組織管理是指通過建立組織結(jié)構(gòu)，規(guī)定職務(wù)或職位，明確責(zé)權(quán)關(guān)系等，以有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。下面是小編精心推薦的管理學(xué)組織管理論文，希望你能有所感觸!

　　管理學(xué)組織管理論文篇一

　　論組織管理中的組織承諾

　　中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

　　內(nèi)容摘要：組織承諾即員工對組織的認(rèn)同和忠誠度，然而，無論是在概念上還是在其對績效的影響上，學(xué)術(shù)研究和管理實(shí)踐對其的認(rèn)識有著明顯的差異;學(xué)術(shù)研究需要與管理實(shí)踐展開對話，以更好的指導(dǎo)管理實(shí)踐。

　　關(guān)鍵詞：組織承諾 工作績效 管理實(shí)踐 學(xué)術(shù)研究

　　組織承諾，即員工對組織的心理認(rèn)同和忠誠程度。這一概念最先由美國社會(huì)學(xué)家貝克提出，用于反映個(gè)體與組織之間的心理契約關(guān)系。隨后，組織行為學(xué)家發(fā)現(xiàn)，組織承諾可以很好的預(yù)測員工的離職、缺勤與績效水平，因此，成為管理社會(huì)學(xué)派中的一個(gè)概念。學(xué)者們認(rèn)為，每個(gè)員工對組織的態(tài)度，累積起來，會(huì)對組織的績效產(chǎn)生重大的影響。本文將從學(xué)術(shù)研究回顧開始，比較學(xué)術(shù)研究和管理實(shí)踐對組織承諾的觀點(diǎn)和看法，這將非常有助于組織承諾未來的研究和應(yīng)用。

　　組織承諾的概念與模型

　　社會(huì)學(xué)家貝克認(rèn)為，組織承諾是員工對組織的心理認(rèn)同程度，是員工在心理上對組織的依戀和依賴;他認(rèn)為，隨著員工對組織認(rèn)同度的提高，其心理資源的投入也在增加，這樣，在心理上，就更會(huì)與組織的命運(yùn)聯(lián)結(jié)在一起。對這一理念，貝克只是從思辨的角度展開論述，并沒有進(jìn)行嚴(yán)格的實(shí)證研究，因此沒有引起實(shí)證主義科學(xué)的注意。到了20世紀(jì)70年代，由于管理環(huán)境的變化，特別是員工的心理社會(huì)因素對組織績效的影響受到關(guān)注，組織行為學(xué)家開始關(guān)注組織承諾這一話題，比如，組織行為學(xué)家波特在自己研究的基礎(chǔ)上，對員工組織承諾做了重新定義，認(rèn)為“承諾”一方面表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴， 另一方面表現(xiàn)為一種“經(jīng)濟(jì)上的依賴”，因?yàn)閱T工在組織中貢獻(xiàn)了很多，如果離開組織，會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的機(jī)會(huì)成本，如喪失工資提升和職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)。心理上的依賴和經(jīng)濟(jì)上的難以割舍，構(gòu)成了高水平的組織承諾。社會(huì)學(xué)家威納指出，組織承諾可以由家庭教育、學(xué)校教育乃至社會(huì)中某些群體的規(guī)范等逐步內(nèi)化而成，并影響著員工對組織的承諾行為。

　　上述研究的共同點(diǎn)在于，認(rèn)為組織承諾由較為單一的維度構(gòu)成，并主要是理論上的一種構(gòu)思，沒有量化研究的支持，很多學(xué)者試圖豐富和深化這一概念。1984年加拿大學(xué)者梅約與阿倫在前人研究的基礎(chǔ)上，對組織承諾做了較為深入的探討，他們指出，組織承諾可以由“繼續(xù)承諾”和“感情承諾”構(gòu)成，這兩個(gè)維度并非從思辨與推理中得出，而是從統(tǒng)計(jì)的因素分析中得出。其后，麥吉和福特進(jìn)一步將“感情承諾”作為一個(gè)獨(dú)立而重要的維度，同時(shí)將“繼續(xù)承諾”深化為3個(gè)因素。但他們并未對這4種因素做進(jìn)一步的分析。隨后，很多研究結(jié)果表明，組織承諾在實(shí)質(zhì)上可以由三個(gè)較好的維度構(gòu)成，即感情承諾(即難以在情感上與組織割舍)、繼續(xù)承諾(指將繼續(xù)留在組織中的意向)和規(guī)范承諾(指認(rèn)同組織各種規(guī)章制度的意愿)，這就是著名的組織承諾三因素理論。至此，組織承諾這一概念，便走出了純粹思辨的窠臼，開始接受量化研究的檢驗(yàn)。組織承諾的維度得到了統(tǒng)計(jì)上的確認(rèn)，為組織管理者進(jìn)一步了解員工心理提供了思考的方向。

