人力資源的管理工作制的是圍繞人而展開的動態(tài)管理，將工作重心集中在開發(fā)與利用人力資源上，從而對人力資源充分利用，小編整理了關(guān)于衛(wèi)生人力資源管理論文，歡迎閱讀!

　　關(guān)于衛(wèi)生人力資源管理論文篇一

　　衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理探析

　　摘要：現(xiàn)階段，衛(wèi)生事業(yè)單位能否得到充分發(fā)展與兩個方面密切相關(guān)，一是科學技術(shù)，而是綜合能力競爭力，衛(wèi)生事業(yè)若要得到更好的發(fā)展，就不得不重視對人才隊伍的培養(yǎng)以及人力資源的開發(fā)、利用。本研究針對這一點，對衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理進行展開研究。

　　關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 策略

　　Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2013.07.507

　　【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801(2013)07-0442-01

　　人力資源的管理工作制的是圍繞人而展開的動態(tài)管理，將工作重心集中在開發(fā)與利用人力資源上，從而對人力資源充分利用，通過調(diào)動人對衛(wèi)生工作的熱情，基于互相尊重、互相信任這一條件，充分發(fā)揮人力資源的作用。

　　1 國內(nèi)衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)階段人力資源的管理情況

　　長久以來，國內(nèi)的衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源的管理方面均是采用過去的人力管理模式進行管理，使衛(wèi)生事業(yè)單位在發(fā)展方面受到了很大的影響，同時不利于衛(wèi)生事業(yè)工作人員提高自身的綜合素質(zhì)。目前，國內(nèi)的衛(wèi)生事業(yè)單位在管理人力資源方面的主要問題：

　　1.1 管理者的管理方法落后，管理觀念保守。現(xiàn)階段，不少衛(wèi)生事業(yè)在執(zhí)行人力資源方面管理工作上的管理者多是上級行政部門直接任命的，而且大多數(shù)均是醫(yī)學專業(yè)的中年人，并大多數(shù)時間均是在進行醫(yī)療工作，對于管理人力資源方面的知識與技能并不了解，因為導致人力資源的管理者具有管理觀念保守、管理方法落后的情況。導致這一現(xiàn)象主要是由于國內(nèi)衛(wèi)生事業(yè)單位在人事升遷方面與工作經(jīng)驗、職稱等相關(guān)所致，而這一種現(xiàn)象十分不利于衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，也不利于人力資源的管理，管理者一直采取落后的方法管理人力資源，不學習新的管理方法，死守傳統(tǒng)的管理模式，將會對衛(wèi)生事業(yè)的良好發(fā)展帶來嚴重影響。

　　1.2 難以吸引人才，人才流失的現(xiàn)象嚴重。人才屬于一個企業(yè)進行人力資源管理工作中最基本的元素，若企業(yè)沒有人才，就談不上人力資源管理。近年來，衛(wèi)生事業(yè)單位為了吸納人才出臺了不少政策，然而在衛(wèi)生資源以及編制數(shù)的制約下，導致衛(wèi)生事業(yè)單位難以吸引人才的問題普遍存在。尤其是非經(jīng)濟發(fā)達區(qū)域、縣級以下的衛(wèi)生單位等，難以吸引人才的問題更為突出。一些衛(wèi)生單位甚至存在聯(lián)系幾年都招不到所需人才的情況[1]。即便是經(jīng)濟發(fā)達區(qū)域中規(guī)模較大的衛(wèi)生事業(yè)單位，也存在不同的人才流失情況，例如人才繼續(xù)深造、流失海外等，還有不少的苦讀多年衛(wèi)生專業(yè)的相關(guān)人才在畢業(yè)后，并未從事衛(wèi)生事業(yè)，而是從事其他的工作。導致種種人才流失事件的原因均與衛(wèi)生單位所提供的條件相關(guān)。

