基層政府人力資源激勵(lì)機(jī)制研究論文
基層政府人力資源激勵(lì)機(jī)制研究論文
近年來(lái),由于國(guó)內(nèi)外社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境變動(dòng)帶來(lái)的影響和沖擊,我國(guó)政府部門面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為了更好的發(fā)揮政府職能,政府人力資源管理的重要性日益凸顯。其中,為了充分開(kāi)發(fā)政府人力資源的潛能,必須充分重視激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要地位。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的:基層政府人力資源激勵(lì)機(jī)制研究相關(guān)論文,內(nèi)容僅供參考,歡迎閱讀!
基層政府人力資源激勵(lì)機(jī)制研究全文如下:
摘 要:一個(gè)部門或是組織人員的參與度,職員的培訓(xùn)和人員工作的積極性在很大程度上影響著部門和組織的發(fā)展。很多企業(yè),也不惜出大價(jià)錢,專門請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織員工活動(dòng),為的是培養(yǎng)員工的工作熱情和默契度;此外,給員工提供好的住宿條件使得員工的生活得以保障,工作積極性大大提高。
關(guān)鍵詞: 人力資源;管理;激勵(lì)機(jī)制
人力資源的管理取決于管理者的知識(shí)水平和管理能力,而辦事效率也不僅僅是個(gè)人能決定,這需要團(tuán)體的智慧和努力,因?yàn)椋瑲w根到底,這還是個(gè)知識(shí)的問(wèn)題,與傳統(tǒng)的政府不一樣,權(quán)力、地位,這些在政府競(jìng)爭(zhēng)中的角色已經(jīng)居于次要地位;反而,人力資源的儲(chǔ)備,知識(shí)的運(yùn)用,這些顯得更加重要。
一、理論概述
(一)人力資源管理
人力資源的管理是指在保證組織目標(biāo)和組織成員的利益最大化的基礎(chǔ)上,對(duì)人員的錄用,培訓(xùn),組織,滿足現(xiàn)在的發(fā)展需要,并且有利于未來(lái)的發(fā)展需求。對(duì)組織成員進(jìn)行有效的考核,為組織創(chuàng)造利潤(rùn),同時(shí),協(xié)調(diào)好各個(gè)部門之間的關(guān)系。
(二)人力資源激勵(lì)
人力資源的激勵(lì),首先應(yīng)當(dāng)滿足組織成員的基本需求這包括精神上和物質(zhì)上的需求。比如,有些組織機(jī)構(gòu)通過(guò)安頓員工住宿,甚至員工家屬的住宿問(wèn)題,來(lái)滿足員工的精神需要。提供一定的假期,以便職工回家探親和處理私事。組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部,提供組織成員娛樂(lè)休閑的場(chǎng)所,如食堂,圖書(shū)館,運(yùn)動(dòng)場(chǎng)等。組織成員的物質(zhì)和精神上得到了滿足,心里負(fù)擔(dān)放下了,都利于組織的發(fā)展。這些都將大大地激勵(lì)組織成員充分發(fā)揮自己的聰明才智,為組織服務(wù)。
二、當(dāng)前人力資源激勵(lì)的存在的主要問(wèn)題
(一)激勵(lì)體制機(jī)制建設(shè)不完善
在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上,基層政府尚存在以下問(wèn)題:一是缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,沒(méi)有制訂具體的指標(biāo),操作起來(lái)人為因素過(guò)大;二是基本沒(méi)有實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗,只是拿出個(gè)別崗位做試點(diǎn),大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員,沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)的氛圍;三是考評(píng)的方法不科學(xué),比較普遍的方法就是考試,公開(kāi)演講和答辯,民主評(píng)議等??荚囯m能保證其公正性,但后兩項(xiàng)很容易受人際關(guān)系的影響;四是公平、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善,將導(dǎo)致職工對(duì)單位失去信心,使職工的積極性和進(jìn)取心受到打擊,使單位失去生機(jī)和活力。
(二)考評(píng)機(jī)制不科學(xué)
績(jī)效考核制度沒(méi)有形成完整的體系,考評(píng)形式化,沒(méi)有到達(dá)真正的考核成果和目的,考核對(duì)象把這當(dāng)成是任務(wù),敷衍了事,使得績(jī)效評(píng)估成為有名無(wú)實(shí)的虛殼。過(guò)分重視對(duì)人員的職位和資歷評(píng)價(jià)而忽略成員本身創(chuàng)造的價(jià)值,使得成員缺乏主動(dòng)性和積極性,考核缺乏公平原則,不利于激勵(lì)成員。
(三)文化建設(shè)不到位
單位文化是某一特定文化背景下該單位獨(dú)具特色的管理模式,是單位個(gè)性化的表現(xiàn),應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、概況,提煉出本單位所特有的單位文化,我們看到有為數(shù)不少的單位提不出自己的單位精神,用諸如“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取”等詞語(yǔ)概括單位精神,讓人看不清單位文化的個(gè)性。如果不注重單位的個(gè)性特色,單位文化建設(shè)都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、一種模式,那么必然導(dǎo)致單位文化雷同、缺乏應(yīng)有的鮮明個(gè)性和風(fēng)格,達(dá)不到單位文化建設(shè)的根本目的。
