次、各專業(yè)的人才的需求。

　　3、支付能力影響

　　支付能力對于國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的影響，主要體現(xiàn)在短期激勵與長期薪酬。短期激勵指的是，當(dāng)企業(yè)在快速發(fā)展期，經(jīng)營業(yè)績良好，此時企業(yè)會考慮通過加大對員工的獎勵或采取其他方式激勵等，提高員工的主觀能動性;而當(dāng)企業(yè)處于衰退期，經(jīng)營業(yè)績下滑，此時企業(yè)會采取減少對員工的獎勵或調(diào)整工作時間等方式，共克時艱。長期激勵指的是，市場中盈利能力較強(qiáng)的企業(yè)，往往更愿意支付高于平均行業(yè)水平的薪酬，而經(jīng)營能力較差的企業(yè)，則往往薪酬水平較同業(yè)平均水平偏低。

　　(二)外部因素

　　1、生活成本的影響

　　由于區(qū)域的不同，各地的生活成本也有所不同，這對于國有房地產(chǎn)企業(yè)制定員工的薪酬制度有著很大的影響。如對于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，由于生活成本較高，較低的工資難以對員工產(chǎn)生吸引力，同時員工的流動性也較高;而對于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，如果房地產(chǎn)企業(yè)盲目地對工資水平進(jìn)行提升，只會造成企業(yè)人力成本的加劇。

　　2、政策法規(guī)的影響

　　大部分國家都通過制定政策法規(guī)，對企業(yè)支付員工薪酬做出了相應(yīng)的規(guī)定。比如許多國家對于員工的最低工資水平都做出了規(guī)定，以維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，并且企業(yè)所處的區(qū)域不同，員工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)有所調(diào)整。同時，關(guān)于性別歧視、同工同酬的相關(guān)政策法規(guī)，也對企業(yè)制定薪酬制度有著較大的影響。

　　3、人才供給的影響

　　由于不同地域、不同行業(yè)的人才供給情況各不相同，對于國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的制定產(chǎn)生較大的影響。比如在人才供給不足的地區(qū)，由于勞動力的供求出現(xiàn)失衡，會加劇當(dāng)?shù)赝袠I(yè)之間對于人才的爭奪，使得企業(yè)不得不制定更有吸引力的薪酬制度，以招聘到所需人才。

　　4、其他因素的影響

　　諸交通遠(yuǎn)近、所處地域等因素，也會對國有房地產(chǎn)企業(yè)制定薪酬制度產(chǎn)生影響。如對于交通不便或者距離城市較遠(yuǎn)地區(qū)的國有房地產(chǎn)企業(yè)，往往會制定交通津貼等來吸引員工。而當(dāng)國有房地產(chǎn)企業(yè)要求員工前往其它城市工作時，往往會對員工發(fā)放相關(guān)補(bǔ)助，以彌補(bǔ)員工的生活損失。

　　三、國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計

　　(一)薪酬體系設(shè)計原則

　　在某房地產(chǎn)公司建立崗位評估體系設(shè)計時，以崗位工作內(nèi)容以及其對組織的價值貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、工作強(qiáng)度等進(jìn)行科學(xué)地評價，從而確定崗位間的相對價值。除了堅持薪酬設(shè)計的一般管理原則，如公平原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、激勵原則、競爭原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法性原則、透明原則等以外，還應(yīng)遵循以下幾個方面：第一，對事不對人原則。第二，一致性原則。第三，評價因素?zé)o重疊、無缺漏重要指標(biāo)原則。第四，反饋及參與原則。第五，獨(dú)立原則。

　　(二)薪酬崗位分析

　　崗位分析是崗位評估的基礎(chǔ)，崗位分析就是對某一個工作崗位的主要職責(zé)、工作內(nèi)容、工作范圍及產(chǎn)出等進(jìn)行的詳細(xì)描述。某公司對現(xiàn)有的全部崗位進(jìn)行了全面分析，修訂了原有崗位的工作說明書，并重新編制了新的崗位工作說明書，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，對公司現(xiàn)在崗位進(jìn)行分類為行政、銷售、技術(shù)、專業(yè)、事務(wù)五個職系。

　　(三)崗位薪資設(shè)計

　　1、高層管理人員薪酬設(shè)計

　　(1)基本年薪?；灸晷讲辉僮鳛楦吖苋藛T的主要收入，而是為經(jīng)營者的生活提供一個基本保障，按崗位評估薪酬每月固定發(fā)放。年終獎金是視為一種短期激勵，是根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績及個人業(yè)績作為發(fā)放依據(jù)的。這種形式的獎勵金是對完成全年經(jīng)營目標(biāo)之外的單獨(dú)獎勵，是一種額外獎勵。

　　(2)績效薪酬。將績效薪酬做為高管工資最主要的組成部分，是為了激勵高管的積極性，提高工作業(yè)績設(shè)計的?？己酥笜?biāo)主要有包括四個維度，即市場、利潤、企業(yè)建設(shè)、客戶服務(wù)。

　　(3)年終獎金。根據(jù)公司確定的年度經(jīng)營目標(biāo)與董事會下達(dá)的任務(wù)書同實際完成情況來確定，通過總資產(chǎn)報酬率反映企業(yè)經(jīng)營能力，資本保值增值率防止過度利潤分配，關(guān)于人員流失率和成本費(fèi)用利潤率則出于對人力及資金管理方面來考核其管理效率水平，土地儲備比率和房地產(chǎn)市場份額增長率等來衡量企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　(4)長期激勵。有條件的情況下采用股票期權(quán)激勵。目前可以采用在公司服務(wù)的年限與公司效益，按每年股權(quán)分紅的70%每年存入個人年金賬戶。以本人身份證開戶，密碼由公司掌握。雙方約定一定的期限，到期支取，其余30%在當(dāng)年全部發(fā)放給本人。

　　(5)福利?；靖＠匆?guī)定參加社保，高管還可以根據(jù)福利套餐計劃選其中的一、兩項當(dāng)年享受。如帶薪旅游、購車補(bǔ)貼、用車補(bǔ)貼、教育資助、兒童護(hù)理等。

　　2、營銷人員薪酬設(shè)計

　　基本工資由公司根據(jù)不同的發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整。銷售傭金包括硬指標(biāo)80%(銷售量等)，軟指標(biāo)20%的比例來設(shè)計，

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