基于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角探討人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文
基于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角探討人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文
現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的指導(dǎo)思想源自于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的以人為本理念，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角分析了高校人事管理與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別。在此基礎(chǔ)上,從邊際效用遞減規(guī)律、機(jī)會(huì)成本、木桶定律、鯰魚(yú)效應(yīng)、示范效應(yīng)、馬太效應(yīng)和執(zhí)行力等角度對(duì)高校如何進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新,提高管理效率,優(yōu)化人力資源配置提出了相應(yīng)的策略。 以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：基于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角探討人力資源開(kāi)發(fā)與管理相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
基于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角探討人力資源開(kāi)發(fā)與管理全文如下：
摘 要：盡管現(xiàn)在企、事業(yè)組織開(kāi)始意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性，但是我國(guó)廣大企、事業(yè)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面還是存在很大缺陷，提升企、事業(yè)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平是關(guān)系到企、事業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要因素。良好的人力資源開(kāi)發(fā)與管理離不開(kāi)人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想作為支撐，但是我們國(guó)家現(xiàn)在很多中小企、事業(yè)組織缺少這種管理意識(shí)和理念，導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平落后，需要通過(guò)實(shí)踐進(jìn)行進(jìn)一步探索和提高。文章分析了人力資源開(kāi)發(fā)與管理以及人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)涵，人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的作用與基于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角提升人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平。
關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)與管理 經(jīng)濟(jì)學(xué) 勞動(dòng)關(guān)系
一、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)概述
人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)不同于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)或者新經(jīng)濟(jì)學(xué)派，更多的是接近于馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)，屬于一個(gè)交叉的學(xué)科范疇。當(dāng)前在我們社會(huì)主義制度之下，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究主要包括以下幾方面的內(nèi)容：勞動(dòng)力的再生產(chǎn)(包括勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)以及勞動(dòng)力的擴(kuò)大再生產(chǎn))、勞動(dòng)力就業(yè)(就業(yè)宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、就業(yè)與生產(chǎn)率、就業(yè)的培訓(xùn))、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力管理(宏觀(guān)的勞務(wù)市場(chǎng)體制以及勞動(dòng)力合理流動(dòng)的管理;微觀(guān)層面主要是勞動(dòng)分工協(xié)作管理以及勞動(dòng)環(huán)境和人體保護(hù))、勞動(dòng)保險(xiǎn)(工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及養(yǎng)老保險(xiǎn)等等)。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)前研究的范圍涉及了勞動(dòng)力有關(guān)的方方面面，同時(shí)也關(guān)系到社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)的宏觀(guān)發(fā)展，具有重要的作用。
