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淺談人員管理是現(xiàn)代廚房管理的第一要素
這是一篇人員管理是現(xiàn)代廚房管理的第一要素，人員管理是現(xiàn)代廚房管理的第一要素廚房也是如此，要取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，就要最大限度的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，接下來讓我們一起看看吧!
人員管理是現(xiàn)代廚房管理的第一要素，只要將人員管理好，就能取得較高的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
現(xiàn)代廚房管理中包括許多方面的內(nèi)容，如人員的管理、原料的管理、質(zhì)量的管理、安全的管理等等。但說到底，在這些管理中，人員的管理是非常重要的。也是管理學(xué)中一直研究的第一對(duì)象。特別是在餐飲業(yè)激烈競爭的今天，只有對(duì)人員管理好，才能對(duì)廚房乃至整個(gè)酒店、企業(yè)取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。那么，如何搞好廚房中人員的管理呢?這里本人談一些不成熟的體會(huì)，敬請(qǐng)同行們批評(píng)指正。
1 廚房人員的配備
廚房人員的配備主要包括兩層含義。一是指滿足生產(chǎn)需要的廚房所有員工人數(shù)的確定;二是指人員的分工定崗和合理安置。由于廚房人員的配備不僅直接影響到勞動(dòng)力成本的大小、隊(duì)伍士氣的高低，而且對(duì)廚房生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量以及餐飲生產(chǎn)經(jīng)營的成敗都有著不可忽視的影響。因此，不同規(guī)模、不同檔次、不同規(guī)格要求的廚房，對(duì)員工的配備也是不一樣的，只有綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素，來確定生產(chǎn)人員數(shù)量才是科學(xué)而可行的。
1.1 廚房的生產(chǎn)規(guī)模及合理布局
廚房的大小、多少、生產(chǎn)能力如何，對(duì)廚房人員配備起著主要作用。如規(guī)模大，餐飲服務(wù)接待能力就大，生產(chǎn)任務(wù)無疑也重。比如呼市的新城賓館、內(nèi)蒙古飯店等，配備的各方面生產(chǎn)人員就要多。相反，廚房規(guī)模小，生產(chǎn)服務(wù)對(duì)象有限，廚房就可少配備一些人員。廚房節(jié)奏緊湊，布局合理，生產(chǎn)流程順暢，相同崗位功能合并，貨物運(yùn)輸路程短，廚房人員就是減少。廚房多而分散，各加工生產(chǎn)廚房間隔或距離較遠(yuǎn)，甚至不在一座或同一樓層，配備的人員就增加。因此，廚房設(shè)備性能先進(jìn)、配套合理、功能齊全，不僅可以節(jié)省人員，而且還可以提高生產(chǎn)效率、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、提高經(jīng)濟(jì)效益、滿足生產(chǎn)需要。
1.2 菜單的制定及產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)
菜單是餐飲生產(chǎn)、服務(wù)的任務(wù)書。菜單品種豐富、規(guī)格齊全、菜品加工工藝復(fù)雜，加工產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)要求高，無疑要加大工作量，廚房就要配備較多的人員。如快餐廚房由于供應(yīng)菜式固定，品種數(shù)量有限，而零點(diǎn)或宴會(huì)廚房經(jīng)營品種繁多，烹制菜品的工藝復(fù)雜，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求高。所以，快餐廚房就比零點(diǎn)和宴會(huì)廚房的人員在配備上就少的多。
1.3 員工的技術(shù)水準(zhǔn)及營業(yè)時(shí)間
廚房的人員大多是來自四面八方，由于地區(qū)和菜系的差異導(dǎo)致烹制手法和行業(yè)套路的不同，缺乏默契的配合和溝通，工作效率就低，生產(chǎn)的差錯(cuò)率就會(huì)高。因此，廚房的人員就多配一些。而人員技術(shù)全面、穩(wěn)定、操作熟練度高，就可少配一些。廚房生產(chǎn)應(yīng)對(duì)的餐廳營業(yè)時(shí)間的長短，對(duì)生產(chǎn)人員配備有很大的關(guān)系，如有的飯店，餐廳除一日三餐外，還要經(jīng)營夜宵，并負(fù)責(zé)住客18或24小時(shí)的客房用餐，甚至還要承擔(dān)外賣產(chǎn)品的生產(chǎn)加工，所以，營業(yè)時(shí)間的延長，廚房的班次就要增加，人員就要多配。
