人力資源微觀管理是通過對(duì)企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：當(dāng)前高職院校人力資源管理若干問題研究相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!

　　當(dāng)前高職院校人力資源管理若干問題研究全文如下：

　　摘 要：高職院校是國(guó)家棟梁人才培養(yǎng)的搖籃，但是隨著生源競(jìng)爭(zhēng)的愈發(fā)激烈和就業(yè)壓力的不斷增加，高職院校想要更加好的發(fā)展，就要學(xué)會(huì)適應(yīng)教育的改革和發(fā)展，摒棄原有的人事工作理念，學(xué)會(huì)運(yùn)用先進(jìn)的方法將高職院校自身特點(diǎn)與現(xiàn)代人力資源管理相結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)高職院校人力資源管理者的管理，提升他們的綜合素質(zhì)，充分利用并開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)，調(diào)整、改革人力資源管理部門工作職責(zé)，提高人力資源管理者的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，已成為高職院校發(fā)展的客觀需要。

　　不同于其他的高等教育，我國(guó)高等職業(yè)教育的發(fā)展還正處于初級(jí)起步階段，因此教育體制改革給高等職業(yè)教育帶來了一系列的問題，其中關(guān)于人力資源的管理就有很多的問題。人力資源管理是高職院校管理的一項(xiàng)重要工作，人力資源的有效開發(fā)與管理已成為支撐和保障學(xué)院發(fā)展的重要手段，人力資源對(duì)推動(dòng)高職院校各項(xiàng)工作和建設(shè)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的作用。

　　1 人力資源管理的內(nèi)涵

　　人力資源一詞是管理學(xué)家彼得?德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三個(gè)廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他提出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想像力。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用”。“人對(duì)自己是否工作絕對(duì)擁有完全的自主權(quán)”。

　　所謂人力資源管理主要指的是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)合理利用和科學(xué)管理即通過優(yōu)化資源配置和有效整合資源，充分、發(fā)展掘人的潛能，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績(jī)效，變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，變事務(wù)管理為以人為中心的管理，變靜態(tài)管理為動(dòng)態(tài)管理，進(jìn)而通過有效的人力資源管理，建立起管理科學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)高效應(yīng)對(duì)靈活的人力資源管理體制。高職院校的人力資源管理，就是要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)學(xué)院教職工和廣大學(xué)生的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理;充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)為社會(huì)培養(yǎng)合格技能型人才的主要目標(biāo)。

　　2 高職院校人力資源管理中遇到的問題

　　2.1 人力資源管理觀念落后

　　高職院校目前的人力資源管理是簡(jiǎn)單的、粗放的，絕大部分停留在人事管理和檔案管理上，很少有院校設(shè)置獨(dú)立的人力資源部。人力資源管理的模式仍帶有比較濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，對(duì)人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。主要表現(xiàn)為：一是人事部門仍以傳統(tǒng)的如招聘教職工新舊教師的在職培訓(xùn)人事調(diào)配等為職責(zé)，在內(nèi)容上完全是按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的行政決策執(zhí)行命令，很少有主動(dòng)處理事件的權(quán)限;二是片面認(rèn)為學(xué)校的發(fā)展就是靠投入，而沒有真正意識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的重要性;三是管理制度不健全、不規(guī)范，一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的意志，而且在實(shí)施過程中的隨意性大。與先進(jìn)企業(yè)相比，高職院校在人力資源管理與開發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，缺乏相關(guān)的理念。

　　長(zhǎng)期以來，我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性和人力資源對(duì)學(xué)校的影響作用等，缺乏深入細(xì)致的研究。特別是高等職業(yè)教育的發(fā)展時(shí)間短，速度快，規(guī)模能達(dá)到目前的近“半壁河山”的狀況，也是近幾年的事。另外，新組建的高職院校教師總量短缺，幾乎都是拉夫湊數(shù)，至于如何盤活人才資源，研究得很少。有些院校往往一提到開發(fā)人才資源，就以為是對(duì)教師搞搞培訓(xùn)，或送幾個(gè)人出去委培，或引進(jìn)幾個(gè)研究生，至于如何合理地使用自己內(nèi)部的人才，調(diào)動(dòng)他們的積極性、創(chuàng)造性，優(yōu)化人才資源配置，使我們面臨最大的問題。