與國(guó)際上相比，我國(guó)人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究起步比較晚，所以導(dǎo)致研究水平相對(duì)比較落后，國(guó)內(nèi)專(zhuān)門(mén)從事人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的機(jī)構(gòu)和個(gè)人不多，所以目前人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展還不夠成熟和完善。當(dāng)前我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，我們需要不斷提升對(duì)于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究投入，不斷地促進(jìn)人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究發(fā)展。這對(duì)于我國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)具有重要作用。
二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述
現(xiàn)代化人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系由六個(gè)模塊組成，分別是人力資源的招聘、人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃、人力資源績(jī)效管理、薪酬福利、人力資源培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理。人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企、事業(yè)組織或者其他組織通過(guò)科學(xué)手段管理人力資源，促進(jìn)其發(fā)揮最大潛能的管理，也是當(dāng)前企、事業(yè)組織管理者，尤其是人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)工作人員必須要掌握的技能，人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平關(guān)系到企、事業(yè)組織的發(fā)展。
人力資源開(kāi)發(fā)與管理的研究起步于上個(gè)世紀(jì)80年代，在不斷地實(shí)踐探索當(dāng)中成熟，目前已經(jīng)被廣大企、事業(yè)組織認(rèn)同和接受，并且慢慢脫離于傳統(tǒng)的人事管理制度，尤其是最近興起的戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究更是成為現(xiàn)代化人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的重要內(nèi)容，推動(dòng)了人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的深入發(fā)展。
人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要組織、協(xié)調(diào)企、事業(yè)組織內(nèi)部的各項(xiàng)資源，以保證使得員工人力資本最大化，充分發(fā)揮他們的主觀(guān)創(chuàng)造力。最基本的指導(dǎo)思想其實(shí)就是源自人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中，以人為本，充分保障員工權(quán)益，并且營(yíng)造一個(gè)良好的工作勞動(dòng)環(huán)境，激發(fā)員工創(chuàng)造更多價(jià)值。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)是需要滿(mǎn)足企、事業(yè)組織整體的戰(zhàn)略需要，并且保證組織整體以及員工個(gè)人目標(biāo)都可以得到實(shí)現(xiàn)。
三、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理當(dāng)中人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的運(yùn)用
現(xiàn)代企、事業(yè)組織發(fā)展過(guò)程中，人力資源作用不斷提升，現(xiàn)代化的人力資源開(kāi)發(fā)與管理核心就是以人為本，將人力資本作為企、事業(yè)組織的核心，企、事業(yè)組織想要取得發(fā)展需要保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要不斷提高人力資源水平。但是目前我國(guó)企、事業(yè)組織，尤其是中小企、事業(yè)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在很大的問(wèn)題和缺陷，導(dǎo)致了人力資源開(kāi)發(fā)與管理效率十分低下，而且人力資源存在很大的浪費(fèi)。企、事業(yè)組織不了解人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法以及內(nèi)容，在一定程度上使得我國(guó)廣大中小企、事業(yè)組織依舊處在產(chǎn)業(yè)鏈的低端。
1.人力資源雇傭當(dāng)中的人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)運(yùn)用。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論當(dāng)中，每增加一個(gè)勞動(dòng)力產(chǎn)生的費(fèi)用(也就是該工人的工資以及福利的綜合值)稱(chēng)作勞動(dòng)力的邊際費(fèi)用，將投入一個(gè)勞動(dòng)力得到的收益稱(chēng)之為邊際收益。企、事業(yè)組織生產(chǎn)周期當(dāng)中，資本的投入一般相對(duì)固定，但是對(duì)于勞動(dòng)力的投入就存在很大的流動(dòng)性，企、事業(yè)組織需要獲得高的投資收益，就需要根據(jù)具體情況改變工人的雇傭數(shù)量。如果勞動(dòng)力的邊際費(fèi)用超過(guò)了勞動(dòng)力的邊際收益，那么企、事業(yè)組織就應(yīng)該縮減勞動(dòng)力規(guī)模，反之如果勞動(dòng)力的邊際收益超過(guò)了勞動(dòng)力的邊際費(fèi)用，那么企、事業(yè)組織就應(yīng)該擴(kuò)大自身的勞動(dòng)力規(guī)模。如果一個(gè)企、事業(yè)組織可以在一定的時(shí)期控制好自身的邊際成本以及收益的比例，不斷實(shí)現(xiàn)資本和勞動(dòng)力的替代效應(yīng)，在一定程度上可以緩和資本的不足，并且可以獲得更高的收益。
