海底撈人員管理論文

　　人員管理是人員的行為規(guī)范、思想意識的管理。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的海底撈人員管理論文，希望你們喜歡。

　　海底撈人員管理論文篇一

　　海底撈員工關(guān)系管理啟示

　　摘要：海底撈火鍋的人力資源管理是當今勞動力密集型產(chǎn)業(yè)人力資源管理的一個典范。本文通過對海底撈火鍋人力資源管理的細節(jié)的描述和分析，闡述海底撈火鍋在員工關(guān)系管理上的創(chuàng)新思想和方法，擬得到在勞動力密集型產(chǎn)業(yè)如何打造和諧的雙贏的員工關(guān)系的啟示。

　　關(guān)鍵詞：員工關(guān)系;和諧;勞動力密集產(chǎn)業(yè)

　　海底撈起初是一個有四張桌子的小麻辣燙小店，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，海底撈發(fā)展成為一家以經(jīng)營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。到目前為止，海底撈已經(jīng)發(fā)展成為一個有14000員工規(guī)模的餐飲企業(yè)，在北京、上海、西安、鄭州、天津、南京、青島、杭州等全國15個城市擁有60余家直營店，4個大型現(xiàn)代化物流配送基地和一個原料生產(chǎn)基地。

　　凡是去過海底撈火鍋店的人想必都會留下深刻印象：你若沒有預(yù)定，踩著飯點去吃飯，幾乎都要排隊，且一排就要半個小時到一個小時。如果到其他餐廳吃飯排隊等個十幾分鐘可能就讓人心煩了，但是在海底撈不但不心煩，或許會感到是一種享受，因為在排隊的期間您可以上網(wǎng)，下跳棋、玩撲克牌，甚至還有麻將可打，與此同時，瓜子、水果、飲料、點心隨時奉送，如果需要，還有專人給你擦皮鞋，女士還可美甲。我每次去海底撈吃飯，都會被海底撈的服務(wù)所折服，他們似乎有一個個小魔法，不斷地給你帶來驚喜。海底撈為什么能夠?qū)⒎?wù)做的如此極致?他們是如何能夠讓員工高強度地熱情地負責任地工作呢?

　　經(jīng)過資料的收集和對海底撈基層員工的訪談，展現(xiàn)在我面前的是一個有關(guān)和諧勞動關(guān)系打造的金礦，在這里我們能夠看到許多有關(guān)和諧勞動關(guān)系的啟示，同時，這也可能對勞動密集行業(yè)的員工關(guān)系管理有很多啟示。

　　一、打造平等、相互尊重的工作氛圍

　　海底撈的和諧的員工關(guān)系構(gòu)建主要有兩塊基石，一個是平等，另一個就是尊重。

　　首先，我們先來看看在海底撈，是如何將平等這一理念落到實處的。海底撈的老板張勇曾說：“我們不是在執(zhí)行公司命令去關(guān)心員工，而是真正意識到我們都是人，每個人都需要關(guān)心與被關(guān)心，而這個關(guān)心基于一種信念，那就是‘人生而平等’”。“平等”正是海底撈人力資源管理和勞動關(guān)系管理的理念基石之一，并且海底撈將此理念落到了實處。我們知道，餐飲業(yè)企業(yè)一線員工多是來自農(nóng)村，受教育程度比較低，來到城市后多從事的是餐飲服務(wù)等服務(wù)業(yè)，在這樣的社會環(huán)境中，他們很難感受到平等。每個人都有理想，雖然他們中的大多數(shù)人來自農(nóng)村、學(xué)歷也不高，但他們一樣希望和城市居民一樣舒適體面地生活，他們也愿意為追逐夢想而努力，用雙手改變命運。海底撈就是為他們提供一個實現(xiàn)夢想的平臺的。從職業(yè)上升渠道設(shè)計來講，海底撈打造了一個“海底撈夢”。海底撈的管理人員基本上都是從基層成長起來的。只要用心干，好好努力，就有被提拔的可能，這個通道是對所有的海底撈基層員工開放的，而且如果到了一定的職位后，公司會提供良好的待遇，實現(xiàn)員工在大城市安家的夢想。在海底撈，袁華強可以說是一個代表性的人物：剛過30歲、只有高中學(xué)歷的袁華強管理著海底撈15家店，還有整個海底撈的運營和市場開拓。1999年，袁華強來到海底撈，先是刷碗，后是傳菜、做過門迎、服務(wù)員、領(lǐng)班、會計，幾乎海底撈所有的職位他都做過。2007年，袁華強在北京買了一套房子，把家安在了那里。他的經(jīng)歷成了海底撈對員工承諾的最佳范例：“希望利用海底撈這個平臺，讓兄弟們用雙手改變命運”。