總之，通過上述分析，廚房人員數(shù)量確定的具體方法多，比如按比例確定、按工作量確定、按崗位確定等，但一般是按照就餐餐位來確定。國外是30-50餐位配備一名廚房人員，國內(nèi)是15-20餐位配備一名廚房人員，也有7-8餐位就配備一名廚房人員。但也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況靈活具體掌握。也有按工作量來確定的，那按照平均每天處方所有生產(chǎn)任務(wù)的總時(shí)間，再考慮到員工輪休、病、事假等因素，一般確定的方法是:廚房員工數(shù)=總時(shí)間×(1+10%)÷8，因此，不論采用哪種方法，只要合理準(zhǔn)確，才能提高效益。
2 廚房人員的錄用
餐飲企業(yè)新開業(yè)，廚房人員的招聘是大量而系統(tǒng)的工作，已開業(yè)的餐飲企業(yè)，隨著餐飲生產(chǎn)和銷售規(guī)模的擴(kuò)大，廚師流動(dòng)的增加，也需要招聘、補(bǔ)充生產(chǎn)加工人員。要搞好現(xiàn)代廚房管理工作，必須嚴(yán)格把好這一關(guān)。要求應(yīng)聘人員具有知識(shí)、技能、內(nèi)在、外表等多方面的良好素質(zhì)和職業(yè)道德，以確保其能很快勝任廚房工作，并為提高菜點(diǎn)質(zhì)量、改進(jìn)廚房管理作出積極貢獻(xiàn)。一般招聘的方法是看求職申請(qǐng)(或自我推薦信)、初試、面試、體檢、錄用。由于招聘人員來源渠道是多方面的，但為了搞好管理工作，必須掌握好各方面的情況。
2.1 與本店管理者或在職員工有親屬、朋友關(guān)系的不用
一個(gè)名優(yōu)的企業(yè)，一個(gè)良好的酒店，都需要全體員工共同建立一個(gè)完善可行的規(guī)章制度，它既是搞好工作的動(dòng)力，又是完成任務(wù)的制約。那么在執(zhí)行制度時(shí)人人平等，一視同仁。這樣才有利于管理者做好各項(xiàng)工作。但往往一些員工不自覺執(zhí)行，造成混亂局面。比如總經(jīng)理的小姨子遲到兩分鐘，李大師的侄兒早退了五分鐘，這雖然是件小事，但對(duì)管理者來說非常重要。如果嚴(yán)管，總經(jīng)理可能不高興，甚至?xí)o“穿小鞋”，李師傅有想法，鬧情緒;因?yàn)楸娝苤朔遣菽?，私心雜念較重;如不管，在全體員工中造成極壞的影響，甚至波及大家干好工作的情緒和信心;另外向崗位的分配，工作目標(biāo)的制定等都存在著同樣的問題，因此，這樣的員工最好不用。
2.2 廚師職業(yè)道德低的人員不用
作為一個(gè)優(yōu)秀的廚師，不僅具有精湛的廚藝，而且還要具有良好的職業(yè)道德和素質(zhì)。但是，有些廚師雖然廚藝較好，但廚德較差。在工作中自以為勝，出口傷人，根本不團(tuán)結(jié)員工，一心只是溜須拍馬，討好領(lǐng)導(dǎo)，總認(rèn)為自己工作干的多，工資拿的少，甚至帶著情緒干活，時(shí)好時(shí)壞，處處搞特殊，違反規(guī)章制度。員工看在眼里，氣在心里又不敢說，管理者說了又不聽，造成極壞的影響，不僅完不成規(guī)定的任務(wù)，而且造成浪費(fèi)和損失，經(jīng)濟(jì)效益上不去;這樣的員工能用嗎?堅(jiān)決不用。相反，只要廚德好雖然廚藝較差，而且又年輕，有好學(xué)上進(jìn)的精神，我認(rèn)為可以重點(diǎn)培養(yǎng)，早日成為廚藝精英。例如，各大、中專院校的畢業(yè)生和社會(huì)優(yōu)秀青年，應(yīng)該多錄用。
2.3 月收入工資較高的員工不用
目前，我區(qū)的一些大賓館、酒店，積極向外地香港、澳門等地招聘一些月收入在萬元以上的廚師，來證明本店的檔次和特色之高，我覺得沒有必要。因?yàn)椋覀儑艺幱诎l(fā)展中國家，而我區(qū)又是經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地區(qū)，餐飲業(yè)的發(fā)展必須要適應(yīng)市場、適應(yīng)民情，就本地而言，有多少人能吃得起燕、翅、鮑呢?因此，我覺得應(yīng)積極培養(yǎng)有文化、能吃苦，敢創(chuàng)新的青年廚師，開發(fā)利用本地區(qū)的自然資源，積極打造自己的品牌產(chǎn)品和拳頭產(chǎn)品，同樣可以提高酒店的地位和檔次，使我們民族餐飲業(yè)真正成為一個(gè)菜系，遍布全國，走向全球。另外，一個(gè)人的能力是有限的，我們?yōu)槭裁床挥眠@一人的工資去招聘三個(gè)人呢?常言說得好:“眾人加柴火焰高”，實(shí)際上三個(gè)人要比一個(gè)人發(fā)出的光和熱多的多，創(chuàng)造的財(cái)富和貢獻(xiàn)就更大了。這點(diǎn)應(yīng)該不說自明。