2.人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)當(dāng)中人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的運(yùn)用。人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于新入職員工具有重要的作用，一方面可以快速熟悉掌握業(yè)務(wù)技能，另一方面也可以培養(yǎng)對(duì)于企、事業(yè)組織文化的認(rèn)同和對(duì)企、事業(yè)組織的忠誠(chéng)。因此，人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重點(diǎn)之一。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角下，人力資源的培訓(xùn)可以量化。人力資源培訓(xùn)可以分為一般性的培訓(xùn)以及特殊的培訓(xùn)，一般的培訓(xùn)只能等量的增加一個(gè)員工對(duì)于多家企、事業(yè)組織的產(chǎn)出，特殊培訓(xùn)內(nèi)容比較深入專(zhuān)業(yè)，僅僅是針對(duì)唯一一家企、事業(yè)組織員工業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，對(duì)于提高員工生產(chǎn)率有作用。所以企、事業(yè)組織為員工選擇培訓(xùn)的方式也需要考慮很多的因素。如果企、事業(yè)組織給員工提供一般的培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用假設(shè)為300元一個(gè)人，培訓(xùn)前員工邊際收益是1000元，培訓(xùn)后邊際收益是1400元，培訓(xùn)前假設(shè)員工工資等于邊際收益1000元，那么培訓(xùn)之后員工工資應(yīng)該達(dá)到1400元，但是由于企、事業(yè)組織花費(fèi)了時(shí)間和費(fèi)用，所以希望支付的工資僅僅是1300元，稍低于邊際收益。這個(gè)時(shí)候員工和企、事業(yè)組織會(huì)存在一個(gè)博弈關(guān)系，員工可能完成培訓(xùn)之后，去其他企、事業(yè)組織尋找工資更高的工作。如果企、事業(yè)組織提供的是自身企、事業(yè)組織量身定制的培訓(xùn)方案，那么無(wú)論是何種支付方式，企、事業(yè)組織最后都可以獲得利益。但是目前我們國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)力流動(dòng)性一直很強(qiáng)，主要原因就是企、事業(yè)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平不高，而且缺乏自身特色。我們國(guó)內(nèi)企、事業(yè)組織需要根據(jù)自身企、事業(yè)組織的文化以及特色打造一套獨(dú)一無(wú)二的人力資源開(kāi)發(fā)與管理以及員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度體系，同時(shí)利用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論指導(dǎo)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，從而在一定程度上可以有效地減少員工的流失，增強(qiáng)企、事業(yè)組織內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性。
3.人力資源薪酬管理中人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的運(yùn)用。薪酬管理也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，一套有效的薪酬管理方案可以有效地激發(fā)員工熱情，并且在一定程度上提升員工積極性和忠誠(chéng)度。薪酬管理主要和人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中的替代效應(yīng)以及收入效應(yīng)有關(guān)。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中提到的替代效應(yīng)，員工收入不變，員工工資的上漲就會(huì)導(dǎo)致閑暇價(jià)格上升，這樣一來(lái)員工就會(huì)盡量減少自己的閑暇時(shí)間，增加工作時(shí)間。一個(gè)是收入效應(yīng)，收入增加，工資保持不變，那么理想的工時(shí)數(shù)就會(huì)減少。所以企、事業(yè)組織在制定具體的薪酬管理方案時(shí)，需要強(qiáng)化替代效應(yīng)，弱化收入效應(yīng)，這樣可以進(jìn)一步激發(fā)員工努力工作的主動(dòng)性。
四、基于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理念改善人力資源開(kāi)發(fā)與管理
1.運(yùn)用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行人力資源招聘和選拔。人力資源的招聘和選拔環(huán)節(jié)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，需要企、事業(yè)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)給予充分重視。但是目前我國(guó)很多企、事業(yè)組織人力資源的招聘和選拔方式缺少足夠的科學(xué)性，尤其是中小企、事業(yè)組織體現(xiàn)得更加顯著。企、事業(yè)組織追求利潤(rùn)最大化的思想沒(méi)有問(wèn)題，但是具體的方案選擇需要綜合考慮各種因素。最為理想的就是降低成本，而工人的工資一般占據(jù)很多企、事業(yè)組織的成本支出的很大一部分，企、事業(yè)組織要想減少成本支出，就需要合理的進(jìn)行員工招聘。按照人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動(dòng)力和資本的替代效應(yīng)來(lái)分析，對(duì)于新興企、事業(yè)組織有很好的借鑒意義，但是我國(guó)中小企、事業(yè)組織沒(méi)有很好地利用這一點(diǎn)。