　　1.3 人力資源機制存在不足之處。國務院在2009年根據(jù)國內(nèi)衛(wèi)生事業(yè)單位的現(xiàn)狀，出臺了工資方面的相關(guān)政策，要求國內(nèi)的衛(wèi)生事業(yè)單位在工資方面均執(zhí)行績效工資。從全額事業(yè)單位(急救中心、疾病防控中心等)入手，從而使工作績效和工資之間產(chǎn)生關(guān)系，構(gòu)建健全的考核機制與獎勵機制[2]。然而，到目前為止，其效果并不理想，不少衛(wèi)生單位在工資方面仍舊是采用過去的體系，薪酬的高低主要取決于職位高低，這一工資體系忽略了工作人員的學歷以及工作成果，在考核制度、人才評價指標、崗位說明、工作分析等方面均存在不足之處，未能根據(jù)工作人員的實際工作績效對其進行評價與考核，缺乏了一定的競爭性以及激勵效果。

　　2 提高衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理水平的有效措施

　　2.1 摒棄過去的管理理念，樹立新的管理理念。人力資源屬于衛(wèi)生事業(yè)單位在發(fā)展過程中最重要的資源，在促進衛(wèi)生單位發(fā)展的過程中，對人力資源加以重視，是確保衛(wèi)生事業(yè)的良好發(fā)展的主要因素之一。因此，衛(wèi)生事業(yè)單位由上至下均應該摒棄過去保守的管理理念，樹立新的管理理念，遵循以人為本，積極創(chuàng)造條件，加大對科技的投入，改善衛(wèi)生單位的硬件設施，為人才提供發(fā)展舞臺，以達到吸引人才、留住人才的目的。對于高端人才以及優(yōu)秀人才，可采取特殊的薪資待遇，使人才感受到單位對其的重視度。此外，衛(wèi)生事業(yè)單位應根據(jù)人才的實際情況與需求，幫助其不斷豐富專業(yè)知識，提高其綜合素質(zhì)。

　　2.2 構(gòu)建競爭機制，推動人力資源管理的執(zhí)行。在選人與用人方面堅持“公平、公開、競爭與擇優(yōu)”的原則，在選人時以衛(wèi)生事業(yè)單位的實際情況為大前提，杜絕在選人時選取與單位需求情況、發(fā)展方向等不相符的人才，選取與單位需求情況相符的人才，從而為人力資源上的相關(guān)管理工作打好基礎，例如人才的培訓發(fā)展、薪酬待遇分配等。在吸納人才中，推行公開式的人才選拔方法，擴大用人渠道，提高透明度，對于具有一定的工作經(jīng)驗，符合崗位需求，具有基本學歷等條件的人才，均應給予機會參加面試。通過競爭，從中選取最合適的人才。只有通過競爭機制，才可使人才的綜合素質(zhì)有所保障，推動人力資源管理的執(zhí)行。

　　2.3 構(gòu)建激勵機制，調(diào)動積極性、創(chuàng)造性。激勵機制屬于人力資源管理中的核心內(nèi)容，有利于調(diào)動與維持工作人員的工作熱情。激勵機制的落實需要衛(wèi)生事業(yè)單位給予工作人員創(chuàng)造一個具備公平性、競爭性的管理機制，且還需根據(jù)衛(wèi)生單位的實際情況，合理而科學的制定人才評價體系、績效考核制度、收入分配制度等，通過創(chuàng)造一個展現(xiàn)價值與實現(xiàn)抱負的工作氛圍，為激勵機制的實現(xiàn)打好基礎。將人才的個人意愿融合單位的發(fā)展情況，從而使工作人員的積極性、創(chuàng)造性等可充分發(fā)揮。

　　2.4 轉(zhuǎn)變過去人事管理的方法，落實人力資源管理。過去人力管理的方法過于保守落后，無法滿足新形勢下國內(nèi)衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展要求。對人力資源的管理方法進行改革，最首要的便是對人才管理的理念進行創(chuàng)新，摒棄過去的管理方法，例如考勤、查勤、個人總結(jié)以及年度考核等，通過科技手段，應用自動化的考勤系統(tǒng)，進而達到提高工作人員自我約束能力的效果。另外，對人才之間的溝通和合作進行加強，從戰(zhàn)略方面對衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理情況進行分析，在合適的時候?qū)θ瞬沤Y(jié)構(gòu)進行調(diào)整，不斷增強衛(wèi)生單位人力資源的實力，從而促進單位的良好發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1] 葛萬龍，王國華，李翠，王燕，劉文慧.我國衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀研究[J].中國醫(yī)院管理.2009(12)：52-54

　　[2] 陳晨.淺談衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理[J].學理論.2012(21)：74-75

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