淺議中小企業(yè)人力資源開發(fā)論文
淺議中小企業(yè)人力資源開發(fā)論文
人力資源是促進經(jīng)濟增長及發(fā)展的關鍵因素,是中小企業(yè)發(fā)展的重要保障, 以下是學習啦小編為大家精心準備的：淺議中小企業(yè)人力資源開發(fā)相關論文，內容僅供參考，歡迎閱讀!
淺議中小企業(yè)人力資源開發(fā)全文如下：
摘要： 企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。人才是企業(yè)最寶貴的智財，沒有一流的人才隊伍，難成為一流的企業(yè)。人力資源開發(fā)作為企業(yè)人力資源管理的核心內容，貫穿于企業(yè)管理的始終，其不僅能夠提升員工的綜合素質，更能有效增強企業(yè)的市場競爭力。本文中，筆者就將以國內外關于企業(yè)人力資源開發(fā)的涵義簡述為鋪墊，從舉措、時間途徑、案例分析三方面詳細分析中小企業(yè)人力資源開發(fā)，并嘗試構建戰(zhàn)略導向的人力資源開發(fā)體系。
0 引言
隨著科技的進步、時代的發(fā)展，企業(yè)間的競爭逐漸表現(xiàn)為了員工專業(yè)能力和綜合素質的競爭。打造一支優(yōu)秀的員工隊伍成為企業(yè)贏得市場競爭的必由途徑。然而，一些中小企業(yè)主還未能深刻體會到人才戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展的重要作用，他們認為中小型企業(yè)規(guī)模較小、業(yè)務簡單，尚不需要將人力資源開發(fā)提升到戰(zhàn)略高度。事實上，在國際國內眾多企業(yè)夾縫中求生存的中小企業(yè)更應從自身實際出發(fā)，提升員工素質，以創(chuàng)新思維和專業(yè)優(yōu)勢來取得競爭勝利，打造企業(yè)的核心競爭力。本文中，筆者就將從企業(yè)人力資源開發(fā)的內涵談起，從多方面深入剖析我國中小企業(yè)的人力開發(fā)舉措，以此為企業(yè)人力資源開發(fā)提供理論依據(jù)。
1 關于企業(yè)人力資源開發(fā)涵義的不同觀點
人力資源開發(fā)這一專業(yè)術語最早出現(xiàn)于1967年，是由美國華盛頓大學教授奧納德?納德勒教授提出的，其內涵包括三點：一是，由雇主為員工提供有組織、有計劃的培訓體驗;二是，在特定時間段內完成培訓;三是，培訓目的為提高員工個人發(fā)展的可能性，并提升其個人績效。近年來，西方人力資源開發(fā)的涵義不斷更新，在最初時主要使用培訓開發(fā)(T&D)這一詞匯，著重于個人能力發(fā)展，對人才執(zhí)行任務所需的主要能力進行了規(guī)定與集中開發(fā);后來，逐漸使用人力資源開發(fā)(HRD)這一詞匯，意在綜合運用培訓、組織開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等手法提高個人、團隊、企業(yè)的效率;最近，美國有出現(xiàn)了職場學習和績效(Workplace L&P)這一新詞匯，主要指采用多種手段為提升個人和組織績效提出解決方案。
美國人力資源管理專家羅斯維爾(1985)指出，人力資源開發(fā)是由企業(yè)所開展的有計劃、有目的的教育、培訓活動，其能夠將企業(yè)中員工的個人發(fā)展需要同職業(yè)理想結合起來，有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，不僅提高了個人對企業(yè)、對崗位的滿意度，還有效提高了企業(yè)的勞動生產率。人力資源專家杰利認為，人力資源開發(fā)是一種有益于幫助員工改進工作方式、促進員工職業(yè)成長、提高企業(yè)工作效率、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有組織的學習活動。
我國著名管理案例專家余凱成教授認為開發(fā)是人力資源管理(HRD)中的一項重要內容，其能夠為員工提供職業(yè)培訓等發(fā)展機會，使他們明確自身優(yōu)勢與劣勢，為今后職業(yè)生涯指明方向。復旦管理學院創(chuàng)始人鄭紹濂教授認為，企業(yè)人力資源開發(fā)是指有組織、有計劃地對高級技術、工程等專業(yè)人員和高級管理人員的實踐能力、理論水平進行再提高、再更新的教育培養(yǎng)活動，同以往以企業(yè)全體員工為對象的培訓不同，HRD主要針對工程、科技等專業(yè)人員或高級別管理人員而言，其更注重知識水平與技術水平的提高。
通過以上國內外學者對人力資源開發(fā)涵義的不同觀點簡述我們可以看出：人力資源開發(fā)是企業(yè)為打造核心競爭力而開展的一項教育活動，其對象為企業(yè)員工。
2 中小企業(yè)進行人力資源開發(fā)的舉措
2.1 進行人力資源開發(fā)的投資價值分析，增強中小企業(yè)積極性