2.運(yùn)用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是企、事業(yè)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)之一，而且具有一定的持續(xù)性，人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)包括新入職員工以及老員工。在一定程度上面都有助于提高新老員工對(duì)于企、事業(yè)組織文化和企、事業(yè)組織價(jià)值認(rèn)同，并且不斷培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。企、事業(yè)組織在選擇員工培訓(xùn)的方式和具體內(nèi)容時(shí)，需要參考人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中有關(guān)于培訓(xùn)邊際效益和邊際成本的分析，并且通過(guò)分析員工和企、事業(yè)組織的博弈關(guān)系，可以在一定程度上減少員工的流失。
3.運(yùn)用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)進(jìn)行薪酬福利制度的設(shè)計(jì)。薪酬福利管理是人力資源開(kāi)發(fā)與管理六個(gè)模塊當(dāng)中一個(gè)重要的組成部分，最開(kāi)始的人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于人力資本投入研究基本上就簡(jiǎn)化為研究勞動(dòng)力的工資支付效率問(wèn)題，但是在當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日漸成熟的情況下，需要進(jìn)一步完善對(duì)于薪酬福利內(nèi)容的設(shè)計(jì)。企、事業(yè)組織在進(jìn)行工資制定時(shí)，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)考慮的主要就是工資支付的效率，需要考慮工資變化的收入效應(yīng)以及替代效應(yīng)，這關(guān)系到企、事業(yè)組織的員工積極性。前文已經(jīng)分析工資收入效應(yīng)以及替代效應(yīng)對(duì)于員工積極性的影響，因此工資水平直接影響到員工工作的積極性，企、事業(yè)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì)員工薪酬福利時(shí)需要考慮企、事業(yè)組織的現(xiàn)狀，效率與平等是一種取舍關(guān)系。企、事業(yè)組織要想員工保持高水平的工作效率，就需要在一定程度上保證員工薪酬福利制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性，這樣一來(lái)，就可以促進(jìn)企、事業(yè)組織整體效率的提升。
五、結(jié)語(yǔ)
人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是在當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)的問(wèn)題，而企、事業(yè)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理則是企、事業(yè)組織對(duì)于勞動(dòng)力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的過(guò)程，兩者密不可分、息息相關(guān)。企、事業(yè)組織需要不斷地運(yùn)用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，這樣可以有效地促進(jìn)人力資源配置的優(yōu)化，從而推動(dòng)企、事業(yè)組織整體的發(fā)展，也可以滿(mǎn)足每一個(gè)勞動(dòng)者的職業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要。
參考文獻(xiàn)：
[1] 張金麟.企、事業(yè)組織人員雇傭中的利潤(rùn)最大化原則及其應(yīng)用[J];經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索，2014(11)
[2] Edward P.Lazear，孫勁悅，張鳳林.人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域懸而未決的問(wèn)題：激勵(lì)工資的效力[J].經(jīng)濟(jì)資料譯叢，2013(4)
[3] 鐘子亮.人力資源決策方法的實(shí)證分析[J].生產(chǎn)力研究，2006(8)
[4] 蕭�B予.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)動(dòng)蕩下的企、事業(yè)組織人力資源管理策略[J].商業(yè)時(shí)代，2013(22)
[5] 趙琪.我國(guó)國(guó)有企、事業(yè)組織人力資源優(yōu)化配置研究[D].哈爾濱工程大學(xué)，2014
[6] 張蕾.科學(xué)發(fā)展觀(guān)視野下的中國(guó)共產(chǎn)黨政績(jī)觀(guān)研究[D].西北大學(xué)，2013
[7] 李希.科技工作者薪酬公平感知影響機(jī)制研究[D].天津大學(xué)，2012
相關(guān)文章：
1.基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理路徑探討論文
2.農(nóng)村體育人力資源開(kāi)發(fā)促進(jìn)和諧社會(huì)發(fā)展研究論文
3.高職《人力資源管理》課程情景模擬法的研究與實(shí)踐探討論文
4.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探討論文