　　第二，相互尊重是海底撈員工關(guān)系管理的另一塊基石。海底撈將此簡單地描述為“將人當人對待”。這看似是最平常的一句話，做起來確實不是那么容易的。一個企業(yè)能夠真正地將員工作為一個平等的人來尊重是營造和諧員工關(guān)系的第一步。人是相互的，只有對對方尊重，并且讓對方體會到被尊重，對方才有可能報以尊重。而尊重的最重要的體現(xiàn)是信任，即假設(shè)人性善。我們知道，作為企業(yè)和員工的關(guān)系，有兩種模式可以選擇，一種是假設(shè)員工是好的，企業(yè)先對員工尊重，信任員工，這是企業(yè)采取先冒險的模式;另一種是先假設(shè)員工是未知的，通過員工的一系列行為來證明員工是可信任的后，企業(yè)才對員工信任和尊重，這是一種員工先冒險的模式。很顯然，在這兩個模式中，海底撈選擇了企業(yè)先冒險的模式。它把每一個員工都當作好人，充分尊重信任，在管理上就體現(xiàn)為充分授權(quán)。在海底撈，每個員工都是管理者，他們有給顧客打折的權(quán)利?？赡苡腥藭蓡?，在海底撈有沒有員工濫用權(quán)力的事情發(fā)生呢?答案是否定的。據(jù)說在到目前為止，創(chuàng)業(yè)十六年，全國52家店，年營業(yè)額超過十五億的海底撈沒有發(fā)現(xiàn)過一起員工濫用權(quán)力的事件，相反，整個企業(yè)展現(xiàn)出超常的活力和凝聚力，體現(xiàn)為員工一張張微笑的臉和熱情貼心的服務(wù)。

　　二、深度的員工關(guān)懷建設(shè)，家文化植根

　　海底撈的年度離職率大約是10%，遠低于28.6%的中國餐飲行業(yè)員工的平均流動率。這個令人驚嘆的數(shù)字是如何做到的呢?通過訪談，我們知道這是由海底撈對員工像家人一樣的關(guān)懷的親情家文化做到的。很多企業(yè)都希望員工能夠以企業(yè)為家，也要求員工以企業(yè)為家，但是做到的很少。歸其原因是不對等，企業(yè)要想讓員工以企業(yè)為家，就必須對員工像家人一樣。海底撈切實做到了，讓員工把海底撈當成家，每時每刻都為家著想。這看似很難，其實也很簡單。海底撈的老板張勇的一席話道出了關(guān)鍵所在——“其實，海底撈之所以讓大家感覺服務(wù)比較好，可能關(guān)鍵就在于我們都是在用心服務(wù)，都是當做家人一樣的真誠。而要想讓員工對顧客像家人一樣，那很簡單，老板就得像家人一樣對待自己的員工。”張勇對《新領(lǐng)軍》如此表示。自古，我們中國人講究心換心，認為你對別人好，別人自然才會對你好。海底撈對員工確實如家人一般，不像很多企業(yè)一樣將家文化只停留在口頭階段，而是將此落到實處，并為此進行了大量的投入。

　　1)海底撈的宿舍文化

　　如何能讓員工盡心盡力地服務(wù)，高高興興地工作?既然員工也是顧客，這群特殊的顧客就需要特殊的對待。海底撈員工都是剛離開家鄉(xiāng)的年輕人，他們在陌生的城市中，基本上可以說工作就是一切，海底撈為了能讓員工一心工作，給員工提供宿舍。而且海底撈的宿舍不是一般的宿舍，和餐飲行業(yè)其他企業(yè)為員工提供的宿舍大為不同。海底撈為員工提供的宿舍可謂是軟硬件條件皆很好。關(guān)于員工的宿舍條件，海底撈是有專門的相關(guān)規(guī)定的：“必須給所有員工租住配有空調(diào)的正式住宅小區(qū)的兩、三居室，不能是地下室，而且距離店面走路不能超過20分鐘，因為太遠會縮短員工的休息時間，夫妻雙方都在海底撈工作的，還必須考慮配備一個單獨房間”。而且，據(jù)了解海底撈還為每套員工宿舍裝上了可以上網(wǎng)的電腦，目的是減少員工外出上網(wǎng)可能帶來的風(fēng)險。“我們一個門店，僅員工住宿的費用一年就要花掉50萬元”。據(jù)海底撈大區(qū)經(jīng)理袁華強說。由此可見，為了打造家文化海底撈是不惜付出重金的，也足矣看出企業(yè)對員工的重視和關(guān)懷。 海底撈的員工宿舍不光硬件條件好，還有一些人性化的軟性條件。比如，海底撈有一個特殊的職位—宿舍長。她們大都由40歲以上的女工來擔任。她們的唯一職責就是照顧好這些剛離家的年輕員工。海底撈的員工一般都叫她們阿姨。阿姨每天會打掃宿舍的衛(wèi)生，照顧好宿舍成員的住。這種心理上的歸屬感是就是靠這些關(guān)心的細節(jié)做到的。

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