績(jī)效薪酬管理論文(2)
績(jī)效薪酬管理論文
績(jī)效薪酬管理論文篇二
供電企業(yè)績(jī)效和薪酬管理分析
引言：近年來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展，對(duì)公司、員工都產(chǎn)生了深刻的影響。對(duì)一個(gè)公司來(lái)講，公司的結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權(quán)，同時(shí)也承擔(dān)了更重的責(zé)任和義務(wù)。供電企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理是企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的認(rèn)可，如何實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的平衡是公司可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心問(wèn)題。本文分析了薪酬管理方面存在的問(wèn)題和不足，提出了對(duì)現(xiàn)有薪酬管理的改進(jìn)措施，供大家參考。
薪酬管理是企業(yè)管理者對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬等級(jí)、薪酬水平以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定以及調(diào)整，它的出發(fā)點(diǎn)是有效地吸引以及留住人才，激勵(lì)公司員工，增強(qiáng)公司的凝聚力，提升公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展都有著十分重要的意義。
1.薪酬管理方面存在的問(wèn)題和不足。
(1)薪酬設(shè)計(jì)缺乏理陛的戰(zhàn)略思考
人力資源發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，一種是按國(guó)營(yíng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)面產(chǎn)生，幾十年如一日，第二種是按照招聘制薪酬辦法來(lái)發(fā)放，第三種是勞務(wù)派遣試薪酬辦法來(lái)處理。在本企業(yè)內(nèi)部員工中明顯的存在員工中地位和作用、薪酬和待遇區(qū)別較大，而發(fā)揮的作用不一定都成正比。這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，反而導(dǎo)致戰(zhàn)略陛員工的流失，吸引、留住人才的困難，員工的人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。
(2)薪酬設(shè)計(jì)模式單一。薪酬設(shè)計(jì)的模式有“民主協(xié)商模式”、“專(zhuān)家咨詢(xún)模式”、“個(gè)案談判模式”、“制度式模式”等多種，而目前我公司員工薪酬往往都是采用“制度式模式”，這會(huì)使薪酬的界定缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致一部份專(zhuān)家、資深骨干或普通員工與公司高管之間產(chǎn)生矛盾，造成人才流失。
(3)人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足
人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。我們對(duì)人力資源的關(guān)注實(shí)質(zhì)上更多的是對(duì)擁有較高人力資本員工的關(guān)注。因此實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的補(bǔ)償，是員工自然的、基本的要求。但是在本公司，往往部份貢獻(xiàn)較大員工的價(jià)值很難以具有激勵(lì)作用的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬來(lái)體現(xiàn)。不能充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，可能導(dǎo)致個(gè)別高素質(zhì)員工另謀高就。
2.對(duì)現(xiàn)有薪酬管理的改進(jìn)措施
2.1 加快推進(jìn)科學(xué)合理崗位評(píng)價(jià)體系進(jìn)程
開(kāi)辟崗位評(píng)價(jià)認(rèn)定機(jī)制新途徑，新方法，從崗位薪酬等級(jí)量化作為突破口，對(duì)崗位薪酬等級(jí)進(jìn)行科學(xué)的劃分核定。在確定崗位薪酬等級(jí)前，做實(shí)做細(xì)崗位性質(zhì)及要素的調(diào)查分析，切實(shí)保證調(diào)查具有系統(tǒng)性和嚴(yán)密性。首先，劃分確定大致崗位類(lèi)別，再對(duì)具體崗位中報(bào)酬要素進(jìn)行綜合比較分析，最后，對(duì)評(píng)價(jià)要素和權(quán)重賦予分值，匯總后得出崗位報(bào)酬層級(jí)。具體操作中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注3個(gè)方面.