中小企業(yè)規(guī)模較小、資源有限，在進行人力資源開發(fā)前，十分有必要對人力資源開發(fā)的投資價值展開數(shù)據(jù)分析，這不僅能為廣大中小企業(yè)主是否進行人力資源開發(fā)投資提供有效判斷依據(jù)，更能提升中小企業(yè)的積極性。人力資源投資價值分析簡而言之就是人力資源投資收益與成本的比值，當B1/(1+r)+B2/(1+r)2…+Bt/(1+r)t>C即∑[Bt/(1+r)t] >C或∑[Bt/(1+r)t] /C>1時(公式左邊表示某一時段(t)內的年收益流(B1，B2…，Bt)的現(xiàn)值， r為利息率，公式右邊的C表示投資成本)，就是值得投資的，反之則是不具有投資價值的。 投資成本主要指機會成本和直接成本，投資收益主要指未來收益和現(xiàn)期收益。在上述人力資源投資價值判斷公式中，總收益∑Bi/(1+r)t同總成本C的比值越大，投資價值就越高，反之則越低?？梢哉f，對人力資源開發(fā)的投資價值進行測算、分析，就是將人力資源現(xiàn)今和未來一段時間的收益現(xiàn)值總和同當前企業(yè)人力資源投資成本進行對比，并以此決定是否進行投資。
2.2 展開人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，構建戰(zhàn)略導向的人力資源開發(fā)體系
韓國expert consulting. co社長、受雇于多家世界500強的人力資源培訓顧問金政紋在“探索21世紀HRD戰(zhàn)略方向”國際研討會上分析了未來企業(yè)人力資源開發(fā)的三個主要方向，其中一個就是建立包括組織環(huán)境、外部環(huán)境等在內的戰(zhàn)略性系統(tǒng)。適應企業(yè)特點的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)能夠讓決策者明確人力資源開發(fā)的理想結果與現(xiàn)實情況之間的差距，而認識到這種差距則是企業(yè)制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，并將具體開發(fā)活動同企業(yè)重點工作結合起來的關鍵。
具體到國內，我國中小企業(yè)的人力資源開發(fā)較少考慮到戰(zhàn)略規(guī)劃層面，很多企業(yè)甚至不能區(qū)分人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術。為此，我們嘗試建立戰(zhàn)略導向的中小企業(yè)人力資源開發(fā)(圖1)，來引導廣大中小企業(yè)加深對這一問題的了解，幫助它們建立適合中小企業(yè)規(guī)模、適合自身發(fā)展、可操作性較強的人力資源開發(fā)體系。
戰(zhàn)略導向的人力資源開發(fā)體系設計基本思路：
企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力→人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系中重要的組成部分，其中的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略同企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略一樣均需要有確切的目標制定，同時還要結合人力資源管理戰(zhàn)略予以實施。
人力資源開發(fā)目標→人力資源管理目標→企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力目標的實現(xiàn)是人力資源開發(fā)投資價值不斷顯現(xiàn)、企業(yè)整體價值不斷提升的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)結果最終要反映到企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢以及企業(yè)核心能力上，為此，企業(yè)在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時要綜合考量自身特點以及自身行業(yè)發(fā)展特點，在明確自身核心能力的基礎上依靠戰(zhàn)略導向的人力資源開發(fā)目標來完善人力資源開發(fā)體系，從而不斷提升企業(yè)競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。
戰(zhàn)略性的人力資源開發(fā)體系能夠將企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略同人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有機融合，使人力資源開發(fā)工作為企業(yè)核心競爭力的提升提供人才支點?？梢哉f，設計適合企業(yè)自身條件的戰(zhàn)略導向人力資源開發(fā)體系不僅能夠為企業(yè)現(xiàn)在和未來一段時間內的人力資源開發(fā)工作提供方向和依據(jù)，更能夠幫助中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中贏得競爭優(yōu)勢。
