制度構建是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務構成，搭建和優(yōu)化符合企業(yè)實際的、系統(tǒng)化的管理與運作制度體系。以下是學習啦小編為大家精心準備的：新課程下普通高中管理制度構建探究相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!

　　新課程下普通高中管理制度構建探究全文如下：

　　一、學校傳統(tǒng)管理模式與新課程理念間的矛盾

　　傳統(tǒng)的中小學管理模式，尤其中普通高中的學校管理以是促進學生升學和應對上級教育主管部門的考核與評比為主體的目標的管理體系，它的管理目標有其獨特的效能，能夠在一段時間內有效地促進學生的考試成績的提高，并且能夠通過量化的方式呈現(xiàn)出來。但是，從人的發(fā)展最終目標來看，這種管理體系極大地限制了人的個性發(fā)展，使教師和學生的創(chuàng)造性能力得不到張揚，人的創(chuàng)新思維得不到充分的培育與開拓，因而與新課程理念之間存在著矛盾與差距。普通高中學校將金字塔式的組織層級結構掛彩印后掛在墻上，印在學校組織管理手冊中，這種層級分明的管理組織結構，形成了管理者和被管理者或者行政人員與教師之間的控制與被控制、監(jiān)督與被監(jiān)督關系，管理者對下一級發(fā)號施令，教師和學生成了決策的執(zhí)行者。

　　另一方面，學校各部門之間分工明確，責權明晰。于是，在學校中逐步形成了一種集權組織文化，作為管理底層的教師和學生的興趣、愿望和要求等很難被真正考慮。某些教師和學生的興趣、愿望和要求只有成為大多數(shù)人的興趣、愿望和要求時才能得到一些考慮。從組織效能的高低看，學校管理的重點在于發(fā)展校內人力資源，發(fā)揮他們的積極性。新課程倡導的發(fā)展性管理策略，更加強調主體的多元化，尤其關注教師和學生的發(fā)展狀況，將教師和學生高尚的情感、積極的態(tài)度充分調動起來，引導教師和學生形成適應社會發(fā)展的價值取向。教學的價值主體是學生，學生及與學生緊密聯(lián)系的家長和社會有代表性的機構或各界人士也是構成學生管理文化的因素與成分。新課程理念下的多元文化的發(fā)展是具有時代特征的。這種文化特征與集權化的組織管理文化之間的差異是阻礙現(xiàn)代學校建設的重要因素。

　　二、新課程背景下的普通高中管理制度建構

　　新課程的理念是以人的發(fā)展為根本出發(fā)點，而“人的發(fā)展只有在人的各種關系與活動的交互作用中才實現(xiàn)”。人的各種關系與活動交互作用包括個體與周圍世界的關系和實踐性活動，以及個體與自我的關系和反思、重建性活動兩個方面。學校管理制度的建設可以根據(jù)這兩個方面的要素和上述所論述的矛盾特征來進行建構。

　　1.學校制度建設以人為本，實現(xiàn)學校管理的多元化

　　學校制度建設是管理走向成熟的重要標志。制度建設既要剛性要求，又要有人文關懷。學校的一切工作，必有依據(jù)法律和學校制度執(zhí)行。但在具體執(zhí)行過程中，只要在法律和制度允許的框架內，可以從人文關懷角度進行管理。

　　例如，教師在教學過程中，如果不愿意進行教學中的合作與交流，而滿足于完成工作任務時，學校領導或職能部門要認真研究這類教師的心理，在了解這些教師的弱點和不足的基礎，關注這些教師的長處，教學過程中講究“因材施教，分類指導”，其實教師也是如此而已，教師也是有差異的。學校領導要有“能飛的飛，能跑的跑，能走的走，不能走的推一把”的思想，使每個教師都有其“最近發(fā)展區(qū)”或“毗鄰發(fā)展帶”，讓他們在自己所喜歡的領域中有所成就，從情感、態(tài)度和價值觀這個角度來看，教師的情感需要可能比學生來得復雜而又豐富一些，教師在研究學生的情感需要求，學校領導和各職能部門負責人要研究教師的情感需要。通過研究，理順制度管理與人本管理的關系，讓教師和學生都能夠在多元化的管理體系中得到應有的發(fā)展。

　　2.學校評價機制建設以發(fā)展為基礎，實現(xiàn)長效激勵功能

　　新課程的一個重要理念是評價的價值觀的轉變：評價的目的是為了促進發(fā)展?？冃Э己耸窃u價的一種功利性評價手段，這種評價在學校發(fā)展初期，或教師收入與工資水平較低時，對提高學校管理水平與教學質量起到一定促進作用，但隨著情形的變化，教師的思想與情感、價值觀等方面反生變化后，再使用這種單一化的關注“績”(不注意過程的)的“效能”考核與獎勵措施就會失去其應用的積極作用，缺乏長效激勵作用。因此，學校的評價機制的建設要以長效激勵為基準點。主要四個方面進行建設。

　　3.利益激勵

　　馬斯洛認為生存需是人的第一需要，根據(jù)這一原理制度相應的利益激勵機制，學?？梢愿鶕?jù)學校自身特點制度相應的合理的分配制度。例如，在職稱問題上，學校可以根據(jù)職評標準制度一套適合本校教師發(fā)展的制度，不搞論者排輩，不講個人關系，真正做到讓能者上，發(fā)揮利益機制的激勵作用。

　　4.目標激勵

　　美國經(jīng)驗管理學派的代表人物德魯克認為目標可以激勵人的創(chuàng)造性、自制性。根據(jù)這個理論，學校管理者可以制定適應教師發(fā)展的管理目標要求，例如合格教師、特長教師、達標教師、骨干教師、首席教師、學科帶頭人等，可以引導教師向著各個不同層次方向發(fā)展，絕大部分教師在所在區(qū)域內要評上區(qū)、市學科帶頭人、特級教師等是比較困難的，只有少數(shù)一些教師能夠達到要求，而學校的工作是靠這些不能被評上區(qū)、市學科帶頭人、特級教師等就可以完成的，如果一個學校僅靠區(qū)、市學科帶頭人、特級教師是很危險的。因此，學校要設計可操作性和可行性的目標，讓教師專業(yè)成長目標具體一些，要讓教師能夠通過自己的努力比較容易達到，盡可能考慮目標激勵作用，也就是說能夠讓全體教師都能夠參與到學校目標達成過程中來，其中涌現(xiàn)出來的特點優(yōu)秀者推薦參加區(qū)、市學科帶頭人、特級教師評選。

　　三、總結

　　總之，隨著課程改革的深入，學校管理也將隨發(fā)生動態(tài)變革，還有許多問題值得探討，但是，無論怎么改革，學校的管理都要具有整體性、全局性和發(fā)展性觀念，其中以人的發(fā)展為主要研究目標和工作目標。