績效管理論文范文
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績效管理是管理者與被管理者雙方就被管理者的產(chǎn)出目標(biāo)及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識、周期性的持續(xù)關(guān)注,促進(jìn)企業(yè)及員工成功實現(xiàn)預(yù)定產(chǎn)出的管理方法。小編整理了績效管理論文范文,歡迎閱讀!
績效管理論文范文篇一
企業(yè)績效管理探討
摘 要:績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié),現(xiàn)今我國企業(yè)績效管理仍然存在很多亟待解決的問題。企業(yè)提升績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理, 從戰(zhàn)略意義出發(fā),切實提升企業(yè)競爭力。
關(guān)鍵詞:績效管理;主要問題;戰(zhàn)略意義
中圖分類號:F270.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3198(2009)03-0119-02
1 績效管理的含義和目的
1.1 績效管理的含義
績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。所謂績效管理( performance management) 是管理者與被管理者雙方就被管理者的產(chǎn)出目標(biāo)及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識、周期性的持續(xù)關(guān)注,促進(jìn)企業(yè)及員工成功實現(xiàn)預(yù)定產(chǎn)出的管理方法。它既是一整套有效管理員工的方法, 又是員工和直接主管之間持續(xù)不斷的交流過程, 幫助企業(yè)員工明確目標(biāo)以及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)。
1.2 績效管理的目的
進(jìn)行績效管理的根本目的在于系統(tǒng)地保障企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn), 具體包括戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的??冃Ч芾淼膽?zhàn)略目的是使員工活動與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起, 通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)整體績效, 從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo),并且員工所具有的行為思想特性, 可以通過開發(fā)績效評價系統(tǒng)和信息反饋系統(tǒng)得到最大程度上的實現(xiàn)。
績效管理的管理目的主要是指通過績效管理提高企業(yè)整體的績效水平, 并通過建設(shè)性的績效評估不斷提高個人的業(yè)績能力??冃Ч芾硎翘岣咂髽I(yè)管理水平的有效手段。在實施績效管理之前, 許多企業(yè)都或多或少存在著目標(biāo)不明確,缺乏具體實施計劃的預(yù)算和方案、管理者奔忙于日常事務(wù)、組織資源不能有效利用等問題,通過對實施過程的監(jiān)督與控制, 確保企業(yè)合理地利用資源以實現(xiàn)既定目標(biāo)。因此, 績效管理也是提升企業(yè)管理水平的最直接、最有效的手段之一。
2 實施中的主要問題
2.1 認(rèn)識上的誤區(qū)
績效管理等同績效考核。在企業(yè)中,無論管理者還是員工, 有不少人認(rèn)為績效管理就是績效考核, 事實上二者是不同的??冃Ч芾硎菃T工和管理者就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的過程。績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核, 是前段時間的工作總結(jié),同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策等提供依據(jù)??冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié), 是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價, 遠(yuǎn)非績效管理的全部, 如果只把員工盯在績效考核上面, 必然要偏離實施績效管理的初衷, 許多企業(yè)只看到了績效考核, 而忽視了對績效管理全過程的把握。
2.2 重考核, 輕溝通
績效管理是一個員工與管理層雙向溝通的動態(tài)過程, 包括績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋, 它們是一個整體, 在整個績效管理過程中, 溝通是貫穿始終的。一些管理者認(rèn)為, 在績效管理工作中, 與員工的溝通不重要,事實上,管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)績效考核得以順利進(jìn)行的保障。適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r排除績效管理過程中的障礙, 同時也能提高員工參與的積極性, 減少考核過程中的阻力, 保證考核客觀、公正地進(jìn)行。
針對上述問題,我們則可提出以下解決辦法。
3 從戰(zhàn)略角度推進(jìn)企業(yè)績效管理
3.1 明確企業(yè)績效管理基本流程