2.3 建立中小企業(yè)人力資源開發(fā)的實現(xiàn)途徑
2.3.1 做好工作分析
在開展人力資源開發(fā)前，要進行工作分析和任職資格分析，并將這兩部分分析結果匯總成工作說明書。在工作分析部分，我們要明確本崗位的具體工作內容，以此為培訓開發(fā)提供依據(jù);在任職資格分析部分，我們要明確本崗位現(xiàn)有員工是否具備崗位要求的基礎條件，員工可通過此環(huán)節(jié)了解自己的崗位目標，為自己未來的職業(yè)發(fā)展指明方向?？偟膩碇v，科學、系統(tǒng)的工作分析是企業(yè)人力資源開發(fā)的必要準備，它能為企業(yè)人力資源開發(fā)提供現(xiàn)實依據(jù)。
2.3.2 重視人力資源規(guī)劃
近年來，隨著市場競爭的日益加劇，人才的競爭也更為激烈。在企業(yè)發(fā)展同人才資源規(guī)劃間建立確切而明晰的關系已成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。所謂人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)未來一段時間內的組織任務以及環(huán)境對企業(yè)的要求而設計的實現(xiàn)人力資源開發(fā)的過程，其作為人力資源開發(fā)的細化環(huán)節(jié)能夠為人力資源開發(fā)的具體實施提供行之有效的指導，需要企業(yè)管理者提起高度重視。
2.3.3 加強對招聘的管理
招聘是企業(yè)人力資源管理中最初的同時也是最關鍵的環(huán)節(jié)，它同企業(yè)的人力資源開發(fā)效果以及企業(yè)其他業(yè)務戰(zhàn)略的實施效果密切相關。尤其對于人才流動較大的中小企業(yè)，招聘更是直接影響到了企業(yè)的長遠發(fā)展。在招聘過程中，企業(yè)管理者要充分了解和滿足優(yōu)秀應聘者的需求，使他們愿意長久地為企業(yè)服務，以此保證未來人力資源開發(fā)工作的順利開展。
2.3.4 做好培訓開發(fā)的評估
人力資源培訓開發(fā)評估是確保整個人力資源戰(zhàn)略體系順利進行并且獲得滿意效果的關鍵。企業(yè)的人力資源管理部門要在每次培訓任務結束后，對參加培訓的員工進行考核、調查，以此評價和反饋培訓效果。除此之外，企業(yè)還應當將人力資源培訓的各項費用列入到企業(yè)預算費用當中，以資金的形式支持培訓開發(fā)評估工作的開展。最后，企業(yè)還要將評估結果同員工的任用、職稱評定、定級、轉正、升職以及薪酬管理等結合起來，以提升員工參與培訓、參與企業(yè)人力資源開發(fā)的積極性。
2.3.5 運用企業(yè)文化，為人力資源開發(fā)創(chuàng)造適宜的環(huán)境
企業(yè)建立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略體系的根本出發(fā)點和落腳點在于充分“激活人”，即充分調動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是對于競爭壓力較大的中小企業(yè)來講更是如此。廣大中小企業(yè)要利用各種手段為人力資源開發(fā)創(chuàng)造適宜環(huán)境，通過完善的機制、切實可行的規(guī)章制度來保證人力資源規(guī)劃的高效落實。除此之外，企業(yè)還要在企業(yè)文化中樹立起以人為本的科學發(fā)展理念，提高員工認同感，增強他們的執(zhí)行力，使企業(yè)上下形成良好的人才發(fā)展氛圍，從而促進人力資源開發(fā)的順利進行。
3 戰(zhàn)略導向的人力資源開發(fā)體系設計模型在企業(yè)的實踐
3.1 M公司簡介
M公司是一家具有近10年發(fā)展歷史的中小型企業(yè)，其品牌創(chuàng)建于2006年。2011年底，M公司為了應對日益復雜的市場外部環(huán)境，結合自身優(yōu)劣勢與市場處境，做出戰(zhàn)略規(guī)劃，確立了走專業(yè)化產品發(fā)展的路子。為進一步配合總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，M公司在人力資源方面也做出了一定的調整與投入。由于M公司所在行業(yè)為新興產業(yè)，其具有一定經(jīng)驗的專業(yè)管理人才非常稀缺，公司為保障總體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，從長遠利益出發(fā)，做出了在企業(yè)內部選拔、培養(yǎng)中高級管理人才的計劃。2012年3月，培訓與發(fā)展事業(yè)部成立，這標志著M公司戰(zhàn)略導向人力資源開發(fā)體系的正式啟動，公司未來要將培養(yǎng)和提拔管理人才、打造中高層管理隊伍作為人力資源的重中之重，逐漸推進管理人才培養(yǎng)計劃。
