從人力資源管理角度看企業(yè)勞動爭議的防范論文
勞動爭議是勞動關(guān)系當事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權(quán)利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議;有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。以下是學(xué)習啦小編今天為大家精心準備的：從人力資源管理角度看企業(yè)勞動爭議的防范相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
從人力資源管理角度看企業(yè)勞動爭議的防范全文如下：
摘 要：近年來企業(yè)勞動爭議案件不斷上升企業(yè)在勞動爭議處理上投入了大量的人力和財力。造成勞動爭議的原因是多方面的其中，企業(yè)人力資源管理的不健全是產(chǎn)生勞動爭議的主要原因加強企業(yè)人力資源管理是有效防范勞動爭議的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
Abstract：in recent years， the enterprise labor dispute cases continue to rise in the labor dispute settlement invested a lot of manpower and financial resources. On the causes of labor disputes， the enterprise human resources management is not perfect is the main causes of labor disputes strengthen the enterprise human resources management is effectively prevent the key link of the labor dispute.
近些年來，企業(yè)勞動爭議案件不斷增長。企業(yè)在勞動爭議處理上投入了大量的人力和財力，有效地防范勞動爭議成為企業(yè)面臨的一個緊迫問題。造成企業(yè)勞動爭議的原因是多方面的，對勞動爭議的防范，也應(yīng)多管齊下，對癥下藥。其中，加強企業(yè)人力資源管理是防范勞動爭議的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
1 從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看產(chǎn)生勞動爭議的原因
企業(yè)勞動爭議從本質(zhì)上看是企業(yè)人力資源管理的問題絕大多數(shù)具體工 作也是以人力資源管理部門為主進行的。
1.1 企業(yè)規(guī)章制度不合理、不健全或沒有依照合理程序制定
一是企業(yè)的某些規(guī)定違背國家的有關(guān)政策、法規(guī)。如有的企業(yè)規(guī)定職工曠工3天就可以按除名處理，與《企業(yè)職工獎懲條例》中第18條規(guī)定“職工無正當理由經(jīng)常曠工經(jīng)批評教育無效 連續(xù)曠工時間超過天的企業(yè)有權(quán)予以除名”相悖。
二是以罰代管、以罰代教。對于職工的錯誤，企業(yè)有批評教育并督促其改正的權(quán)利和義務(wù)。如《國有企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》中明確指出“企業(yè)對經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的職工方可辭退、除名或解除勞動合同” 。這是許多企業(yè)在本來應(yīng)當勝訴的勞動爭議案件中因無法提供相應(yīng)的教育材料導(dǎo)致敗訴的常見原因。
三是有些企業(yè)為了短期利益制定規(guī)章制度時片面強調(diào)勞動者的義務(wù)使得勞動爭議增加。這個 問題表現(xiàn)出企業(yè)的所有者、管理者對企業(yè)與職工的關(guān)系存在認識上的誤區(qū)。