總之，經(jīng)過面試、體檢等應(yīng)聘的人員，都是過五關(guān)斬六將，經(jīng)過再三篩選錄用的，所以他們理所應(yīng)當(dāng)成為本店的生力軍，充分發(fā)揮他們的聰明才智和烹飪技術(shù)，邊學(xué)邊干，進(jìn)一步搞好廚房的各項(xiàng)工作。
3 廚房員工的培訓(xùn)
廚房員工的培訓(xùn)，無論是對(duì)新員工還是老員工都非常重要。廚房管理方式，手段以及菜點(diǎn)制作方法技巧的研發(fā)創(chuàng)新，都需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，只有培訓(xùn)，才能不斷擴(kuò)大員工的知識(shí)面，改變其工作態(tài)度，傳授新的工作技巧，緊跟和適應(yīng)餐飲業(yè)飛速發(fā)展的新步伐和新需要。3.1 培訓(xùn)的目標(biāo)和對(duì)象
廚房培訓(xùn)的目標(biāo)，一是了解社會(huì)餐飲市場發(fā)展的新動(dòng)向和菜點(diǎn)創(chuàng)新的新方向，如何創(chuàng)新才能適應(yīng)市場的飛速發(fā)展;二是提高在廚房實(shí)際工作的能力。既節(jié)省時(shí)間、降低成本，又提高工作生產(chǎn)效益。那么，選擇培訓(xùn)的對(duì)象就尤為重要。應(yīng)該從員工的最低層為基礎(chǔ)，選擇沒有任何關(guān)系而在廚房第一線默默干了多年，能吃苦好學(xué)上進(jìn)的員工，為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。選擇的方法要公平、公開、公正，讓員工真正體會(huì)到自己在本店的重要性，是受人尊重的，是有發(fā)展前途的。通過培訓(xùn)后，可根據(jù)實(shí)際情況，重新或調(diào)整工作崗位，特別是把一些學(xué)習(xí)好的提拔到中層管理崗位上，增加新鮮血液，充分發(fā)揮他們的長處，改善和增加工資待遇和地位，使員工真正體會(huì)到培訓(xùn)不僅作為提高工作效率的動(dòng)力，而且是調(diào)動(dòng)員工積極性和增強(qiáng)責(zé)任感的重大舉措，同時(shí)也是對(duì)周圍其他員工積極向上、不斷進(jìn)取的巨大推動(dòng)力。正是人心齊，泰山移，工作起來有勁頭。
3.2 培訓(xùn)的計(jì)劃和方式
有了具體的培訓(xùn)目標(biāo)和優(yōu)秀的培訓(xùn)對(duì)象，就可制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，一般是根據(jù)本店的實(shí)際情況，去決定一個(gè)月培訓(xùn)一次，還是半年培訓(xùn)一次，具體培訓(xùn)的內(nèi)容和時(shí)間的長短地點(diǎn)必須制定正確合理的計(jì)劃，并公布于眾，讓員工心中有數(shù)，充分調(diào)動(dòng)工作熱情和積極性。至于培訓(xùn)的方式，一般分為三類，一類是在本地區(qū)進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，把本地區(qū)的一些優(yōu)秀、先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和技巧學(xué)到手;另一類是去外地培訓(xùn)，博采眾家之長，學(xué)到更多的創(chuàng)新菜點(diǎn)和管理理念;第三類是請(qǐng)回來，在本地進(jìn)行培訓(xùn)，讓更多的員工受益，收到更大的培訓(xùn)效果和目的，起到培訓(xùn)的作用。
3.3 培訓(xùn)的作用和要求
在培訓(xùn)中，不論是新員工還是老員工，都可互相競爭，真正體現(xiàn)培訓(xùn)的作用和目的，相互促進(jìn)，提高工作效率。比如新員工開始工作時(shí)，要教給他們有關(guān)工作的技巧和常識(shí)，以及本廚房的生產(chǎn)、勞動(dòng)相關(guān)的程序和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)老員工來說，隨著創(chuàng)新菜點(diǎn)的開發(fā)和工作程序的不斷改進(jìn)，適應(yīng)新的工作程序和環(huán)境。特別是不少員工工作沒有做好，并不是他們不想把工作做好，而是不知道應(yīng)該做些什么，如何去做，以及為什么要這樣做等，只有通過培訓(xùn)才能發(fā)現(xiàn)這些問題，才能解決好這些問題。因此，針對(duì)新老員工的實(shí)際情況，達(dá)到培訓(xùn)的目的和要求，使他們明確方向，了解工作程序，越干越起勁，成績和效益突出顯著，精神面貌煥然一新。