3.2 管理人員培訓開發(fā)過程
M公司十分注重管理人才的培養(yǎng)，通過“選擇人、培養(yǎng)人、評估人、會用人、留住人”等一系列人力資源管理流程的開展來實現(xiàn)公司的五年人才培養(yǎng)計劃。此外，M公司還將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標轉化為了對員工能力素質的具體要求，并將這些能力要求按照培養(yǎng)計劃進行歸納、整理，幫助企業(yè)快速形成適合的人才培養(yǎng)機制，打造企業(yè)優(yōu)秀的項目經(jīng)理與項目管理團隊，助力企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略管理導向的人才培養(yǎng)體系。
第一步，制定了有針對性的管理人才培養(yǎng)計劃。
2012-2013年大力培養(yǎng)公司內部的管理人員，使之工作能力和專業(yè)水平都能得到提升;2013-2014年側重培養(yǎng)肯干事能干成事的管理人員，并將之發(fā)展為公司的中堅力量，使之成為競爭性的人才，能夠適應不斷挑戰(zhàn)的工作環(huán)境和變革;2015年進行綜合考評，對不符合要求的予以調整。
第二步，打造內部培訓師隊伍。
在對技術人員進行培養(yǎng)的過程中，M公司希望更多的中高層管理者參與進來，以提升人才培養(yǎng)的關聯(lián)性，增強培養(yǎng)效果。為此，M公司通過應征、選聘建立起企業(yè)內訓師隊伍，通過企業(yè)內部管理者、經(jīng)驗豐富的部門負責人的講授來落實培養(yǎng)計劃。此外，為了方便管理人員授課，確保更多優(yōu)秀的企業(yè)員工走上講臺“現(xiàn)身說法”，M公司還采用了“扶上臺、送一程”的講師培養(yǎng)策略，這有利于培訓內容的充實。
第三步，重培訓與開發(fā)的成果轉化。
M公司不僅重視人力資源開發(fā)方式與內容的設計，更注重后續(xù)成果的轉化。具體來講，M公司主要采取了兩種手段提升培訓成效：一是，建立評估體系與反饋通道，進一步促進相關管理人員對未來工作方式的改進;二是，加強培訓學員對管理語言的學習，使他們能夠熟練地做出和說出標準化管理動作。除此之外，M公司還利用精英選拔、考核選拔等方式全面提升培養(yǎng)團隊素質，從而讓管理人員實現(xiàn)自我督促、自我監(jiān)督，提升管理者的學習積極性，進而提升他們的培訓效果。M公司管理人員培養(yǎng)開發(fā)體系持續(xù)提升了公司的核心能力，培育優(yōu)秀的項目團隊，提升和發(fā)展了員工能力，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標打下堅實的基礎。
4 結語
企業(yè)要適應商業(yè)社會變革的要求，提升自身核心價值和競爭力，就需要在人力資源開發(fā)方面做足功夫。但由于我國的人力資源開發(fā)與管理尚未成熟，所以很多中小企業(yè)在制定相關的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略時不可避免地會出現(xiàn)各種各樣的問題，要解決這些問題企業(yè)必須做出一些必要的改變：首先，企業(yè)要重視人力資源，企業(yè)管理者要對人力資源開發(fā)持有一種肯定的態(tài)度，要改變過去的冷漠無視;其次，要徹底改變之前的人力資源開發(fā)模式，在開發(fā)技術、培訓管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面都要有所改變。除此之外，廣大企業(yè)管理者還要解放思想、不斷學習，以更專業(yè)的姿態(tài)參與到人力資源開發(fā)這一戰(zhàn)略性活動中來。
戰(zhàn)略導向的企業(yè)人力資源開發(fā)是將宏觀的戰(zhàn)略體系轉化為實際能力的過程，也是將人力資源規(guī)劃轉化為具體學習內容的過程。如果學習與開發(fā)活動的具體內容偏離了企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，那么有關人力資源開發(fā)的所有努力與投入都將失去意義，企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)也將受到嚴重阻礙。
總的來講，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理是一個長期過程，其需要我們持之以恒的探索。作為一名現(xiàn)代企業(yè)管理者，我們要要以更開放的視野看待人力資源開發(fā)，以更實際的手段落實人力資源規(guī)劃，盡可能調動企業(yè)員工的工作積極性，并用心聽取他們的意見，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展與進步。
相關文章：
5.基于人事管理經(jīng)濟學的視角探討人力資源開發(fā)與管理論文
6.人力資源管理論文