　　21世紀(jì)初，我國學(xué)者凌文輇教授結(jié)合中國企業(yè)和文化的特點(diǎn)，編制了“中國職工組織承諾問卷”，測量了各類企業(yè)中的員工和一般管理者，得出了組織承諾的五因素模型：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。

　　上述是學(xué)術(shù)研究者對組織承諾這一概念的看法，在管理實(shí)踐中，管理者們的觀點(diǎn)遠(yuǎn)非如此。如管理大師韋爾奇認(rèn)為，組織承諾就是，員工用實(shí)際行為表現(xiàn)出來的貢獻(xiàn)愿望;盛田昭夫認(rèn)為，“必須讓員工的身體和心靈都深入到企業(yè)中，雙方誰也離不開誰，這就是員工對組織的忠誠和認(rèn)同”。管理實(shí)踐者和學(xué)術(shù)研究者同樣關(guān)注這樣一個(gè)領(lǐng)域，但是，他們的看法不同，前者更為簡明，在含義上有很大的拓展空間，而后者總是試圖把這一概念限定清楚，結(jié)果概念的本身含義精確而狹窄;前者便于在管理中用藝術(shù)和直覺性手法來應(yīng)用這一理念，后者試圖在實(shí)證研究中找到某種明確的數(shù)量化的支持。

　　組織承諾與績效

　　組織承諾是一個(gè)態(tài)度性變量，是個(gè)體認(rèn)同的程度。組織承諾影響了工作績效、離職傾向等與組織的利益關(guān)系緊密的因素，許多研究者認(rèn)為，對組織有較高程度承諾的員工會(huì)更加努力的工作，于是，組織承諾與工作績效之間的因果關(guān)系自然成為了研究人員所關(guān)注的焦點(diǎn)之一，其前提當(dāng)然是兩者之間存在相關(guān)性。

　　然而，蘭德爾的定量研究顯示，組織承諾與員工績效之間的相關(guān)性較低，兩者的相關(guān)系數(shù)僅為0.12，只有組織支持與工作績效存在相關(guān)。梅約也認(rèn)為，幾種承諾與績效之間僅有微弱的相關(guān)。有研究者在元分析的基礎(chǔ)上指出，組織承諾和組織績效的相關(guān)度約為0.07-0.11，這樣的相關(guān)非常低，研究者同時(shí)指出，由于很多論文在研究中并沒有得出統(tǒng)計(jì)上的顯著性，這樣論文就被擱置而得不到發(fā)表，這意味著，組織承諾對員工績效的預(yù)測力很低。

　　也有研究者認(rèn)為，在考察組織承諾和員工績效時(shí)，得到低相關(guān)，僅僅說明影響員工績效的因素很多，應(yīng)該從組織層次上，來看待組織承諾對整個(gè)組織績效的影響。相關(guān)的元分析研究表明，在組織層次上，組織承諾與組織績效的相關(guān)度為0.15-0.23，中位數(shù)為0.17。影響組織績效的因素非常多，這樣看來，組織承諾也是組織績效的有效預(yù)測器。

　　現(xiàn)在有研究指出，組織承諾與績效之間可能存在中間變量。如工資報(bào)酬可能在組織承諾和工作績效之間起調(diào)節(jié)作用，如果將薪酬直接與員工的績效掛鉤，那么持續(xù)承諾與績效之間可能會(huì)呈現(xiàn)高相關(guān)。同樣，工作目標(biāo)的清晰性也有可能作為調(diào)節(jié)變量在情感承諾與績效間起作用。中介變量不同，組織承諾對績效的影響也可能不同。