總之，培訓(xùn)對(duì)廚房的新老員工來說，是一項(xiàng)必不可少的工作程序，按照培訓(xùn)的目標(biāo)和優(yōu)秀的培訓(xùn)對(duì)象，合理制定培訓(xùn)計(jì)劃和要求，必將起到意想不到的效果和作用，雖然，培訓(xùn)要耽誤時(shí)間和投入費(fèi)用，但收到的效果要比投入的多的多，應(yīng)大力提倡。
4 廚房人員的激勵(lì)
激勵(lì)就是管理者為了鼓勵(lì)或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。對(duì)于一個(gè)酒店，一個(gè)廚房而言，激勵(lì)的方法有多種多樣，如優(yōu)厚的福利待遇，平等互愛的工作環(huán)境等，這些主要是體現(xiàn)在員工身上，讓員工們親自感覺到，這樣優(yōu)厚的待遇與同行業(yè)相比是否優(yōu)厚，自己應(yīng)該怎么做?集中表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
4.1 環(huán)境與待遇的激勵(lì)
一家酒店的員工來自四面八方，文化素質(zhì)不同、生活習(xí)慣各異。內(nèi)部問題較多，主管人員首先應(yīng)能理解員工精神和情感需要的心里，除為他們爭取更合理的權(quán)益外，更依賴每位員工建立謙虛待人，相互尊重和關(guān)愛，工作心情舒暢，同事和睦相處的工作環(huán)境，在這種氣氛里，員工熱愛集體關(guān)心同事，有困難大家互助，有意見坦誠交流，不擺架子，多干實(shí)際工作，多接觸最低層的員工，了解其心聲建議，關(guān)心每位員工的生活情況或幫助解決實(shí)際困難。如三千浦火鍋城在員工中建立“員工之家”的組織，并成立了工會(huì)，用于組織員工的日常工作和業(yè)余生活，以及扶助和解決特殊困難，“員工之家”的經(jīng)費(fèi)由飯店每月?lián)芸詈蛦T工們自由結(jié)合，在關(guān)鍵時(shí)刻發(fā)揮了巨大作用。
優(yōu)厚的待遇首先想到的就是員工的工資，就拿“三千浦火鍋城”來說，員工的工資比本地區(qū)同行業(yè)高出約5-10%，而且員工可以隨時(shí)解雇，工資也隨時(shí)調(diào)整，員工的積極性高，酒店的效益則好。一般調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)是按本企業(yè)的利益結(jié)合員工技術(shù)進(jìn)步和貢獻(xiàn)，實(shí)事求是的調(diào)升或降低，而且要準(zhǔn)時(shí)發(fā)到員工手中。二是隨市場均值，同行業(yè)工資上升即調(diào)升。同時(shí)還要注意調(diào)升的時(shí)機(jī)，今年開業(yè)以來，員工的工資提升了多次，但都是酒店主動(dòng)提升的，員工們拿到工資才知道。另外，酒店為員工每月支出醫(yī)療費(fèi)50元，特殊者除外，還為每個(gè)員工上了雙保險(xiǎn)，并對(duì)工作滿一年以上的員工結(jié)婚時(shí)發(fā)給安家費(fèi)1萬元等，這樣一個(gè)平等互愛的工作環(huán)境和優(yōu)厚的待遇使員工覺得自己是被重視和肯定的骨干，并且知道要不斷努力，提高技術(shù)水平，爭取更高的待遇，這樣不但穩(wěn)定了技術(shù)隊(duì)伍，也保證了產(chǎn)品質(zhì)量。
4.2 關(guān)愛和生活的激勵(lì)
一般情況，目前大多數(shù)酒店的員工都是遠(yuǎn)離家庭而工作，因此，酒店在衣、食、住、行等方面盡量滿足員工的需求，想辦法一定要搞好員工的宿舍、伙食、用水、取暖、醫(yī)療、交通等方面的工作，給員工安排一個(gè)良好的宿舍壞境，并制定出一周伙食菜譜，盡力符合各地區(qū)員工不同的口味和嗜好，每天按規(guī)定執(zhí)行，同時(shí)在冬季具有良好的取暖設(shè)備，利用業(yè)余時(shí)間開展多方面的學(xué)習(xí)和娛樂活動(dòng)，使員工覺得酒店比自己的家還好。