四是執(zhí)行規(guī)章制度存在隨意性。有的企業(yè)不顧已有的規(guī)章制度，從重處理職工有的為了處理問題，事后制定規(guī)定來執(zhí)行。這些都與長期在計劃經(jīng)濟體制下按行政命令辦事的習慣有著密 切的關(guān)系。
1.2 人力資源管理產(chǎn)人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練
隨著國家勞動人事制度改革的不斷深入，政府把用人權(quán)、工資獎金分配權(quán)等權(quán)利歸還給企業(yè) 這對企業(yè)來說是件好事 但也要求企業(yè)必須嚴格自律、依法辦事。有些企業(yè)人力資源管理人員法制觀念淡薄，忽視勞動合同的簽訂隨意變更勞動合同有關(guān)條款不按規(guī)定解除和終止勞 動合同等。企業(yè)人力資源管理部門對勞動爭議處理不夠重視缺乏處理的經(jīng)驗也是影響勞動 爭議有效防范的重要原因。
2 加強企業(yè)人力資源管理，防范勞動爭議的發(fā)生
企業(yè)勞動爭議管理工作從本質(zhì)上看是企業(yè)人力資源管理的問題，絕大多數(shù)具體工作也是以人力資源管理部門為主進行的。因而，企業(yè)如何從加強人力資源管理的角度防范勞動爭議的產(chǎn)生就成為一個重要的課題。
2.1 加強企業(yè)勞動合同的管理
當前，不少企業(yè)把簽訂勞動合同當做是應(yīng)付勞動年檢，應(yīng)付勞動和社會保障行政部門檢查的任務(wù)。在實踐中，企業(yè)勞動合同的管理流于形式，這是引發(fā)勞動爭議的主要原因之一。企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面加強勞動合同管理：
1、勞動合同全面簽訂的管理。在國有企業(yè)中，有的用人單位只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了與長期放假職工、停薪留職職工、自謀出路職工和下崗職工簽訂或變更勞動合同;在一些外資企業(yè)和民營企業(yè)中，不與勞動者簽訂勞動合同而存在事實勞動關(guān)系的現(xiàn)象大量存在。勞動合同簽訂的不全面，為將來發(fā)生勞動爭議埋下隱患。解決這個問題要求人力資源管理部門從對沒有簽訂勞動合同職工的分類入手，逐個處理。
2、勞動合同全面內(nèi)容的管理。企業(yè)應(yīng)在制定違約條款時，明確雙方的責任，使違約的責任易于操作和執(zhí)行。在具體約定事項中企業(yè)可以與職工約定針對本企業(yè)特點的規(guī)定，比如檔案管理中的問題、培訓(xùn)的問題、競業(yè)禁止的問題等，也可以將企業(yè)的主要文件如《員工守則》作為勞動合同的附件。
3、勞動合同全過程的管理。勞動合同變更、解除和終止程序不合理、處理不及時是企業(yè)在勞動爭議中敗訴的主要原因。要做好勞動合同過程的管理，就要求人力資源管理人員在以下三方面做好工作：1)熟練掌握各個過程的工作程序，在工作中要程序完備。比如變更勞動合同要與職工協(xié)商后執(zhí)行，終止勞動合同要與職工簽定終止勞動合同協(xié)議書;2)處理問題要及時，切莫形成沒有合同制約的勞動關(guān)系;3)相關(guān)文書檔案要齊備。
4、勞動合同鑒證工作是企業(yè)在勞動合同制建立初期積累勞動合同管理經(jīng)驗的有效方法。勞動合同鑒證是指國家勞動行政機關(guān)依法對勞動合同簽訂、變更程序及其內(nèi)容的合法性、真實性、完備性、可行性進行全面審查、核實、確認的行政監(jiān)督行為。勞動合同鑒證工作雖然要支付一定的費用，卻可以幫助企業(yè)在較短時間內(nèi)了解和掌握勞動合同的主要程序和內(nèi)容，對勞動合同的合法性做到心中有數(shù)。
2.2 完善企業(yè)人力資源規(guī)章體系
針對目前企業(yè)在人力資源規(guī)章制度方面存在的問題，企業(yè)應(yīng)當從如下幾個方面完善現(xiàn)有的內(nèi)部規(guī)章制度：
1、規(guī)章制度體系的完備性。國家和勞動行政主管部門制定的勞動法律法規(guī)是從宏觀角度規(guī)范勞動關(guān)系的指針。企業(yè)應(yīng)當在這些法律法規(guī)的指導(dǎo)下，建立符合本企業(yè)特點的完備的人力資源管理體系。應(yīng)針對本行業(yè)和本企業(yè)勞動爭議特點制定相應(yīng)的防范措施。