績效管理不等同于績效評價, 它不是一年一次或一年幾次的考核活動,企業(yè)應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向, 明確企業(yè)績效管理流程的六個主要環(huán)節(jié): 績效計劃、績效實施、績效反饋與面談、績效改進(jìn)以及績效管理的應(yīng)用。首先是制定績效計劃, 將各崗位所需完成的任務(wù)以及相應(yīng)的重要性程度用指標(biāo)和權(quán)重的方式確定下來; 其次在任務(wù)實施過程中, 要監(jiān)督其朝著既定的戰(zhàn)略方向前進(jìn)而不要偏離正軌, 發(fā)現(xiàn)問題要及時溝通而不是等著半年或一年一次的總結(jié); 第三步, 就是在一個任務(wù)告一段落的時候, 對員工的績效進(jìn)行考核,按預(yù)先設(shè)定的指標(biāo)和權(quán)重來衡量; 就績效中的優(yōu)缺點來和員工面談, 給員工以反饋,因為它直接指導(dǎo)員工以后的工作如何開展; 績效改進(jìn)是完成了績效面談之后根據(jù)員工的具體情況采取的針對性措施,目的是提高員工的技能, 績效結(jié)果在企業(yè)中大有用武之地, 從招聘到篩選, 從薪資到晉升, 從培訓(xùn)到規(guī)劃, 人力資源管理的每個環(huán)節(jié)都能找到績效結(jié)果的影子。
3.2 建立企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)
實施戰(zhàn)略性績效管理體系的組織, 能夠?qū)T工的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng), 是當(dāng)前企業(yè)普遍關(guān)注的熱點問題??冃Ч芾硐到y(tǒng)的建立是一個分步實施逐漸完善的過程, 需要投入大量的人力, 物力和時間, 需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的支持和積極參與。具體內(nèi)容包括識別關(guān)鍵參與者, 診斷組織現(xiàn)狀, 確定企業(yè)績效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo), 開發(fā)與設(shè)計績效管理系統(tǒng), 績效管理培訓(xùn), 小范圍實驗, 績效管理系統(tǒng)效果評價等環(huán)節(jié)??冃Ч芾硐到y(tǒng)的建立和實施是涉及組織各個方面的組織變革措施, 如處理不當(dāng),不僅不能促進(jìn)組織績效的提高, 反而可能會對組織產(chǎn)生不良影響。因此, 在整個企業(yè)全面實施績效管理系統(tǒng)之前, 必須先選擇對所設(shè)計出的模型進(jìn)行實驗, 考察其是否科學(xué), 適合和可行, 再取得初步成果并對模型進(jìn)行合理修改后,再進(jìn)行推廣到組織的其它部門。
3.3 創(chuàng)新績效激勵體制
企業(yè)績效管理的最后階段是應(yīng)用開發(fā)階段, 對績效成績的應(yīng)用包括以下六個方面: 工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化。要很好地設(shè)計能配合企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績評價指標(biāo), 開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。建立和實行戰(zhàn)略性激勵對企業(yè)實現(xiàn)全面和持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。戰(zhàn)略性激勵是針對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略而實行的綜合性激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略, 是一套綜合性的激勵方案, 實現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一, 著重團隊或集體的激勵。戰(zhàn)略性激勵不僅僅是一套激勵方案, 而是一個企業(yè)或單位的文化, 涵蓋了共同價值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責(zé)任權(quán)利有機結(jié)合等一系列重要內(nèi)容。
4 應(yīng)關(guān)注的主要方面
4.1 考核過程比考核結(jié)果更重要
對于考核來說, 考核的過程比結(jié)果更加重要, 考核的形式( 組織實施) 比內(nèi)容更加重要??己说年P(guān)鍵目的是在于總結(jié)和發(fā)現(xiàn)問題, 促進(jìn)公司、團隊和員工的成長和發(fā)展。公司每次考核時都要明確考核的目的和思想, 只有能夠達(dá)到目的的考核才真正有意義, 例如: 一個公司處于非常關(guān)鍵時期, 但是未來發(fā)展非常看好, 過去一段時間員工都未曾做出很好的業(yè)績, 考核的時候怎么操作?像這樣的情況績效考核的作用就是激勵了,完全照本宣科,那么可能每個人的考核結(jié)果都不及格,但是根據(jù)實際情況和公司的支付能力,這個時候可能給20%甚至50%更甚至80%以上的員工評為優(yōu)秀。
4.2 合理運用考核結(jié)果
在每次考核中不管采用什么考核方法、誰來進(jìn)行考核( 考評的主體, 比如上級、自我等) , 直接考核的結(jié)果都只能作為參考。這也就是“盡信書不如無書”。因此, 真正考核的權(quán)限應(yīng)該掌握在公司薪酬與績效考評委員會手中, 其他考核主體的考核都只能作為參考, 讓他們行使考核的權(quán)力關(guān)鍵是讓他們進(jìn)行認(rèn)真的總結(jié)和思考!
總的來說, 績效管理作為一個有效的管理工具, 它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績提高, 激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn), 并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。
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