人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段(有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱)，是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護其合法的利益。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：如何切實轉(zhuǎn)變觀念實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!

　　如何切實轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變?nèi)娜缦拢?/strong>

　　【摘 要】隨著經(jīng)濟的全球化，現(xiàn)在企業(yè)間的競爭更多地表現(xiàn)在對人才的培養(yǎng)與競爭上。本文分析了傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的差別，闡述了人力資源管理的五個職能轉(zhuǎn)變，重點探討了建立科學(xué)的人力資源管理體系的方法和實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變的策略，對企業(yè)的人力資源改革具有一定的參考價值。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人事管理 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

　　隨著全球經(jīng)濟的市場化，貿(mào)易和投資的國際化?，F(xiàn)在企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭，因此，建立健全現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)尤為重要，但是現(xiàn)在企業(yè)中一些管理者的觀念和人力資源管理工作仍然停留在人事管理階段，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，亟待向現(xiàn)代人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

　　1 人力資源管理的概念

　　人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，主要運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。它的根本目的是促成組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的共同實現(xiàn)，謀求組織與員工之間的“雙贏”。

　　2 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

　　(1)管理視角不同;傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，企業(yè)應(yīng)盡量減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。而現(xiàn)代人力資源管理視人力資源為第一資源，人力資本投資收益率高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。(2)管理形式不同;傳統(tǒng)的人事管理只是執(zhí)行上級決策，是被動反應(yīng)型的“管家婆”。而現(xiàn)代人力資源管理是主動開發(fā)型的“掘金者”[2]，這說明人力資源管理部門同時也參與了企業(yè)的戰(zhàn)略決策。(3)部門性質(zhì)不同;傳統(tǒng)的人事管理部門屬非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門是直接帶來效益、效率的生產(chǎn)和效益部門。(4)管理地位不同;傳統(tǒng)人事管理屬于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層，是戰(zhàn)略性部門。(5)管理重點不同;傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，只講究組織和人員調(diào)配，過分強調(diào)人適其事，會錯過許多高素質(zhì)人才。而現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，把管理的重點放在發(fā)揮人的潛能和人力資源開發(fā)上。

　　3 從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變

　　3.1 從職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的人事管理處于執(zhí)行層面，主要負(fù)責(zé)人員的招聘、選拔、分派、工資福利、檔案管理等事務(wù)性工作，只執(zhí)行上級的命令，沒有決策權(quán);而現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。其根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。這個轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)在人力資源部門是企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴地位的上升。

　　3.2 從單純的人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的人事管理只強調(diào)對人力的管理，忽視了人力作為一種資源具有能動性和可開發(fā)性的特征;而現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，注重對人力資源的開發(fā)，更具有主動性?，F(xiàn)在，組織對人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育越來越重視，其投資在不斷增加。同時，人力資源開發(fā)的方式也有較大改變，工作內(nèi)容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃都是現(xiàn)代人力資源的開發(fā)方法。其轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)在人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)功能的增強，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作地位的下降。

　　3.3 從行政管理角色向?qū)I(yè)咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的人事管理部門是典型的行政管理部門，并且也是一種權(quán)利型部門，將員工看作管理的對象，偏重于對員工的監(jiān)管控制，存在著官僚式的架構(gòu)。而現(xiàn)代人力資源管理部門積極充當(dāng)企業(yè)決策層、其他部門的內(nèi)部服務(wù)和咨詢的角色，開展支援、關(guān)懷、督導(dǎo)、咨詢活動，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的橋梁。

　　4 建立科學(xué)的人力資源管理工作體系

　　從人力資源管理的定義可以得到它的四大核心功能，即：人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)管理、績效考核和報酬認(rèn)可。人力資源的管理要本著效益最高原則，建立科學(xué)、合理的人力資源管理工作體系。

　　4.1 制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃是指組織要科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益[3]。因此，對人才的需求要與企業(yè)發(fā)展相一致，采取人才適度規(guī)模戰(zhàn)略，而不是人才數(shù)量規(guī)劃戰(zhàn)略。

　　4.2 建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系

　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展規(guī)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需要的各種類型人才，實現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。主要包括：職前教育、新員工培訓(xùn)、在職職工的職業(yè)教育等，努力為員工在個人職業(yè)生涯發(fā)展的每個重要階段都提供非常完善的培訓(xùn)機制，從而提高員工的素質(zhì)和能力。