對(duì)于員工的業(yè)余生活和節(jié)假日生活，酒店要根據(jù)具體情況安排的豐富多彩，使員工累了一天的體力放松和恢復(fù)。從思想和精神上受到歡快的感受。如從大的方面講，每年舉行一兩次集體旅游、每周舉辦一兩次豐富多彩的生活會(huì);從小的方面來說，定時(shí)安排廚師與服務(wù)員聯(lián)歡，是他們互相通氣、溝通顧客對(duì)菜品的反映，不僅豐富了業(yè)余生活，而且又提高了菜點(diǎn)質(zhì)量，同時(shí)組織給員工過生日，贈(zèng)送生日禮物，開展歌舞晚會(huì)，大力提倡“工作時(shí)盡心、娛樂中盡情”，更重要的是為了提高員工的技術(shù)水平，每月舉辦一次業(yè)務(wù)“大獎(jiǎng)賽”，分設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)，并發(fā)給珍貴的獎(jiǎng)品，同時(shí)也是調(diào)升工資、選擇培訓(xùn)對(duì)象的有力重要依據(jù)。
4.3 情感和獎(jiǎng)懲的激勵(lì)
實(shí)踐證明，上下級(jí)之間情感融洽，環(huán)境氣氛和諧，布置下去的任務(wù)雷厲風(fēng)行，甚至創(chuàng)造性的完成。相反，不但執(zhí)行走樣，而且還完不成任務(wù)。這就需要管理者重視和尊重員工，從情感上給予支持和投資。比如，一次小張的父親來店看他，正趕上小張上班工作，沒時(shí)間接待，廚師長知道后，主動(dòng)安排好食宿，并派專人帶領(lǐng)上街游玩，還給買了許多沒有吃過的新鮮水果和食品，小張下班知道后，抓著廚師長的手感激的說:“你比我這個(gè)兒子還要親!”看起來雖然是生活小事，但他反映了深厚的友誼和情感，這樣的情感必將轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力，激勵(lì)著周圍所有的員工愛店如家，盡力的搞好本職工作。
廚房通酒店一樣，建立合理的規(guī)章制度是應(yīng)該的，也是必要的，但在執(zhí)法上一定要掌握好輕重，如重犯的要嚴(yán)，初犯的要松，給初犯者已改過之機(jī)，而屢犯不改的則應(yīng)該重罰，甚至開除。這樣才能服眾。例如，每天上下班的時(shí)間可以規(guī)定，但要靈活掌握，只要求上班時(shí)間不管下班時(shí)間是不對(duì)的，應(yīng)做到按時(shí)上班，按時(shí)下班，并安排好值班人員，但特殊情況根據(jù)時(shí)間的長短，必須嘉獎(jiǎng)，這樣看來，員工心理才能平衡痛快，只要心理痛快，情緒穩(wěn)定，干起工作才有用不完的方法和使不完的干勁。
綜上所述，來自員工的勞動(dòng)力，是廚房、酒店乃至企業(yè)發(fā)展的重要“資源”，酒店成功與否，取決于對(duì)員工的管理。人員管理是現(xiàn)代廚房管理的第一要素廚房也是如此，要取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，就要最大限度的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，這就是廚房管理的取勝之道，也是搞好管理工作的核心和動(dòng)力。因此，人員的管理是一切管理中的第一要素。只要將人員管理好，就能取得較高的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
基本理論論文之盈余管理理論
這是一篇盈余管理理論的內(nèi)容，盈余管理就是企業(yè)管理當(dāng)局在遵循會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，通過對(duì)企業(yè)對(duì)外報(bào)告的會(huì)計(jì)收益信息進(jìn)行控制或調(diào)整，以達(dá)到私人集團(tuán)利益最大化和企業(yè)利益最大化的行為，讓我們來看看吧~
一、引言
盈余管理的研究興起于20世紀(jì)八十年代的美國，它是目前國外會(huì)計(jì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)廣泛研究的課題。盈余管理是指公司管理當(dāng)局在會(huì)計(jì)制度允許的范圍內(nèi)，利用職業(yè)判斷和規(guī)劃交易等手段對(duì)盈利進(jìn)行調(diào)節(jié)，以達(dá)到各種目的的機(jī)會(huì)主義行為。
資本市場中的信息不對(duì)稱和會(huì)計(jì)監(jiān)管制度的不完備性給企業(yè)的會(huì)計(jì)盈余留下了可操縱的空間。根據(jù)“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，企業(yè)管理者有進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)。盈余管理的高低直接影響著其投資收益的好壞。因此，對(duì)公司盈余管理行為進(jìn)行深入研究，就顯得十分必要了。盈余管理研究可以從深層次上理解會(huì)計(jì)盈余的有用性以及會(huì)計(jì)行為的形成與作用機(jī)制，從而進(jìn)一步驗(yàn)證會(huì)計(jì)行為的經(jīng)濟(jì)后果和會(huì)計(jì)盈余的信息含量，這將有助于完善監(jiān)管政策和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，改善公司治理，提高資本市場的資源配置效率。