一些單位對(duì)單位文化的內(nèi)涵、功能和意義的理解片面化,卻不切實(shí)際地總結(jié)出了一整套的管理哲學(xué)和單位精神,由于領(lǐng)導(dǎo)的觀念和干部的想法相距甚遠(yuǎn),所以得不到干部的認(rèn)同,單位文化已被束之高閣,無(wú)法使單位文化的深厚內(nèi)涵滲透在單位一切活動(dòng)中。單位文化實(shí)踐中要從實(shí)際出發(fā),抓住關(guān)鍵,認(rèn)真去精選,循序漸進(jìn),需要更多的工作人員的參與和支持。只有這樣我們才能形成獨(dú)特的單位文化,實(shí)現(xiàn)先進(jìn)的單位文化。
三、基層政府人力資源激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施
(一)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值
通過(guò)結(jié)合自身的實(shí)際,制定適合的人力資源配置體系,明確各個(gè)崗位所需要人才類型,了解各個(gè)崗位的職責(zé)和功能,有針對(duì)性的進(jìn)行人員配置,分析了解每個(gè)組織成員的特長(zhǎng)和能力,把合適的人放在合適的崗位上,只有這樣才能夠充分利用人力資源,最大限度的發(fā)揮每個(gè)人在自己崗位上的作用和能力。此外,充分地,盡可能地滿足成員的精神需要和物質(zhì)需要,使得每個(gè)成員都可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,提高工作積極性和工作熱情。人才是單位最核心的競(jìng)爭(zhēng)力?,F(xiàn)代單位的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。特別是在當(dāng)前的勞動(dòng)力短缺的嚴(yán)重的時(shí)代,人才是特別寶貴的。單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝,就必須提升人力資源的價(jià)值,深化管理。深化管理基本上是把人作為一種特殊的寶貴資源,高度重視教育和培訓(xùn)的人力資本,最大限度地發(fā)揮人力資源的巨大潛力挖掘,提升單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系
目標(biāo)激勵(lì)旨在為企業(yè)員工設(shè)定一個(gè)目標(biāo),使之具有明確的奮斗目標(biāo),從而誘發(fā)員工最大的工作動(dòng)力;期望激勵(lì)是建立在公司
管理層對(duì)員工的工作期望上,被賦予了高期望的員工,勢(shì)必會(huì)以積極的姿態(tài),去面對(duì)工作,以求得期望實(shí)現(xiàn);責(zé)任激勵(lì)是一種較為常用的手法,將工作任務(wù)落實(shí)到每一個(gè)人身上,以責(zé)任為紐帶,煥發(fā)出員工工作熱情;危機(jī)激勵(lì)類似于末位淘汰制,這種高壓的態(tài)勢(shì),勢(shì)必讓員工產(chǎn)生緊張向上情緒;獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),這兩種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于最大限度上刺激員工工作熱情,具有十分重要的意義。二十一世紀(jì)是一個(gè)人才等于財(cái)富的時(shí)代,對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō),留住人才才是最核心的人力資源管理內(nèi)容。
(三)堅(jiān)持以人為本的理念
從文化的角度出發(fā),組織文化由物質(zhì)文化,精神文化和制度文化三部分組成。一般組織文化建設(shè)應(yīng)該也要通過(guò)自發(fā)形成的階段,形成階段,培育階段,鞏固階段和創(chuàng)新階段,最后回到培養(yǎng)和鞏固階段。因此,組織文化建設(shè)一步一步,有的放矢。中小組織,組織文化是一個(gè)逐步積累的過(guò)程,當(dāng)組織文化積累到一定程度,可以增強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力,中小組織。因此,組織文化的建設(shè)必須是領(lǐng)導(dǎo)重視,全員參與的系統(tǒng)工程。大公司,大組織文化,是一種組織文化;中小組織文化,首先是總經(jīng)理,總經(jīng)理是思想,具體行為,人格特征與總經(jīng)理。因此,組織家首先要高度重視,引導(dǎo),支持和指導(dǎo)實(shí)踐的組織精神,創(chuàng)建組織文化。中小組織普遍建立時(shí)間不長(zhǎng),組織精神是組織文化的靈魂和起源。
中小組織在創(chuàng)業(yè)精神是一體化的,它可以創(chuàng)造一個(gè)良好的組織文化。其次,優(yōu)秀的組織文化,員工的需求,積極參與人的能力和聰明,遵守和自覺(jué)實(shí)踐。中小組織的人員較少,容易溝通,容易形成一個(gè)統(tǒng)一的價(jià)值觀念,行為和協(xié)議。充分發(fā)揮全體員工的積極性,才能使每個(gè)人的作用,人人肩上的責(zé)任,使組織文化運(yùn)行職工的心,為成功的目標(biāo),持之以恒,長(zhǎng)期的追求。最后,組織文化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程,不能在短時(shí)間內(nèi)取得成效,它需要從組織創(chuàng)立之初開(kāi)始積累。所以中小組織文化,從文化的角度出發(fā),延伸到制度層文化、物質(zhì)文化,從而避免了材料在條件不成熟時(shí)過(guò)于注重形式的損失,并能真正發(fā)揮作用的組織文化管理。
結(jié)語(yǔ)
人力資源管理的研究與實(shí)踐,以科學(xué)的理論為支撐,以豐富的實(shí)踐為基礎(chǔ),形成了比較完備的管理體系。創(chuàng)造一個(gè)有利于人才脫穎而出的環(huán)境,營(yíng)造一個(gè)有利于人才發(fā)展的空間,使他們?cè)诒韭殟徫簧系陌l(fā)揮骨干作用,盡快成才,是具有必要性、先進(jìn)性和可行性,具有推廣的應(yīng)用價(jià)值。
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