　　在管理的實(shí)踐中，有管理者指出一個(gè)問題，他們發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)行業(yè)里，市場地位較高且盈利較好的組織，其組織承諾水平也較高。這就提出一個(gè)疑問：到底是較高的組織承諾水平導(dǎo)致良好的組織績效呢，還是良好的組織績效導(dǎo)致了較高水平的組織承諾?關(guān)于這個(gè)問題，學(xué)術(shù)界的組織承諾模型并不能給出回答。但韋爾奇認(rèn)為，當(dāng)員工對(危機(jī)中的)組織不太認(rèn)同的時(shí)候，就需要領(lǐng)導(dǎo)和管理者展現(xiàn)出相當(dāng)?shù)挠職?，用激?dòng)人心的愿景和使命，用組織績效的實(shí)際提升，來提高員工對組織的認(rèn)同度和忠誠度。實(shí)際上，學(xué)術(shù)研究和管理實(shí)踐總是存在著不和諧，學(xué)術(shù)研究者認(rèn)為首先應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)墓芾?a href='http://www.zbfsgm.com/fwn/cuoshi/' target='_blank'>措施來提高員工的組織承諾水平，而管理實(shí)踐者傾向于認(rèn)為，組織承諾水平可能只是組織運(yùn)行中的一個(gè)結(jié)果，比如，可以想方設(shè)法提高組織的經(jīng)濟(jì)利潤，然后，組織才有能力去獲取員工的心。

　　在這一因果關(guān)系中(如果存在的話)，管理實(shí)踐者的觀點(diǎn)和管理行為是相當(dāng)靈活的，即他們不固執(zhí)的認(rèn)為，高水平的組織承諾可以改善員工的績效，同樣沒有相反的看法。他們的觀點(diǎn)是，沒有明確的因果關(guān)系，如果有，也不用去過度理會(huì)!因?yàn)椋泻芏嘤行У墓芾砝砟顏砀纳茦I(yè)績，來改變員工對組織的看法。但學(xué)術(shù)研究者則不同，他們的研究總是先界定組織承諾的概念，然后再去測量組織承諾與其他變量(如績效)的關(guān)系，似乎在他們眼里，組織承諾是其他變量變化的原因(雖然沒有明說)。

　　組織承諾在國內(nèi)的研究發(fā)展

　　很多國內(nèi)學(xué)者從本土化的觀點(diǎn)考察了組織承諾的內(nèi)涵。他們多采取主位研究或者主位和客位研究相結(jié)合的方式，集中在新理論的建構(gòu)上，一般采用歸納的方法，先從理論上進(jìn)行內(nèi)涵的建構(gòu)，然后，采取量化方法進(jìn)行驗(yàn)證。如國內(nèi)學(xué)者凌文輇采用半開放式問卷的方法，讓被調(diào)查者列出其愿意和不愿意留在某個(gè)單位的原因是什么，在此基礎(chǔ)上通過量化研究方法建立了中國企業(yè)職工組織承諾的心理結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)在中國文化的背景下，組織承諾有五個(gè)維度：情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾，既有與國外觀點(diǎn)相同的維度(情感承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾)，也有獨(dú)特的維度(理想承諾、機(jī)會(huì)承諾)，并且作者認(rèn)為維度之間的相互組合也在一定程度上反映了組織承諾的不同表現(xiàn)形式。在另一項(xiàng)研究中，他們發(fā)現(xiàn)不同承諾類型的影響因素也有區(qū)別。也有國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，對組織承諾的考察，應(yīng)該結(jié)合具體的行業(yè)和組織環(huán)境，比如，在影視行業(yè)，員工的組織承諾會(huì)非常低，他們只是為了盡快賺錢，然后離開這個(gè)行業(yè);再比如，在臨時(shí)職工日益增多的情況下，組織員工的組織承諾其實(shí)遠(yuǎn)不及他們對自己所從專業(yè)的忠誠度(專業(yè)認(rèn)同)。

　　有研究者從文化背景這一思維框架下來理解組織承諾的含義。在西方文化背景下，員工傾向于從離職角度考慮自己與企業(yè)的關(guān)系;在中國文化背景下，員工傾向于從留職角度考慮自己與企業(yè)的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，他們提出了一個(gè)基于社會(huì)交換理論的組織承諾形成過程模型，并通過模擬實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與組織支持感之間有密切的線性關(guān)系，兩者的相關(guān)達(dá)到0.63-0.71;可選擇的工作機(jī)會(huì)能夠影響組織承諾，并且組織承諾的形成還受到組織支持感和可選擇工作機(jī)會(huì)的交互作用。從文化角度來看待組織承諾，應(yīng)該說是一個(gè)很好的開始。很明顯，個(gè)人主義文化背景下的組織承諾與集體主義文化背景下的組織承諾應(yīng)該有著很大區(qū)別。

