高校人力資源管理水平的研究策略論文
高校人力資源管理水平的研究策略論文
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。以下是學習啦小編今天為大家精心準備的：高校人力資源管理水平的研究策略相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
高校人力資源管理水平的研究策略全文如下：
摘 要：新時代的到來，要求高校人力資源管理水平的進一步提高，各個高校越來越重視人力資源的管理，這一課題已成為學術界研究的重點對象。就目前我國高校的人力資源管理來說，還存在許多問題，本文通過剖析我國高校人力資源管理現(xiàn)狀，提出現(xiàn)階段存在的問題，并在此基礎上進行分析提出相應策略。
關鍵詞：高校 人力資源 研究策略
高校作為國家知識創(chuàng)新、傳播和應用的主要基地，其人力資源管理的發(fā)展對于我國教育的發(fā)展有著重大的影響。高校的人力資源管理有助于推動教育事業(yè)的發(fā)展，是培養(yǎng)專門人才并作用于經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。隨著21世紀的到來，我國高等教育的發(fā)展進入了新的階段，這就要求高校的人力資源管理水平必須在繼承的基礎上有所創(chuàng)新有所突破。[1]
一、我國高校人力資源管理水平現(xiàn)狀
1.高校人力資源管理的現(xiàn)實環(huán)境
現(xiàn)實環(huán)境的確認是我國高校進行人力資源管理的基礎。知識經濟的崛起，經濟全球化的發(fā)展，在這樣的國際背景下，我國的高校發(fā)展也進入了一個嶄新的階段。我國經濟快速發(fā)展，教育水平不斷提高，社會對高等教育人才需求更加迫切，國內環(huán)境下對高校人力資源管理水平提出新的要求，提高我國高校人力資源管理水平已經成為各高校必須關注的課題。國家優(yōu)勢地位的取得主要依靠的就是人力資源管理，要充分意識到高素質人才的重要性?？v觀國際、國內的大背景，提高人力資源管理水平已迫在眉睫。
2.我國高校人力資源管理的特點
人力資源管理是指在一定時間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量總和。其內涵包括了勞動者的體質、智力、知識、經驗和技能等等?，F(xiàn)階段我國人力資源管理具有知識水平高、創(chuàng)新能力強、自我價值實現(xiàn)愿望強烈的特點。人力資源管理主體工作者為在校高學歷、高職稱的教師隊伍，他們具有突出的創(chuàng)新能力，教師自身所擁有的專業(yè)特長、良好的教育背景、積極的參與意識，他們在自我價值實現(xiàn)方面有著強烈的競爭意識。高校人力資源管理以人為中心，將人力、事項和思想能動結合，有利于調動人們的積極性、創(chuàng)造性。
二、我國高校人力資源管理中存在的問題
隨著時代的發(fā)展，人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理也逐漸向現(xiàn)代管理觀念轉變。雖然高校人力資源管理取得了一些成效，但是我國大部分高校仍然是以傳統(tǒng)觀念為基礎，還不能稱之為現(xiàn)代人力資源管理，在轉變的過程中存在一些問題，下面是本文進行研究的幾個問題：
1.對于人力資源管理觀念認識不清
我國人力資源管理觀念受傳統(tǒng)觀念的影響仍然停留在計劃經濟體制下的人力資源管理，并不適用于當代社會經濟的發(fā)展。一些高校重視傳統(tǒng)的人事工作，卻忽略了對人力資源管理這一新理論的理解，錯誤的認為資金才是制約高校發(fā)展的關鍵因素，并未意識到高素質、高科技的影響力。工作當中普遍存在固步自封、墨守成規(guī)的現(xiàn)象，缺乏前瞻性、主動性和創(chuàng)新，觀念轉變較慢，嚴重影響了我國人力資源干禮的發(fā)展。[2]
2.人力資源管理機制較落后