國外學(xué)術(shù)界在盈余管理領(lǐng)域做了大量研究，對(duì)盈余管理的定義和計(jì)量方法學(xué)術(shù)界并未統(tǒng)一，但這在一定程度上給盈余管理的研究造成了混亂。鑒于此，本文將圍繞盈余管理概念的提出、盈余管理的動(dòng)機(jī)、手段和計(jì)量方法等幾個(gè)基本方面，對(duì)盈余管理的研究現(xiàn)狀進(jìn)行歸納和梳理，旨在為進(jìn)一步的研究提供一個(gè)邏輯起點(diǎn)。
二、盈余管理的概念
對(duì)盈余管理的概念，會(huì)計(jì)學(xué)界存在著諸多不同意見，但總體來說，主要有以下三個(gè)比較通用和流行的定義：
第一，William R Scott認(rèn)為，盈余管理是指，“在公認(rèn)會(huì)計(jì)原則允許的范圍內(nèi)，通過對(duì)會(huì)計(jì)政策的選擇使經(jīng)營者自身利益或企業(yè)市場價(jià)值達(dá)到最大化的行為”，他的觀點(diǎn)認(rèn)為會(huì)計(jì)政策選擇具有經(jīng)濟(jì)后果。
第二，Katherine Schipper認(rèn)為，盈余管理實(shí)際上是企業(yè)管理層通過有目的地控制對(duì)外財(cái)務(wù)報(bào)告過程，以獲取某些私人利益的“披露管理”。他的觀點(diǎn)是基于信息觀的，因此被稱為“信息觀”下的盈余管理。
第三，Paul M Healy和James M Wahlen從會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定者的角度出發(fā)，認(rèn)為盈余管理是指，管理當(dāng)局運(yùn)用職業(yè)判斷編制財(cái)務(wù)報(bào)告和通過規(guī)劃交易以變更財(cái)務(wù)報(bào)告，旨在誤導(dǎo)那些以公司經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的利益關(guān)系人的決策行為，或影響那些以會(huì)計(jì)報(bào)告數(shù)字為基礎(chǔ)的契約后果。
國內(nèi)許多會(huì)計(jì)學(xué)者圍繞這三種觀點(diǎn)，形成了不同的新概念。魏明海認(rèn)為，盈余管理必然會(huì)同時(shí)涉及經(jīng)濟(jì)收益和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的信號(hào)作用問題，從“信息觀”的角度看待盈余管理更有意義。劉峰認(rèn)為，盈余管理是在符合相關(guān)會(huì)計(jì)法律、法規(guī)、制度的大前提下，對(duì)現(xiàn)行制度所存在的漏洞最大限度地利用。
歸納而言，盈余管理就是企業(yè)管理當(dāng)局在遵循會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，通過對(duì)企業(yè)對(duì)外報(bào)告的會(huì)計(jì)收益信息進(jìn)行控制或調(diào)整，以達(dá)到私人集團(tuán)利益最大化和企業(yè)利益最大化的行為。
三、盈余管理的動(dòng)機(jī)、手段和后果
從上世紀(jì)七十到八十年代，國外的實(shí)證會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域有大量文獻(xiàn)對(duì)會(huì)計(jì)選擇的決定因素進(jìn)行了研究。Holthausen和Sefwich認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理人員會(huì)為了規(guī)制方面的原因或者為了履行合同方面的原因而采用對(duì)自己有利的方法報(bào)告盈余。
此后，盈余管理很快成為了實(shí)證會(huì)計(jì)研究的熱點(diǎn)，迄今為止，該領(lǐng)域內(nèi)已積累了相當(dāng)多的文獻(xiàn)資料。概括來說，學(xué)者們一般都試圖回答三個(gè)方面的問題：盈余管理的動(dòng)機(jī)、手段及其后果。
