企業(yè)薪酬管理論文
企業(yè)薪酬管理論文
加強我國國有企業(yè)薪酬管理的理論分析和現(xiàn)實考察，對于提升我國國有企業(yè)的薪酬管理水平，更好地吸引人才、留住人才、激勵人才具有重大的理論價值和現(xiàn)實意義。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)薪酬管理論文，供大家參考。
企業(yè)薪酬管理論文范文一：新創(chuàng)企業(yè)薪酬管理分析
1、引言
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的創(chuàng)業(yè)者選擇創(chuàng)建自己的企業(yè)。然而，新創(chuàng)企業(yè)想要走向成熟，在激烈的競爭市場中生存下來，必然會面臨各種各樣的問題，例如:資源有限的問題、企業(yè)制度的問題、企業(yè)文化的問題、薪酬管理的問題等等。能夠解決這些問題是新創(chuàng)企業(yè)成功發(fā)展的關鍵。本文旨在有針對性地研究新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理，闡述新創(chuàng)如何進行薪酬管理，希望可以解決企業(yè)在初創(chuàng)期的薪酬管理問題。
2、新創(chuàng)企業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理
對于新創(chuàng)企業(yè)概念的界定比較明確。20世紀50年代，Haire首次提出企業(yè)生命周期。之后Mintzberg(1979)將企業(yè)生命周期分為四階段，即創(chuàng)業(yè)期，成長期，成熟期，衰退期。本文將處在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期初期的企業(yè)定義為新創(chuàng)企業(yè)。新創(chuàng)企業(yè)意味著企業(yè)剛剛開始進入其所在的領域，一般來說，其最主要的目標就是完善企業(yè)制度和行為規(guī)范，形成良好的企業(yè)文化，積累現(xiàn)金流，用較少的人力成本吸引和保留有能力的員工等。因此，新創(chuàng)企業(yè)應當根據(jù)其主要目標建立企業(yè)戰(zhàn)略，同時建立起一套薪酬管理體系保障其企業(yè)戰(zhàn)略的實施，從而實現(xiàn)新創(chuàng)企業(yè)的主要目標。合理的薪酬管理不僅可以節(jié)約人力成本，利用較少的資金，吸引核心員工與企業(yè)一起創(chuàng)業(yè)，還可以激勵員工，使員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤而努力工作。換句話說，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理才可以將薪酬的作用發(fā)揮出來。KennethAndrew，1980年提出企業(yè)戰(zhàn)略是一個企業(yè)中的決策方式，它決定或揭示企業(yè)的目標、目的和宗旨，產(chǎn)生達到這些目標的主要政策和計劃，確定企業(yè)從事的業(yè)務范圍。戰(zhàn)略可以分為很多種，根據(jù)企業(yè)自身的特點和所處的環(huán)境制定符合自己企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)的戰(zhàn)略主要是聚焦戰(zhàn)略。聚焦戰(zhàn)略最早由波特在《競爭優(yōu)勢》中提出，將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種基本戰(zhàn)略，聚焦戰(zhàn)略是基本戰(zhàn)略之一。聚焦戰(zhàn)略聚焦戰(zhàn)略是企業(yè)在詳細分析和評估外部環(huán)境機會和挑戰(zhàn)以及內部資源和能力條件的基礎上，把自己的生產(chǎn)經(jīng)營活動集中在某一特定的消費者集團、產(chǎn)品線的某一部分或某一地域市場上的一種戰(zhàn)略(MichaelPorter，2000)。因為新創(chuàng)企業(yè)相對來說其主要的成長目標還是很確定的，但是由于企業(yè)本身資源和能力有限，銷售渠道的不健全或不完善，所以新創(chuàng)企業(yè)會將主要的資源和能力集中在主要的經(jīng)營當中去。具體來說，新創(chuàng)企業(yè)應當有一個主要經(jīng)營方向和競爭模式，創(chuàng)業(yè)者希望通過這集中式的發(fā)展，利用有限的資源發(fā)展單一的業(yè)務，通過這個業(yè)務獲得一定的市場份額。完整的薪酬管理體系由薪酬目標、薪酬政策和實現(xiàn)薪酬目標和政策的薪酬技術所構成。①薪酬目標是表明薪酬管理想要達到什么樣的目的，一般來說，企業(yè)薪酬目標是公平和合法，確保薪酬管理體系對所有員工都公平，不僅要結果公平，還要過程公平;企業(yè)在薪酬管理的過程中要遵守全國性和地方性的法律法規(guī)。企業(yè)有這三點基本目標作為薪酬目標，才能有合理合法的薪酬管理體系。②薪酬政策主要包括確定員工的薪酬標準，設計薪酬結構和形式，薪酬政策是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所制定的，并服務于企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)具有不同于成熟企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略，也應當具有符合自己戰(zhàn)略的薪酬策略。③薪酬技術是實現(xiàn)薪酬目標和政策的途徑，例如薪酬管理技術，正確運用薪酬技術，可以保證薪酬目標和政策的實現(xiàn)。
3、新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理
薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有機結合，能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略，不僅可以發(fā)揮薪酬的作用，還可以促進組織文化、價值觀的形成，進而促使企業(yè)的發(fā)展?；谛聞?chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略及其特點，制定合適的薪酬目標。首先，薪酬目標應當與新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略相匹配，因為薪酬管理最基本的目標就是支持戰(zhàn)略的實施。由于新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略具有其本身的特點，薪酬目標也應該相對應的具有整體性、長遠性、靈活性和創(chuàng)新性。新創(chuàng)企業(yè)要制定以企業(yè)的整體性作為基礎，包括考慮到企業(yè)所在的行業(yè)特征、企業(yè)的有限資源、員工的能力等，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，根據(jù)環(huán)境的變化隨時可以做出調整以及符合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新性的薪酬目標。制定的薪酬目標要公平，公平對于提高員工滿意度的意義非常大，制定薪酬目標時應鼓勵企業(yè)員工的參與，允許并接受員工的投訴，保證薪酬目標公平合理。制定合法的薪酬目標就是目標符合新創(chuàng)企業(yè)所在地區(qū)的全國性和地區(qū)性的法律法規(guī)的要求，這就要求制定薪酬目標之前，制定者應當先了解相關的法律法規(guī)的要求內容條款，保證薪酬目標的合法性。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬政策也是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)在確立薪酬標準之前，應當調查企業(yè)所在行業(yè)所在地區(qū)的平均薪酬水平，由于新創(chuàng)企業(yè)的資金資源有限，為了保證企業(yè)的經(jīng)營有較多的資金支持，并且企業(yè)發(fā)展還有比較長的時間，為員工薪酬的提高應留有空間，因此薪酬水平不應該過高于同行業(yè)地區(qū)的平均。但是由于企業(yè)處于起步時期，人員是企業(yè)發(fā)展之本，為了吸引和留住有才能的關鍵人員，所以對于新創(chuàng)企業(yè)來說，對于關鍵人員可以根據(jù)企業(yè)自身的情況適當提高薪酬水平。新創(chuàng)企業(yè)的是企業(yè)發(fā)展初期，一般來說具有人員較少、企業(yè)制度不完善、管理方式不成熟以及企業(yè)文化不穩(wěn)固的特點，因此新創(chuàng)企業(yè)的薪酬組成應該比較簡單和靈活，減少薪酬管理的復雜性，并且與聚焦戰(zhàn)略相匹配，因為要將大量的精力放在主要的產(chǎn)品或服務的經(jīng)營當中去。低固定高變動的薪酬更適合新創(chuàng)企業(yè)，對于新創(chuàng)企業(yè)來說，薪酬的激勵作用更重要，因此要加大浮動薪酬在薪酬結構中的比例。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬等級應當較少，變動能力比較強。最好是實行目前流行的寬帶薪酬。新創(chuàng)企業(yè)使用寬帶薪酬的好處就是增加了員工工作的積極性，無論職位高低，只要業(yè)績突出，就可以拿到較高的薪酬。員工樂意積極提高自己的崗位技能和綜合素質，助于增強員工的創(chuàng)新意識、全局意識與團結協(xié)作意識，從而促進企業(yè)的發(fā)展。作為新創(chuàng)企業(yè)來說，其主要目標就是企業(yè)發(fā)展，快速進入市場，重視顧客的滿意度，其發(fā)展戰(zhàn)略是聚焦戰(zhàn)略，以及企業(yè)制度、組織結構都不夠完善，因此以績效為基礎的薪酬模式更適合新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展。那么對于新創(chuàng)企業(yè)來說，如何進行公平合理并且員工滿意的績效考核就尤為重要。因此新創(chuàng)企業(yè)應當在績效考核中要鼓勵員工參與，提高員工參與度，并將顧客滿意度加入到績效考核當中去，提高薪酬管理者的績效考核的水平，有利于建立公平合理的績效考核制度。確定了新創(chuàng)企業(yè)的薪酬目標和薪酬政策，如何實現(xiàn)就要靠薪酬技術。對于新創(chuàng)企業(yè)來說，資金緊張是主要問題，管理者在薪酬管理的過程中，要善于做薪酬預算，提出合理的薪酬計劃，包括對人力成本的控制，保證企業(yè)有足夠的資金用于主要產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)或營銷。同時，由于新創(chuàng)企業(yè)還不夠成熟，要想吸引和留住員工，就必須知道員工需要什么，因此管理者可以通過與員工的薪酬溝通，了解員工的真正需求，提供滿足員工需求的薪酬組合，不僅可以提高員工的滿意度和參與度，還可以有效的節(jié)約人力成本，提高薪酬的激勵作用。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略———聚焦戰(zhàn)略，結合新創(chuàng)企業(yè)的特點，立足企業(yè)的整體性和長遠性發(fā)展，設立支持企業(yè)戰(zhàn)略、公平合法的薪酬目標，從而制定簡單靈活的薪酬政策，確立以關鍵人員為核心的薪酬標準，實行寬帶薪酬和以績效為基礎的薪酬模式，重視員工參與的績效考核，加入顧客滿意度的考核指標，薪酬管理者運用薪酬預算和薪酬溝通等薪酬技術，保證薪酬政策的實施和薪酬目標的實現(xiàn)。
參考文獻:
[1]康士勇.薪酬管理體系:薪酬目標、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術[J].北京市計劃勞動干部學院學報，2006(1).