　　4.3 建立健全完善的績效評估體系

　　建立完善的績效評估體系，是能否激活員工的關(guān)鍵，也是最難做好的工作。必須重視以下幾個方面：

　　(1)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定完善的崗位說明書和績效考核表。明確考核指標(biāo)，按照規(guī)定的程序進行績效考核。(2)必須強調(diào)合理的公平原則，要保證絕大多數(shù)人的利益。(3)既要重視考核個人的績效又要重視考核團隊的績效，使得個人績效與團隊績效保持一致。

　　4.4 建立人力資源管理職責(zé)體系

　　現(xiàn)代人力資源管理并不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，還是所有管理者與每一位員工的職責(zé)，因此，建立人力資源管理的職責(zé)體系，有利于人力資源管理工作的順利進行。

　　(1)人力資源部門的職責(zé)：確定任職資格、招聘錄用新員工、確定員工的薪資福利、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的培訓(xùn)開發(fā)等。(2)管理者的職責(zé)：員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的培訓(xùn)開發(fā)、授權(quán)與工作分配、績效考核、與員工的輔導(dǎo)交流等。(3)員工自己的職責(zé)：個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　5 實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變的幾個重要策略

　　5.1 真正樹立“以人為本”的觀念，營造尊重知識、尊重人才的氛圍

　　人是企業(yè)管理工作的核心和動力，是企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。許多優(yōu)秀企業(yè)對人都非常重視，例如：海爾集團：“資本是船、品牌是帆、文化是魂、人才是本”，聯(lián)想集團：“辦公司就是辦人”，CISCO總裁：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是在購并人”。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展就必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”[4]的管理思想，重視對人力資源的開發(fā)和利用。人力資本投資是企業(yè)獲得持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的決定性因素。斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授詹姆斯?柯林斯和杰里?波拉斯著的《基業(yè)長青》一書中，揭示了美國通用公司、波音公司、花旗銀行、沃爾瑪、迪斯尼公司等18家百年企業(yè)成功的秘密在于強調(diào)“以人為本”的管理理念，使得這些公司在激烈的競爭中，歷經(jīng)管理層的變遷，卻經(jīng)久不敗。

　　此外，還要在企業(yè)中營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，以濃厚的感情留住人才，以向往的事業(yè)留住人才。要做到關(guān)心體貼人才，為他們提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，在住房、通訊等方面給予特殊照顧。并對人才導(dǎo)入職業(yè)生涯規(guī)劃，讓人才和企業(yè)共同發(fā)展。

　　5.2 引入競爭淘汰理念，建立健全選人用人機制

　　人力資源管理必須是在競爭和合同制基礎(chǔ)上來確定企業(yè)與員工的長期合作關(guān)系。這樣才能使員工感受到市場的壓力，產(chǎn)生危機感，使其處于激活狀態(tài)。例如：GE采取的“活力曲線，每年淘汰10%”，海爾采取的“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換，競爭上崗，末位淘汰”。具體要做到以下幾點：

　　(1)要徹底打破選人用人中的領(lǐng)導(dǎo)意志，真正建立能上能下、能進能出的用人機制。(2)要徹底改變企業(yè)中人浮于事、勞動生產(chǎn)率低、企業(yè)工資成本高的狀況，大力推進企業(yè)內(nèi)部競爭上崗、公開選聘、以實力選人、按程序用人。(3)選人用人的標(biāo)準(zhǔn)：德才兼?zhèn)洌戎匾晿I(yè)績又重視公論。(4)要以公平的競爭選拔人才，以優(yōu)厚的待遇招攬人才，以充分的信任使用人才。(5)要大力推進高級管理人員市場化配置。

　　5.3 培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，對員工具有導(dǎo)向、約束、凝聚和激勵的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化能營造出良好的工作氛圍，使得各級員工之間相互“尊重”和“負(fù)責(zé)”。而這樣的氛圍，又會使得員工產(chǎn)生愉悅的心情，對自己充滿信心，對事業(yè)充滿熱情，從而提高員工的工作效率和創(chuàng)新能力，使得企業(yè)獲得巨額利潤。

　　6 結(jié)語

　　綜上所述，企業(yè)只有切實做到從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源核心力量的全新理念，建立起一套與企業(yè)實際發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理新機制，才能真正實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，更好地迎接經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。