2、企業(yè)規(guī)章制度與國家法律、行業(yè)、部門規(guī)定的一致性。有的企業(yè)從本單位的利益出發(fā)，在規(guī)章制度的制定上存在一些與國家和行業(yè)規(guī)定相悖的條款。從已發(fā)生的勞動爭議看，企業(yè)規(guī)章制度與國家勞動法律法規(guī)的矛盾多發(fā)生在與人員調(diào)配、勞動合同的終止、解除、職工懲戒和薪酬管理有關(guān)的規(guī)定中。如在同一單位工作的夫妻，若骨干的一方要求調(diào)離，企業(yè)規(guī)定另一方也限期調(diào)離，否則予以辭退;忽視國家對職工生病醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，與職工強行解除勞動合同;一味以罰款懲罰職工失誤;在代扣款規(guī)定中不設(shè)扣款應(yīng)少于20%工資額限額，有的企業(yè)甚至將職工工資全部扣完。
3、對違約責任的劃分要清楚明白，強調(diào)可操作性。增強可操作性的有效辦法就是盡量使規(guī)定定量化。許多企業(yè)都在規(guī)章制度中規(guī)定了不允許的事件，但對事件發(fā)生后各方所承擔的責任的界定不清晰，處理條款中定性化的約定多，在勞動爭議發(fā)生后，就很容
2.3 加強企業(yè)培訓(xùn)體系的建立
為解決職工和企業(yè)人力資源管理部門法律意識不強、法律知識缺乏的問題，企業(yè)應(yīng)加強對職工和有關(guān)管理人員的培訓(xùn)。
1、對職工的培訓(xùn)。
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)有對職工進行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。為防范勞動爭議的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當在以下方面加強對職工的培訓(xùn)：1)勞動法律法規(guī)的普及教育;2)企業(yè)規(guī)章制度的學(xué)習;3)自身權(quán)利和義務(wù)的學(xué)習。在這一環(huán)節(jié)應(yīng)突出對勞動合同的學(xué)習，要求職工對具體條款的理解與企業(yè)的解釋一致。企業(yè)可以采取文件傳達會和講座形式對職工進行培訓(xùn);通過考試的形式強化職工對重要內(nèi)容的掌握;組織職工對有爭議的案件進行討論是加強職工法制意識的有效手段。
2、提高人力資源管理人員的素質(zhì)。
企業(yè)人力資源管理人員處于勞動爭議管理工作的第一線，他們業(yè)務(wù)精通，就能有效地防范勞動爭議的發(fā)生。為此，他們應(yīng)每年拿出一定的時間參加專業(yè)的培訓(xùn)班或以自學(xué)的形式提高自身的業(yè)務(wù)水平，企業(yè)則應(yīng)在硬件方面如經(jīng)費和人員上保證必要的投入。人力資源部門可首先從整合企業(yè)管理者和職工之間的關(guān)系入手。既要使管理人員從計劃經(jīng)濟下官本位的思想觀念中脫離出來，又要防止把員工看成 “打工仔”，把企業(yè)與員工的關(guān)系看成純粹雇傭關(guān)系的錯誤認識，建立適應(yīng)我國國情和現(xiàn)代管理理念的新型干群關(guān)系。
2.4 建立違紀職工教育程序
我國許多企業(yè)在對違紀職工的教育程序和方法上存在缺陷，建立和完善教育程序?qū)訌娖髽I(yè)勞動爭議管理工作具有重要的作用。具體工作可從以下幾個方面入手：
1、建立兩級批評程序。對于職工出現(xiàn)的錯誤，職工所在的基層單位應(yīng)首先對其進行批評，對于較為嚴重的錯誤由企業(yè)人力資源部門對其進行批評。
2、批評材料的書面化。在勞動爭議的處理中，仲裁機構(gòu)要求企業(yè)提供批評教育的書面材料，
這就要求企業(yè)完善現(xiàn)有的批評教育程序。批評教育的具體材料可由人力資源部門負責整理，并要求違紀職工在相應(yīng)材料上簽字。
3、在批評教育時，教育內(nèi)容應(yīng)包含：對錯誤性質(zhì)的認識;分析造成錯誤的原因;限期對出現(xiàn)的錯誤進行改正;此類錯誤對雙方勞動關(guān)系可能帶來的影響。
4、對錯誤的處理要及時，對達到警告處分以上的錯誤要發(fā)布有關(guān)文件并送達本人簽字。
相關(guān)文章：
2.人力資源管理書籍