　　2.2 人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

　　許多高職院校是由原來的中專、成人高校升格或?qū)Ｖ贫鴣?，在人力資源結(jié)構(gòu)和配置上存在以下問題，具體表現(xiàn)在：一是高職院校人力資源中存在總量過剩與所需人才匱乏的矛盾。新設(shè)專業(yè)的教師不足，老舊專業(yè)的教師相對(duì)富余，實(shí)踐教師不足，理論課教師富余;二是行政、工勤人員較多，而專任教師數(shù)量相對(duì)較少;三是教師的來源較為單一，主要是來自各高校畢業(yè)生，普遍缺乏經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)人力資源配置過程中會(huì)出現(xiàn)人員的相對(duì)過剩和人員的絕對(duì)不足現(xiàn)象。人員相對(duì)過剩表現(xiàn)在非教學(xué)人員的膨脹而相對(duì)過剩，從大多數(shù)高職院校人員構(gòu)成看，非教學(xué)人員所占比重較大，對(duì)人員構(gòu)成缺乏認(rèn)真的調(diào)查研究，未經(jīng)科學(xué)規(guī)劃而形成;

　　教學(xué)人員中，本科學(xué)歷及以下層次的人員相對(duì)過剩。由于高職院校的前身為職業(yè)學(xué)校中?；虺山虒W(xué)校等，對(duì)教師的學(xué)歷要求以本科為主，因此高職院校中的教師多是本科及以下學(xué)歷。人員絕對(duì)不足表現(xiàn)在水平的教師、科研人員不足，隨著招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)院規(guī)模的日益膨脹，有的高職院校教師絕對(duì)數(shù)量不足，而高水平的教師，科研人員更是缺乏高水平教師，科研人員的短缺仍將是制約高職院校發(fā)展的一個(gè)瓶頸。

　　2.3 人力資源開發(fā)與培養(yǎng)力度不夠

　　很多高職院校沒有明確合理的人力資源架構(gòu)，人才引進(jìn)工作顯得很盲目%在人才引進(jìn)中存在以下問題：一是重高職稱或高學(xué)歷、輕實(shí)力，可以無條件地引進(jìn)高職稱教授、副教授，高學(xué)歷的博士和碩士，不管是什么專業(yè)或有無學(xué)術(shù)水平和實(shí)踐技能，都來者不拒;二是人才進(jìn)門容易出門難，應(yīng)該說，人才引進(jìn)有退出機(jī)制，如果引進(jìn)的人才并不適應(yīng)聘用的崗位，就應(yīng)合同期滿解除合同，而許多高校則相反，引進(jìn)人才首先要求其服務(wù)多少年，一般年限較長(zhǎng)，對(duì)于庸才一般也不會(huì)解聘，這樣一來，庸才滯留的現(xiàn)象非常突出。人才激勵(lì)在人力資源管理中占有重要地位，目前大多數(shù)高職院校仍然采用的是傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，主要存在以下問題：

　　一是激勵(lì)機(jī)制缺乏連續(xù)性。許多高職院校沒有建立一套長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，往往針對(duì)某一具體工作任務(wù)實(shí)施一項(xiàng)激勵(lì)措施，但是在日常工作中則缺乏合適、長(zhǎng)效的激勵(lì)制度，造成工作人員在特殊工作中表現(xiàn)積極，而在日常工作中態(tài)度消極。

　　二是激勵(lì)方式較為單一，過多的強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)激勵(lì)的作用，而忽視精神激勵(lì)等其他方式。如只注重物質(zhì)報(bào)酬，忽視了人文環(huán)境和組織文化對(duì)人的巨大影響。

　　三是激勵(lì)層次不合理，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。人的需要具有不同層次，高職院校管理者應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同性質(zhì)工作人員的需要，在必要的工作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)高職院校中的專業(yè)帶頭人、“雙師型”教師、專職教學(xué)人員、行政管理人員和后勤人員采取不同的激勵(lì)方式。