隨著我國經濟的飛速發(fā)展，高等學校自主辦學的權限逐漸加大，與之不相適應的機制問題也逐漸暴露出來。雖然各高校對人力資源管理機制有所改革，但都只是拘泥于形勢，真正的改革措施并未實現(xiàn)。在傳統(tǒng)觀念的影響下，人力資源未能充分實現(xiàn)其自身的價值，高校對人力資源管理的重視程度不夠等因素造成激勵機制不當，工資管理體系中存在的問題也逐漸顯現(xiàn)。舊思維方式的習慣性以及體制的內在弊端是的高校人力資源管理滯后。
3.人力資源管理缺乏合理配置
高校人力資源分配不均，熱門專業(yè)人才極度缺乏，專業(yè)教學人員流動性較大，時常發(fā)生教師缺編現(xiàn)象;非教學科研人員的過度設置造成高校內部重復管理或是無人管理的現(xiàn)象。由于市場機制不健全、人力資源整體性開發(fā)不夠的影響，高校內部管理無法實現(xiàn)高效科學規(guī)劃。人力資源配置不合理，人才的職務結構、學歷要求、年齡結構與其相應的工作不相適應，這些問題都造成了高校人力資源管理滯后。
4.人力資源缺乏流通，管理者觀念制約
受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，現(xiàn)在許多高校人力資源管理的行政配置性和壟斷性根深蒂固，加之現(xiàn)在我國社會保障體系和人才市場的人事代理機制尚未健全，這些因素造成了人力資源流通不暢。由于管理者缺乏專業(yè)的管理培訓，忽略了管理人員的作用，上層領導者管理知識的缺乏直接導致管理工作實施不當，常常使得高校人力資源管理機制不能適應本高校實際發(fā)展情況，制約了高校的發(fā)展。[3]
三、加強高校人力資源管理水平的相關對策
我國高校人力資源管理水平的提高關系著各高校的發(fā)展，關系著我國社會人才的培養(yǎng)，關系著我國未來的發(fā)展，因此必須高度重視我國高校的人力資源管理。針對以上問題，提供以下相關對策：
1.努力將傳統(tǒng)人事管理觀念轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理觀念
各高校要進行人力資源管理改革首先要實現(xiàn)觀念的轉變。現(xiàn)代人力資源管理的觀念是將傳統(tǒng)的人事管理觀念向科學、標準和規(guī)范的方向轉變。要樹立人力資源是第一資源的觀念，重視人的發(fā)展，以人為本，要確立人在管理中的主導地位，不僅要重視高校在職教職工職業(yè)發(fā)展的需要還要重視其情感需要，充分調動教職工人員的積極性。并且高校應當以市場需求為導向，調整、配置、重組現(xiàn)有資源，依靠市場機制使高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置形成良性循環(huán)。
2.建立健全人才競爭機制，推行有效的人才流動機制
各高校在進行人力資源管理時要建立健全人才競爭機制，競爭會激發(fā)人的創(chuàng)造性思維，有利于推動人力資源管理創(chuàng)新機制的形成;競爭實現(xiàn)了人才的優(yōu)化，從而推動著人力資源管理人才隊伍的良性循環(huán)。高?？梢酝ㄟ^建立績效考核進行激勵分級，也要將物質激勵與精神激勵相結合，充分提高工作者的積極性。各高校應當以市場需求為導向，建立以市場為中心的人力資源管理機制，實現(xiàn)高校內部人力資源管理與市場相統(tǒng)一。
3.提升管理者的素質
人力資源管理者的素質與人力資源管理體系的建立于提升有著密切的聯(lián)系。只有高水平的人力資源管理者才能建立有效管理的團隊，實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化目標。
四、總結
隨著我國對高等教育要求的不斷上升，高校人力資源管理體系的建立也提上日程。由于傳統(tǒng)觀念的影響，我國高校人力資源管理實施過程中還存在一些問題。各高校必須根據(jù)市場欲求建立屬于自己的管理體系，推動高校的發(fā)展。
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