(一)盈余管理的動(dòng)機(jī)。西方大量文獻(xiàn)對(duì)于盈余管理動(dòng)機(jī)的考察集中在以下三個(gè)方面：契約動(dòng)機(jī)、資本市場動(dòng)機(jī)以及迎合或規(guī)避政府監(jiān)管的動(dòng)機(jī)。契約動(dòng)機(jī)一般集中在管理者的薪酬契約和債務(wù)契約兩方面;資本市場動(dòng)機(jī)主要表現(xiàn)在上市公司通過盈余管理影響公司股價(jià)、迎合分析師或管理者自己的預(yù)測(cè);監(jiān)管動(dòng)機(jī)主要表現(xiàn)為回避行業(yè)監(jiān)管和反托拉斯監(jiān)管。
Perry等的研究表明，管理當(dāng)局下市收購前，有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)以最低的價(jià)格從市場回購股票，試圖通過操縱應(yīng)計(jì)項(xiàng)目來調(diào)低利潤金額。國內(nèi)也有大量文獻(xiàn)涉及到盈余管理動(dòng)機(jī)，如陸建橋的研究表明，虧損上市公司為了避免連續(xù)三年虧損而受到證券監(jiān)管部門的管制和處罰，在虧損及前后年份普遍存在調(diào)減或調(diào)增收益的盈余管理行為。蔣義宏和魏剛發(fā)現(xiàn)，上市公司存在為了達(dá)到配股資格線而進(jìn)行的盈余管理，即“10%現(xiàn)象”。
綜上所述，企業(yè)管理層進(jìn)行盈余管理的主觀動(dòng)機(jī)來自于各種利益驅(qū)動(dòng)，或?yàn)榱松鲜谢I資，或?yàn)榱吮芏?，或?yàn)榱俗分鹱陨砝妗?/p>
(二)盈余管理的手段。根據(jù)Scott以及Healy&Wahlen對(duì)盈余管理的狹義定義，盈余管理就是對(duì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則所允許的變通及判斷機(jī)會(huì)的一種利用。而根據(jù)Schipper的廣義定義，盈余管理還包括了改變實(shí)際投融資決策時(shí)間以改變盈余。
由于企業(yè)及其所面對(duì)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境各不相同，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則不可能對(duì)所有會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的處理有完備的規(guī)定。此時(shí)，公司管理層便會(huì)運(yùn)用其影響力，選擇一種對(duì)其目前或長期利益最為有利的方法。而這些選擇都將對(duì)利潤的計(jì)量產(chǎn)生一定的影響，從而在一定程度上達(dá)到對(duì)盈余的管理與控制。例如，折舊年限、殘值、壞賬準(zhǔn)備率等的選擇和確定。
即使在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定得相當(dāng)明確，不給企業(yè)以任何變通或判斷的機(jī)會(huì)時(shí)，企業(yè)仍然可以利用對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的調(diào)控，在一定程度上實(shí)現(xiàn)對(duì)利潤進(jìn)行管理控制的目的。例如，通過提前確認(rèn)收入、推遲購買固定資產(chǎn)、降低應(yīng)收賬款信用標(biāo)準(zhǔn)等手段增加利潤;通過推遲確認(rèn)收入、租賃代替購買固定資產(chǎn)等手段減少當(dāng)期利潤，等等。
(三)盈余管理的后果。西方對(duì)盈余管理的實(shí)證研究結(jié)果證明，企業(yè)往往通過借助于形式多樣的盈余管理實(shí)現(xiàn)對(duì)于自己有利的經(jīng)濟(jì)后果。
從資本市場觀的角度分析，盈余管理的經(jīng)濟(jì)后果表現(xiàn)在對(duì)上市公司股票價(jià)格、價(jià)值和資本市場資源配置的影響三方面。上市公司管理層通過實(shí)施對(duì)會(huì)計(jì)政策選擇的盈余管理行為來提高公司股價(jià)，提高公司和管理層在資本市場的知名度，改善公司形象，提高公司價(jià)值，進(jìn)而影響資本市場的資源配置。
孫錚和王躍堂的研究表明，我國上市公司操縱盈余突出表現(xiàn)為配股現(xiàn)象、微利現(xiàn)象。“微利”現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致應(yīng)該被ST的公司仍然在盈利公司的行列，甚至應(yīng)被摘牌的公司仍在正常交易，結(jié)果使市場風(fēng)險(xiǎn)劇增，有限的資本資源被無效占用和浪費(fèi)。“配股”現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致的結(jié)果是市場中新的資源被無效分配，市場的資源配置機(jī)制出現(xiàn)錯(cuò)位，損害了證券市場的資源配置功能。