①對(duì)薪酬等級(jí)的決定因素，即工作“質(zhì)和量”的認(rèn)定，必須堅(jiān)持民主、客觀(guān)、公正的原則，能真實(shí)體現(xiàn)付出和回報(bào)等值，尤其是對(duì)隱性工作量的判定，如工作責(zé)任、工作能力等要素，應(yīng)通過(guò)深入調(diào)研，廣泛征詢(xún)員工意見(jiàn)、建議，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行橫向、縱向比較，認(rèn)真進(jìn)行綜合分析，評(píng)價(jià)確定結(jié)果應(yīng)能得到絕大多數(shù)員工認(rèn)同，著力使薪酬評(píng)定做到“外部、內(nèi)部、個(gè)人”3個(gè)公平，真正建立態(tài)度、業(yè)績(jī)、能力決定待遇的薪酬評(píng)定制度。
②必須按照現(xiàn)代人力資源管理要求，對(duì)員工實(shí)施分層、分類(lèi)管理，在分配導(dǎo)向上有所側(cè)重，有必要適度向一線(xiàn)重要崗位傾斜，把對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展起關(guān)鍵作用的、不可替代性較強(qiáng)的，而培養(yǎng)周期又比較長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)管理與生產(chǎn)技術(shù)部門(mén)的核心崗位從一般崗位中區(qū)分出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)薪酬制度向業(yè)績(jī)效益突出、管理責(zé)任重、能力要求高、技術(shù)含量大、技能工藝復(fù)雜、勞動(dòng)強(qiáng)度較強(qiáng)的崗位傾斜，做到合理區(qū)分，有效激勵(lì)。
?、垲I(lǐng)導(dǎo)管理崗位薪酬定級(jí)必須實(shí)事求是，權(quán)責(zé)一致，同樣需要嚴(yán)格按照薪酬評(píng)定制度進(jìn)行薪酬等級(jí)評(píng)價(jià)，不能人為設(shè)定高值，堅(jiān)決抵制部分領(lǐng)導(dǎo)管理崗位工作清閑，待遇優(yōu)厚的歪風(fēng)。
2.2 針對(duì)不同類(lèi)別崗位，設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)
在公司崗位類(lèi)別不斷增多的情況下，不同類(lèi)別的崗位分別需要不同領(lǐng)域的人才，這些人才在工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)上不盡相同，采取單一的薪酬管理結(jié)構(gòu)不僅不適應(yīng)不同類(lèi)別崗位的需要，而且也會(huì)影響員工的工作積極性，難以有效地實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的目標(biāo)。因此，有針對(duì)性地對(duì)各類(lèi)人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，有其必然性和緊迫性。根據(jù)對(duì)公司現(xiàn)狀的分析，筆者認(rèn)為完備的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下幾類(lèi)。
?、俟竟芾砣藛T薪酬激勵(lì)。公司管理者崗位的工作特征表明，不同的管理者在同一崗位上產(chǎn)生的績(jī)效和影響大不相同，且管理績(jī)效相對(duì)生產(chǎn)更難衡量，難以確定出勝任和不能勝任崗位的嚴(yán)格界限。對(duì)公司管理者的固定工資部分應(yīng)采用“寬帶薪酬”薪酬激勵(lì)原則，崗級(jí)區(qū)間可設(shè)置得更為寬泛，在實(shí)踐中根據(jù)管理者的管理能力績(jī)效逐步調(diào)整其崗位歸級(jí)。
②技術(shù)人員薪酬激勵(lì)。此類(lèi)人員喜歡挑戰(zhàn)，喜歡創(chuàng)新，對(duì)公司的創(chuàng)新發(fā)展有重要的作用。
?、嗌a(chǎn)技能人員薪酬激勵(lì)。這部分人工作環(huán)境較差，勞動(dòng)強(qiáng)度較大，但技能水平尚有欠缺，對(duì)于這些員工，應(yīng)在省公司提高待遇基礎(chǔ)上，再利用出勤率及工作效率的不同，以獲得薪資的等級(jí)劃分，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的作用。
2.3 強(qiáng)化薪酬管理和績(jī)效管理的協(xié)同推進(jìn)
薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平而非平均主義的原則，強(qiáng)化薪、酬管理和績(jī)效管理的協(xié)同推進(jìn)。嚴(yán)格把關(guān)，最大限度發(fā)揮薪酬杠桿作用。由于目前供電企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，傳統(tǒng)的晉級(jí)階梯通道相對(duì)受阻。
2.4 以“活薪”體現(xiàn)創(chuàng)新
應(yīng)將崗位差別納入分配體系，遵循“以崗定薪，崗變薪變”的原則，一方面，堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰”的選人標(biāo)準(zhǔn)，各工作崗位都必須憑能力競(jìng)爭(zhēng)，而不是完全靠領(lǐng)導(dǎo)安排，;另一方面加強(qiáng)考核，將考核與薪酬融為一體，“靜態(tài)崗位，動(dòng)態(tài)考核”，各薪酬單元與動(dòng)態(tài)考核掛鉤，明顯克服了干多干少、干好干壞一個(gè)樣的平均主義弊端，體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗的激勵(lì)機(jī)制。
結(jié)束語(yǔ)
薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)重要的組成部分，它關(guān)系到一個(gè)企業(yè)或行業(yè)能不能留住人才，能不能發(fā)展、保持住自己的核心優(yōu)勢(shì)。為了繼續(xù)深化公司內(nèi)部分配改革工作，要不斷完善和健全薪酬體系，建立以崗位為基礎(chǔ)，業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的分配制度。要通過(guò)做好以上幾個(gè)方面的工作，合理運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀(guān)，一切從實(shí)際出發(fā)，使公司的薪酬真正做到科學(xué)合理，與員工工作崗位的重要性及工作業(yè)績(jī)相掛鉤，充分考慮薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一致性，科學(xué)的薪酬制度，不僅成為供電企業(yè)的“保障”。更加會(huì)成為員工努力工作、積極奉獻(xiàn)的強(qiáng)大推動(dòng)力。
參考文獻(xiàn)
[1]周安波.基于績(jī)效的薪酬制度研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011，(6).
[2]劉建定.走出電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理中的誤區(qū)[J].中國(guó)電力教育，2008(8).
(作者單位：國(guó)網(wǎng)延安供電公司)
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