關(guān)于高校人力資源管理激勵機制的思考論文
關(guān)于高校人力資源管理激勵機制的思考論文
高校人力資源管理一直是一個值得關(guān)注和研討的問題,特別是激勵機制的構(gòu)建。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準備的：關(guān)于高校人力資源管理激勵機制的思考相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
關(guān)于高校人力資源管理激勵機制的思考全文如下：
【摘 要】激勵機制是人力資源管理當中的重要策略，在高校人力資源管理當中，做好對激勵機制的有效應(yīng)用，對于提升高校人力資源管理效果，激發(fā)人力資源綜合效能具有重要意義。筆者結(jié)合實踐工作經(jīng)驗，在文章當中先分析了激勵機制在高校人力資源管理機制當中的重要性，之后對如何提升高校人力資源管理激勵機制的效果進行探討。
高校是我國人才培養(yǎng)的主要陣地，做好對高校人力資源能力的調(diào)動與激發(fā)，能夠?qū)μ嵘咝Ｈ瞬排囵B(yǎng)效果提供幫助。結(jié)合高校人力資源結(jié)構(gòu)及其功能性狀態(tài)角度分析，以激勵為基礎(chǔ)的人力資源管理模式開展能夠?qū)崿F(xiàn)對高校人力資源管理效果的最大化體現(xiàn)，這對提升高校人力資源應(yīng)用效果具有重要意義。
一、激勵機制在高校人力資源管理中的重要性
(一)能夠落實高校職能目標
在高校人力資源結(jié)構(gòu)當中，雖然不同的人力資源有著不同的工作任務(wù)，但他們都有一個共同的工作目標，即“提升人才培養(yǎng)效果”。激勵機制在高校人力資源管理中的有效性應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)對教職員工工作行為的刺激，使教職員工能夠長時間保持著較高的工作狀態(tài)，為其工作行為在智力、體力、精力方面提供支持，實現(xiàn)對教職員工工作積極性的調(diào)動，幫助他們出色的完成工作目標，為高校培養(yǎng)人才效果的提升做出貢獻。
(二)能夠激發(fā)教職員工內(nèi)在需求
在高校當中，人力資源管理的主體為教職員工，通過激勵機制的有效應(yīng)用，能夠?qū)W(xué)校發(fā)展目標與教職員工的需求結(jié)合起來，針對不同教職員工的職務(wù)行為制定不同的激勵目標，結(jié)合不同教職員工素質(zhì)制定不同層次培養(yǎng)計劃，根據(jù)不同教職員工年齡制定不同激勵標準，使全體教職員工都能在自己本教職員工作崗位上看到職業(yè)發(fā)展希望，實現(xiàn)職業(yè)認同感，在幫助教職員工完成自我價值體現(xiàn)的同時，為學(xué)校發(fā)展目標的實現(xiàn)提供支持。
二、提升高校人力資源管理激勵機制效果策略
想要提升高校人力資源管理的激勵機制效果，高校人力資源管理部門就必須要做好多個方面的工作把握，在確保各方面工作質(zhì)量的前提下，展開人力資源管理激勵機制，為激勵效果有效性的提升提供主觀支持。
(一)建立科學(xué)完善的激勵機制
激勵機制作為高校人力資源管理工作中的一種措施，其必須要確保所建設(shè)激勵機制的科學(xué)、完善、規(guī)范、客觀、公平，才能夠?qū)崿F(xiàn)對全校教職員工的有效激勵，為高校發(fā)展目標的實現(xiàn)提供基礎(chǔ)保障。為此，人力資源管理目標要在以學(xué)校核心價值為基礎(chǔ)的前提下，實現(xiàn)對教職員工工資與績效掛鉤，并使工作向優(yōu)秀人才與高層次人才的重點崗位傾斜，以人力資源的實際價值作為衡量工資的重要標準，達到發(fā)揮工資激勵功能的作用。在實際激勵過程中，高校人力資源管理部門要做好對競爭機制的審核與監(jiān)督，從源頭上保障教職員工的正當權(quán)益，為人力資源激勵機制的有效性提供保證。
(二)建立科學(xué)合理的薪酬制度
從我國高校目前的人力資源結(jié)構(gòu)狀態(tài)來看，以薪酬制度為基礎(chǔ)的績效考核與激勵機制是最為有效的激勵方法。在實際功過當中，高校人力資源管理部門一方面可以通過對崗位津貼制度的改革，來實現(xiàn)對不同崗位教職員工價值的體現(xiàn)，確保人力資源價值能夠得以充分發(fā)揮。另一方面應(yīng)堅持以績效為導(dǎo)向的薪酬制度，提高職業(yè)績效薪酬所占比重，以績效考核為衡量教職員工價值的重要途徑，并通過薪酬待遇將其體現(xiàn)出來，發(fā)揮出薪金工資對教職員工的激勵作用。
(三)保證激勵方法的豐富多樣
在高校人力資源管理激勵過程中，為了保證激勵效果，確保教職員工的價值能夠得以充分發(fā)揮，高校人力資源管理部門必須要保證激勵方法的豐富多樣性。
1.目標激勵法。目標激勵法是通過為教職員工設(shè)置發(fā)展目標，來對他們的工作行為進行指導(dǎo)與約束，幫助他們更好的實現(xiàn)職業(yè)價值目標。在目標激勵法當中，人力資源部門要將教職員工的發(fā)展目標與獎懲制度有效結(jié)合起來，通過獎懲制度的主觀約束，來幫助教師實現(xiàn)自我控制，努力實現(xiàn)個人行為與學(xué)校目標的一致發(fā)展。
2.工作激勵法。工作激勵法是基于教職員工職能特點而建立起的激勵制度。其通過幫助教職員工認識崗位職責(zé)與意義，來提升教職員工的工作成就感，并通過對教職員工職業(yè)發(fā)展的科學(xué)規(guī)劃，幫助教職員工實現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展。在這一環(huán)節(jié)當中，高校人力資源部門要做到針對不同職位、不同教職員工年齡、專業(yè)特點、研究領(lǐng)域、個人興趣等多種因素來制定職業(yè)規(guī)劃，保證職業(yè)規(guī)劃既符合教職員工的職業(yè)發(fā)展，又能夠符合他們個人的職業(yè)發(fā)展訴求，為幫助教職員工實現(xiàn)職業(yè)目標創(chuàng)造最為有利的條件與支持。
三、結(jié)語
綜上所述，做好對高校人力資源管理激勵機制的應(yīng)用，不僅能夠最大限度發(fā)揮出高校人力資源的作用，還能夠營造出一個良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，為高校社會功能的發(fā)揮提供強有力的支持。在實際激勵過程中，人力資源管理部門可以根據(jù)不同人力資源的實際功能、特長以及心理特點來進行不同激勵機制的應(yīng)用，以確保激勵機制的有效性，為更好的發(fā)揮出人力資源的價值提供保障，也為高校更為健康、長遠的發(fā)展提供保障。
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