公共部門人力資源管理論文范文(2)
公共部門人力資源管理論文范文
公共部門人力資源管理論文范文篇二
我國公共部門的人力資源管理問題探析
摘 要：本文從公共部門人力資源管理的概念、特點(diǎn)以及激勵(lì)機(jī)制著手，嘗試分析我國公共部門人力資源管理中存在的問題及其成因，并提出了符合實(shí)際的對(duì)策建議。
關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源;管理
黨的十八屆三中全會(huì)提出的深化改革的決定，其中一項(xiàng)重要內(nèi)容就是深化行政體制改革。包括行政管理部門在內(nèi)的公共部門改革是當(dāng)前改革不可或缺的環(huán)節(jié)，為實(shí)現(xiàn)我國公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)就必須建立起一套科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制。
1 公共部門人力資源管理的概念及特點(diǎn)
1.1 公共部門人力資源管理的概念 人力資源管理指的是組織為了實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行的一系列規(guī)劃、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等管理行為。而公共部門的人力資源管理指的就是在行使國家的行政權(quán)力、管理國家及社會(huì)公共事務(wù)過程中所進(jìn)行的資源優(yōu)化配置、人員素質(zhì)培養(yǎng)、員工能力開發(fā)、組織系統(tǒng)規(guī)劃等一系列行為的有機(jī)整體。
1.2 公共部門人力資源管理的特點(diǎn) ①公共性的價(jià)值取向：公共部門的人力資源管理是以公共利益作為其基本的價(jià)值取向的而非個(gè)人利益。②政治色彩的管理行為：公共部門以政府作為其核心，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起著至關(guān)重要的作用，因此公共部門人力資源管理不可避免的就帶有一些政治色彩。③復(fù)雜的管理層級(jí)：公共部門是一個(gè)層層疊加的組織結(jié)構(gòu)體系，與私人部門不同的是，在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、使用等方面都更為復(fù)雜。④績效評(píng)估困難：公共部門產(chǎn)出公共物品，公共物品是非競爭性的，不通過市場就可以消費(fèi)，難以量化也無法確定個(gè)人貢獻(xiàn)的份額，因此在對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)就存在著各種各樣的困難。⑤嚴(yán)格的法律法規(guī)。通過行使公共權(quán)力既可以幫助實(shí)現(xiàn)公共利益，也可以利用其謀取私利。這就要求制定出專門的法律法規(guī)對(duì)公共部門的人力資源管理的不同環(huán)節(jié)進(jìn)行有針對(duì)性的管制監(jiān)督。
2 我國的公共部門人力資源管理存在問題分析
2.1 管理理念的滯后 與傳統(tǒng)人事行政不同，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該把“人”作為管理理念的核心。管理不應(yīng)只停留在對(duì)人的控制，而是要將人作為一種主動(dòng)的資源來進(jìn)行管理，將發(fā)掘人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，才能激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)組織能力。然而目前我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一個(gè)工具，只重視對(duì)其的控制。
2.2 科學(xué)合理的競爭機(jī)制沒有形成 職務(wù)晉升是最有力的激勵(lì)手段。目前我國公共部門的職務(wù)晉升制度不健全也不科學(xué)，這主要表現(xiàn)在：沒有建立起嚴(yán)格的條件和程序，不利于員工的成長和長期的合理使用;缺乏統(tǒng)一而明確的衡量標(biāo)準(zhǔn);缺乏公開民主的監(jiān)督體制和相關(guān)的法律保障，存在拉幫結(jié)派、任人唯親等不良現(xiàn)象。
2.3 缺乏規(guī)范的業(yè)績考核體系 業(yè)績考核制度作為選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑，目前主要存在以下兩方面問題：一是缺少客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)“德、能、勤、績、廉”這五個(gè)方面的權(quán)重缺乏量化標(biāo)準(zhǔn);二是對(duì)考核的結(jié)果沒有有效應(yīng)用，沒有建立起考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整之間的具體聯(lián)系。
2.4 激勵(lì)手段的匱乏和單一 對(duì)公共部門人員物質(zhì)方面的激勵(lì)手段單一導(dǎo)致無法調(diào)動(dòng)其積極性;精神方面的激勵(lì)手段又流于形式，只講奉獻(xiàn)不講利益，難以發(fā)揮作用;缺乏以挖掘員工個(gè)人潛能為基礎(chǔ)的多元化激勵(lì)手段;懲戒機(jī)制蒼白無力，公共部門人員工作的終身制使他們毫無危機(jī)意識(shí)。
2.5 人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需要不匹配 人力資源的培訓(xùn)方面存在三方面問題：一是沒有對(duì)培訓(xùn)的需求系統(tǒng)地進(jìn)行分析，培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)的效果也不能評(píng)估;二是培訓(xùn)的內(nèi)容不夠科學(xué)，與高校的課程重合相似，尤其是對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)大多還是以思想政治理論類的課程為主，缺乏對(duì)潛能的全面開發(fā)和培養(yǎng);三是培訓(xùn)模式的滯后，還是以傳統(tǒng)的面對(duì)面講授為主，缺乏情景模擬、素質(zhì)拓展等新型的培訓(xùn)模式。
3 對(duì)我國當(dāng)前公共部門的人力資源管理存在的問題提出的對(duì)策建議
公共部門人力資源管理既要破除老舊的管理理念，也要改革落后的管理體制;既要制定出一套緊跟時(shí)代的人事政策，還要解決好當(dāng)前人力資源管理法制化的問題。本人根據(jù)我國人力資源管理當(dāng)前的實(shí)際情況，試著提出了以下幾點(diǎn)相關(guān)的對(duì)策建議：
3.1 重視對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性 要樹立與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的管理思想，重視和發(fā)揮人的作用，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。要注重對(duì)人員的培訓(xùn)開發(fā)，使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，不斷發(fā)掘員工的潛力和創(chuàng)新能力。
3.2 改革競爭機(jī)制，提高激勵(lì)效果 首先，公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變用人觀念，實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機(jī)會(huì)靠能力的競爭機(jī)制。其次，要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，深化推進(jìn)人事和收入分配制度的改革，學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理中的豐富經(jīng)驗(yàn)。
3.3 建立公平且有彈性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激勵(lì)作用。要增加公共部門人員收入的彈性，使員工的收入與其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相匹配。公共部門人員的薪酬水平要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異進(jìn)行調(diào)整。對(duì)各級(jí)層職員工資的上下限以及工資水平浮動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，確保公平合理。
3.4 完善業(yè)績考評(píng)體系，使其更具有科學(xué)性 首先，評(píng)價(jià)的指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況而設(shè)定，盡量避免評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀偏差;其次，要注重考核的各個(gè)環(huán)節(jié)的落實(shí)情況，規(guī)范考核程序。此外，還應(yīng)充分發(fā)揮民主的作用，聆聽員工的反饋心聲。最后，考核結(jié)果要透明化，并與員工的薪酬、福利以及職位調(diào)整相掛鉤。
3.5 改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容使其與實(shí)際工作接軌 具體可采取以下措施：一是利用一系列科學(xué)的分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)的目標(biāo);二是要不斷地更新培訓(xùn)的課程內(nèi)容，要將對(duì)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)和對(duì)人文精神的熏陶結(jié)合起來;三是要引進(jìn)先進(jìn)的培訓(xùn)方法，取得更好的培訓(xùn)效果。
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作者簡介：王文婧(1991-)，女，河南溫縣人，西安建筑科技大學(xué)碩士研究生在讀，主要研究方向：社會(huì)管理理論創(chuàng)新。
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