　　2.4 沒有健全的人力資源激勵(lì)機(jī)制

　　從分配制度考察，除少數(shù)民辦職院外，大部分公辦職院，都是執(zhí)行國(guó)家人事政策的檔案工資制。一般現(xiàn)象是年齡越大，工資越漲，資歷越老則工資越高。因此，退休教職工往往是學(xué)院的高收入階層，而教學(xué)一線的青年教師往往因資歷淺，雖然承擔(dān)任務(wù)重，卻是低收入階層。而按傳統(tǒng)慣例福利部分絕大部分是平均主義，大鍋飯現(xiàn)象依然存在。所以從物質(zhì)激勵(lì)上，大多高職院校都缺乏物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制;從精神激勵(lì)上看，由于人力資源開發(fā)在高職院校尚處于起步階段，很多方面都存在欠缺。從大的方面講，國(guó)家為了體現(xiàn)對(duì)教師的重視，設(shè)立了教師節(jié)，而到某些地方則成了簡(jiǎn)單的人平領(lǐng)一份“獎(jiǎng)金”。

　　另外，在企業(yè)界，老板為員工過生日、送鮮花等是大多公司的通常做法，而在職業(yè)院校院長(zhǎng)為教師過生日是不常見的現(xiàn)象。在企業(yè)里，公司老板對(duì)有貢獻(xiàn)的職工，一般是進(jìn)行各種褒獎(jiǎng)的，而在學(xué)院里有的教師默默耕耘了一輩子，可能也沒有得到領(lǐng)導(dǎo)和組織的獎(jiǎng)勵(lì)。而唯一能給教師以莫大安慰的只有“桃李滿天下”的感覺。

　　2.5 人力資源管理信息化滯后不能實(shí)現(xiàn)信息共享

　　高校人力資源管理信息系統(tǒng)包括教職工管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、培訓(xùn)管理系統(tǒng)、檔案管理系統(tǒng)等子系統(tǒng)。目前我國(guó)多數(shù)大專院校已經(jīng)使用了該系統(tǒng)。實(shí)踐證明，該系統(tǒng)具有信息全、效率高、便于操作、無紙辦公等多種優(yōu)點(diǎn)。遺憾的是國(guó)內(nèi)很多高職院校甚至包括一些規(guī)模較大的高職院校，還沒有認(rèn)識(shí)到這種管理信息系統(tǒng)的重要性，至今仍停留在人工操作的層次上。此外，雖然一些高校使用了人力資源管理信息系統(tǒng)軟件，但不能有效使用，利用率不高，只停留在原有軟件系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，未曾結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況進(jìn)行進(jìn)一步開發(fā)利用。

　　3 高職院校人力資源管理的對(duì)策

　　3.1 樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念

　　高職院校要牢固樹立人力資源是第一資源人才資本是第一資本的理念，要有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個(gè)層面中去。高職院校是多種人才的聚合體，實(shí)現(xiàn)學(xué)?？缭绞桨l(fā)展，既需要高水平的教師隊(duì)伍也需要高水平的管理人員隊(duì)伍教學(xué)科研輔助人員隊(duì)伍，后勤保障人員隊(duì)伍，必須按照人才資源整體性開發(fā)的思路全方位建設(shè)人力資源，要始終著眼于促進(jìn)各類人才的健康成長(zhǎng)，著眼于調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，尤其是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把人力資源開發(fā)工作作為學(xué)校發(fā)展大計(jì)，不只是口頭說說，而是要有具體行動(dòng)，落實(shí)到各個(gè)層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。

　　就高職院校而言，未來高職辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的競(jìng)爭(zhēng)，就是高職院校間整體人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在學(xué)校管理的各種資源中，人力資源是使學(xué)校更具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，也是學(xué)校開發(fā)與管理的核心。因此學(xué)校高層管理者必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立“以人為本”的管理思想;建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的高職院校人力資源開發(fā)和管理體系;學(xué)校對(duì)人力資源的配置要進(jìn)行整體性開發(fā)，同時(shí)重視“教師隊(duì)伍”和“管理隊(duì)伍”兩支隊(duì)伍的建設(shè);總之，人力資源的開發(fā)管理是學(xué)校生存與發(fā)展的必然選擇。