　　通過對組織承諾在我國的研究分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們的研究有以下的共同點(diǎn)：第一，都認(rèn)為組織承諾是一個(gè)受文化影響的概念，它的概念、維度或者形成過程體現(xiàn)出文化差異;第二，都是從離職/留職的角度研究組織承諾。這個(gè)特點(diǎn)又進(jìn)一步約束了組織承諾對管理實(shí)踐的效用。因?yàn)椋瑢τ诓煌M織承諾水平的員工，他們的選擇遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于離職與留職這兩個(gè)選擇。

　　國內(nèi)的研究有一個(gè)較為嚴(yán)重的問題，就是忽略經(jīng)濟(jì)因素與心理因素的相互影響。原因在于，國內(nèi)考察組織承諾的人，基本上是心理和行為方面的學(xué)者，他們習(xí)慣于從心理角度來考察一切。而在西方，有很多領(lǐng)域的學(xué)者來關(guān)注這一話題，如社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理者。比如，管理學(xué)大師德魯克就曾經(jīng)指出，所謂組織承諾、工作滿意度等心理學(xué)概念，必須進(jìn)一步結(jié)合人們對自我利益(經(jīng)濟(jì)利益)的關(guān)注來探討，企業(yè)是為社會(huì)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，雖然心理因素對組織的作用很重要，但是，毫無疑問，經(jīng)濟(jì)因素是第一位的，他指出，很多心理學(xué)或組織行為學(xué)專家在做研究時(shí)，割裂了學(xué)術(shù)和管理實(shí)踐之間的聯(lián)系。

　　無論是國內(nèi)還是國外，學(xué)術(shù)研究者和管理實(shí)踐者對組織承諾的看法，都存在著一樣明顯的差異。國內(nèi)的企業(yè)家最常用的口頭禪就是，“員工要愛廠如愛家”、“ 員工要有主人翁的精神”“ 公平對待員工，愛護(hù)員工，才能獲得員工對組織的家庭感”。樸實(shí)無華的語言，同樣道明了組織承諾的深刻內(nèi)涵。

　　結(jié)語

　　毫無疑問，無論在員工層次還是在組織層次上，組織承諾都是一個(gè)非常有意義的變量。承諾水平如果在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)走低，很可能預(yù)示著組織的分崩離析。但是，學(xué)術(shù)研究與管理實(shí)踐的距離導(dǎo)致了以往研究的局限性。

　　局限性之一在于，學(xué)術(shù)研究往往遵從于概念的清晰性與操作性，這對于實(shí)證研究的科學(xué)性是很有好處的，但是，對于科學(xué)與藝術(shù)并行的管理實(shí)踐而言，就顯得過于狹窄，甚至毫無用處，因?yàn)檫@樣狹窄的概念把管理活動(dòng)分割成了細(xì)小的碎片，這比“管理的叢林”還要糟糕。即使同樣研究組織承諾的學(xué)者，也常常不能有一致的語言，更遑論學(xué)術(shù)研究者和管理實(shí)踐者的對話了!

　　局限性之二在于，組織承諾的研究不能回答績效與組織承諾的因果關(guān)系。這是困惑研究者的大問題。組織績效很難在實(shí)驗(yàn)室中進(jìn)行人為的控制，似乎這個(gè)因果關(guān)系不能從嚴(yán)格的實(shí)證研究中得到解決，這樣，以往的研究只不過是一種相關(guān)研究，對管理實(shí)踐的意義就有很大的局限性。

　　在管理和領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐領(lǐng)域中，人們發(fā)現(xiàn)，組織承諾之類的學(xué)術(shù)研究，充其量只是給管理者提供了微觀上的思考角度，至于其與組織績效的相關(guān)系數(shù)倒是非常次要的。有一點(diǎn)可以佐證，德魯克、巴納德的管理思想很少提到一些具體而微的心理學(xué)式的概念，但其哲學(xué)式的思維和管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，卻有力地指引著管理的實(shí)踐。

　　什么是組織承諾?學(xué)術(shù)研究者首先應(yīng)該統(tǒng)一思想，取得共識，并與管理實(shí)踐者多對話，而不是刻意用統(tǒng)計(jì)上的因素分析來分隔出三個(gè)或者五個(gè)的維度。管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，太過的認(rèn)真和刻板，反而降低了學(xué)術(shù)的價(jià)值。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　3.張勉，張德，王穎.企業(yè)雇員組織承諾三因素模型實(shí)證研究[J].南開管理評論，2002(5)

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