四、盈余管理的計(jì)量
學(xué)術(shù)界在盈余管理領(lǐng)域大量研究的主要區(qū)別在于如何計(jì)量盈余管理程度?？傮w而言，研究盈余管理的方法主要有：總體應(yīng)計(jì)利潤模型、特定應(yīng)計(jì)利潤模型和盈余分布模型。
總體應(yīng)計(jì)利潤模型是西方最常用的盈余管理計(jì)量方法。根據(jù)應(yīng)計(jì)利潤的易操縱程度，可以將總應(yīng)計(jì)利潤分為操縱性應(yīng)計(jì)和非操縱性應(yīng)計(jì)利潤，并用操縱性應(yīng)計(jì)利潤來衡量盈余管理的程度。該法最早的文獻(xiàn)是Healy和DcAngelo，他們用應(yīng)計(jì)利潤總額及其變動(dòng)來代表經(jīng)理人員對(duì)盈余的管理。Jones模型是該方法最具影響力的模型，它用回歸方程控制影響非操縱性應(yīng)計(jì)利潤的因素，尋求應(yīng)計(jì)利潤總額與銷售額變動(dòng)及固定資產(chǎn)間的關(guān)系。該法常用的模型主要有六種：Healy模型、DeAngelo模型、Jones模型、修正的Jones模型、行業(yè)模型以及KS模型。盡管該方法在盈余管理中得到廣泛應(yīng)用，但是它依賴于一些主觀的假設(shè)，有很大的局限性。
特定應(yīng)計(jì)利潤模型是通過一個(gè)或一組特定的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目建立計(jì)算模型，以此來檢測(cè)是否存在盈余管理。這種方法通常用于研究某個(gè)或某些特定的行業(yè)，如銀行業(yè)中的貸款損失準(zhǔn)備和意外險(xiǎn)保險(xiǎn)公司的索賠準(zhǔn)備。McNichols指出，特殊應(yīng)計(jì)利潤模型便于識(shí)別影響應(yīng)計(jì)項(xiàng)的關(guān)鍵因素，并可以在某些行業(yè)有較好的應(yīng)用。其缺點(diǎn)是收集信息比較困難，且不易一般化。
盈余分布法通過研究管理后盈余的分布來檢測(cè)公司是否存在盈余管理行為。該方法有兩個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)：一是研究者盈余管理的確定不用估計(jì)充滿噪音的可控應(yīng)計(jì)利潤來檢驗(yàn)，僅需通過分布函數(shù)在給定閥值處的不連續(xù)性來確定。二是這種方法能估計(jì)閥值處盈余管理的普遍性。但其顯著的缺點(diǎn)是不能度量盈余管理的程度。
國內(nèi)的盈余管理實(shí)證研究中，多數(shù)采用的是Jones模型和修正的Jones模型。例如，陳漢文和蔡春直接使用修正的Jones模型;而另一些學(xué)者對(duì)修正的Jones模型進(jìn)行了拓展，如陸建橋在修正的Jones模型基礎(chǔ)上，在自變量中增加了無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)變量;徐浩萍則沿用了修正Jones模型的思想，認(rèn)為現(xiàn)金銷售收入的變動(dòng)、長期資產(chǎn)水平及其增量是影響非操縱性應(yīng)計(jì)利潤和經(jīng)營性應(yīng)計(jì)利潤的重要因素，為控制行業(yè)因素，將這些變量的行業(yè)平均值也一并作為自變量。
五、結(jié)論
我國的股票市場近年來得到了蓬勃發(fā)展，其運(yùn)作效率和上市公司質(zhì)量也有了較大提高。與此同時(shí)，有不少研究表明，我國上市公司中盈余管理現(xiàn)象日益嚴(yán)重，如上文所提到的“10%現(xiàn)象”等。由此可見，研究上市公司的盈余管理問題已是迫在眉睫。
然而，我國學(xué)術(shù)界對(duì)盈余管理的研究起步較晚，到20世紀(jì)九十年代后期才逐步出現(xiàn)少數(shù)相關(guān)文獻(xiàn)，且其研究往往不夠系統(tǒng)和全面。因此，我國的盈余管理研究水平仍有待加強(qiáng)。為了很好地對(duì)此進(jìn)行進(jìn)一步的深入研究，對(duì)國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的歸納和梳理就顯得十分重要了，這也正是本文研究的初衷。
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