　　3.2 建立科學(xué)合理的人力資源運(yùn)行機(jī)制

　　科學(xué)合理的運(yùn)行機(jī)制是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)的基礎(chǔ)和保障，就高職院校而言科學(xué)合理的運(yùn)行機(jī)制構(gòu)建主要包括人才引進(jìn)、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制等幾個(gè)方面。嚴(yán)格定編設(shè)崗，要建立人崗相宜的人才引進(jìn)機(jī)制，科學(xué)設(shè)崗是優(yōu)化人力資源配置，減少冗員，完善聘任的前提。要打破長(zhǎng)期實(shí)行的計(jì)劃錄用、行政任命、組織調(diào)配的管理制度，根除因人設(shè)崗、照顧“身份”的陋習(xí)，根據(jù)管理和教學(xué)任務(wù)確定編制和設(shè)定崗位。

　　我國(guó)對(duì)高校編制標(biāo)準(zhǔn)的制定，常常以學(xué)生數(shù)為依據(jù)來確定專任教師、行政管理干部、工勤人員與學(xué)生比分別是多少，這種定編方法并不科學(xué)。學(xué)校許多工作階段性很強(qiáng)，如招生、畢業(yè)生擇業(yè)指導(dǎo)、教師專業(yè)職稱評(píng)定等應(yīng)實(shí)行滿負(fù)荷工作，堅(jiān)持每個(gè)崗位上的工作基本滿負(fù)荷，以大大減少編制，避免冗員。另外，學(xué)科是立校之本，特色是強(qiáng)校之路，學(xué)科建設(shè)和特色建設(shè)要靠學(xué)科帶頭人和骨干教師，要根據(jù)高等職業(yè)教育的規(guī)律，學(xué)校發(fā)展的特色崗位的任職要求應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)，選擇合適的招聘渠道和招聘策略，將合適的人才配置到合適的崗位上。

　　3.3 加強(qiáng)人力資源管理部門的自我管理能力

　　人力資源管理部門在確定并履行其工作職能的時(shí)候，應(yīng)該遵循按需分配和效率優(yōu)先的原則，即所有職能、職責(zé)均應(yīng)緊緊圍繞高職院校的總體發(fā)展目標(biāo)和人力資源管理部門的重點(diǎn)、難點(diǎn)工作設(shè)置、展開，應(yīng)該突出重點(diǎn)，提高效率，這是其一。其二，在高職院校內(nèi)部各職能部門關(guān)系上，應(yīng)科學(xué)地明確職責(zé)，杜絕部門之間扯皮現(xiàn)象。其三，應(yīng)重視和加強(qiáng)人力資源管理部門的對(duì)外職能，主要包括因教職工聘用工作和人才市場(chǎng)、新聞傳媒(包括網(wǎng)站)、人才中介、人事管理部門、勞動(dòng)管理部門、戶籍(公安)管理部門、銀行等單位部門產(chǎn)生的對(duì)外職能關(guān)系;因職稱評(píng)審工作和省、市教育主管部門、人事部門及具體職稱評(píng)審機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的對(duì)外職能關(guān)系等。其四，人力資源管理部門內(nèi)部人員分工應(yīng)明確具體，同時(shí)要相互協(xié)作，這也是由高校人力資源管理工作內(nèi)容的性質(zhì)特點(diǎn)決定的。

　　高職院校要制定以骨干教師為重點(diǎn)的全員培訓(xùn)規(guī)劃，并有計(jì)劃、有重點(diǎn)地安排專業(yè)帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、核心課程負(fù)責(zé)人等教師參加各種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，努力為專任教師提供實(shí)踐鍛煉的機(jī)會(huì)，要設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目。要針對(duì)當(dāng)前學(xué)院專任教師不同的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、背景和實(shí)踐教學(xué)水平，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。加強(qiáng)管理者的素質(zhì)是解決人力資源問題的最根本的方法。

　　3.4 建立科學(xué)有效地激勵(lì)機(jī)制

　　各高職院校應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，改進(jìn)人力資源管理的觀念與方法，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式與措施，以人為本，建立一套有利于調(diào)動(dòng)教師積極性的、長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。重視物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)方式并舉。物質(zhì)需要是最基礎(chǔ)的需要，但物質(zhì)激勵(lì)的深度有限。因此，既要強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)，如為員工提供具有吸引力的薪酬和穩(wěn)定優(yōu)厚的福利待遇，以此穩(wěn)定和吸引人才;同時(shí)更要重視精神激勵(lì)，通過滿足員工自尊、自我發(fā)展如評(píng)先選優(yōu)，選派學(xué)習(xí)等。對(duì)教學(xué)工作突出的教師給予及時(shí)的肯定和支持，積極開展年度評(píng)先評(píng)優(yōu)工作并頒發(fā)榮譽(yù)證書，積極為教師提供進(jìn)一步發(fā)展和提高的機(jī)會(huì)。改革績(jī)效評(píng)估考核制度，確保人力資源高效運(yùn)作。

　　高職院校要在工作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定各專業(yè)教師應(yīng)具備的能力和完成教學(xué)所應(yīng)具備的條件，作為工作績(jī)效考核的依據(jù)，建立科學(xué)嚴(yán)密的績(jī)效評(píng)估考核體系，制定嚴(yán)格細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，考核結(jié)果做到客觀“公正”使人力資本的價(jià)值得到正確的評(píng)價(jià)和體現(xiàn)。獎(jiǎng)懲制度一定要嚴(yán)格實(shí)行，目標(biāo)一定要細(xì)化，要根據(jù)考核結(jié)果，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)考核差的要給予較低的“效益工資”，對(duì)出現(xiàn)教學(xué)事故，管理事故者實(shí)行處罰。而且學(xué)校要制定相關(guān)的管理制度，使其他教職工從中受到教育，真正達(dá)到通過人力資源管理，提高學(xué)院管理效率的目標(biāo)。

　　3.5 加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)和實(shí)現(xiàn)資源的共享

　　高職院校人力資源管理信息系統(tǒng)中的每一個(gè)子系統(tǒng)都是相對(duì)獨(dú)立又和其他子系統(tǒng)密切聯(lián)系的系統(tǒng)工程。要作好高職院校人力資源管理工作的日常工作并有所突破，就必須充分開發(fā)和利用每一個(gè)子系統(tǒng)。因?yàn)槿肆Y源管理部門的所有工作都是在學(xué)?？傮w目標(biāo)的指引下，圍繞著人力資源管理信息系統(tǒng)而展開的，這個(gè)系統(tǒng)是高校人力資源管理工作的起點(diǎn)和終點(diǎn)。所以高職院校人力資源管理部門應(yīng)該把利用、開發(fā)和完善人力資源管理信息系統(tǒng)作為一項(xiàng)首要工作來抓。

　　普通高校相比，高職院校普遍缺乏吸引優(yōu)秀人才的外部環(huán)境，這種情況下，高職院校應(yīng)當(dāng)摒棄辦學(xué)本位主義，對(duì)基礎(chǔ)學(xué)科和相近專業(yè)，可通過外聘區(qū)域內(nèi)普通高?；蚋呗氃盒，F(xiàn)有的優(yōu)秀師資，實(shí)現(xiàn)人才資源共享，高職教育由原來的人力資源自有型向人力資源共享型轉(zhuǎn)變，從而降低高職院校人力資本經(jīng)營(yíng)成本。只有這樣，高職院校的人力資源管理工作才能更加科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、高效化。

　　4、結(jié)束語

　　總而言之，人力資源管理是學(xué)校管理非常重要的一部分，職院校必須從以人為本的角度制定完善的人力資源管理體制，只有完善了人力資源管理體制才能讓自己在高校林立的社會(huì)有立足之地。對(duì)高職院校的人力資源管理進(jìn)行認(rèn)真開發(fā)，合理利用和科學(xué)管理;這是高職院校管理的責(zé)任和使命，也是高職院校管理永遠(yuǎn)的責(zé)任。