[2]高振勇.構建與經(jīng)營戰(zhàn)略匹配的薪酬體系[J].中國人力資源開發(fā)，2006(05).
企業(yè)薪酬管理論文范文二：企業(yè)薪酬管理公平性對績效的影響
【摘要】企業(yè)薪酬管理，應該堅持公平的原則。只有堅持公平原則，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公平的薪酬管理方式對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。本文主要分析了企業(yè)酬薪管理公平性對員工工作績效的影響，促進企業(yè)員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)科學的員工工作績效管理。
【關鍵詞】企業(yè);薪酬管理;公平性;工作績效
近年來，我國各級政府都在強調構建社會主義的公平性，不少專家和學者都從社會學和經(jīng)濟學的角度探討了社會公平性的問題，但是卻很少有人站在管理學的角度，討論企業(yè)薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動性，關系到員工是否滿意、忠誠于企業(yè)。只有建立企業(yè)薪酬管理的科學制度，才能促進員工工作績效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要內涵
1、結果公平，一般指的是可以公正合理地評價薪酬水平和薪水增幅情況，根據(jù)美國學者的公平理論看來，因為員工通常會比較自己和他人的薪資情況，同時形成自己的認識。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個方面進行評價，豐富進行公平評價的標準。一方面，堅持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅持需求原則，這個原則是企業(yè)在個人需求的基礎下，對員工的薪酬進行科學分配。
2、程序公平。在企業(yè)薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業(yè)的員工對薪酬的管理程序和方式進行評價。有學者提出了程序公平的六大注意事項，主要是一致性、代表性、準確性和道德性、糾錯性、無偏向性。同時，員工在對企業(yè)薪酬管理程序公平性進行評價時，可以依據(jù)管理人員和員工自身的真實情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。
3、交往公平。管理人員管理員工的方式會影響到員工的公平感，英國著名學者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人員在管理薪酬程序時，要真誠對待。二是薪酬管理人員在管理薪酬時，或者在做出重大決策時，應該充分考慮到員工的需求，要特別避免對員工的心身造成傷害。三是企業(yè)在和員工溝通時，應該結合公司的管理決策，管理人員要及時通知員工公司的具體方案，對于員工難以理解的概念，應該耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美國學者格林伯茨提出來的，這個概念要求相關的管理人員應該提供豐富的薪酬信息，幫助員工理解薪酬的管理制度，同時還要詳細解釋薪酬管理的環(huán)節(jié)。
二、企業(yè)薪酬管理公平對員工工作績效的影響
1、企業(yè)薪酬管理公平性是員工工作績效的基礎。在考慮到各種類型的因素后，應該明確企業(yè)薪酬管理的概念，薪酬公平性是企業(yè)首要實現(xiàn)的目標。只有實現(xiàn)薪酬管理，才能順利完成員工工作績效的基本要求。應該通過以下方面來實現(xiàn)。首先，企業(yè)薪酬管理公平性會影響員工對于企業(yè)的滿意度，科學的薪酬管理可以增強員工對企業(yè)的信心，但是，不合理的薪酬管理則會使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿。其次，如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理政策帶來的福利，就會樂意接受企業(yè)的管理，有助于激發(fā)員工為企業(yè)貢獻自己所有的力量，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，加速企業(yè)的發(fā)展壯大。另外，薪酬管理公平可以促進員工實現(xiàn)自身的價值，在實現(xiàn)自身價值的同時實現(xiàn)企業(yè)的價值。另外，薪酬管理公平性可以促進企業(yè)形成優(yōu)良的企業(yè)運行環(huán)境，讓企業(yè)快速實現(xiàn)自身的長遠發(fā)展目標。
2、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的制定。在制定員工工作績效管理標準時，應該考慮到企業(yè)薪酬管理公平性的影響。因為只有充分理解薪酬管理的相關概念和熟悉其要求，才能正確地制定員工工作績效管理的標準，并且保證其在企業(yè)中順利實施。企業(yè)薪酬管理公平性有利于落實員工工作績效的相關要求。另外，在保證企業(yè)薪酬管理公平性的前提下，企業(yè)員工工作績效管理也應該具備切實可行的操作方案，同時，企業(yè)薪酬管理公平性可以幫助員工理解到自身崗位的重要價值，在企業(yè)發(fā)展的同時，意識到自己的工作的重要促進作用。只有在滿足上述條件的情況下，才能實現(xiàn)員工工作績效管理標準的制定和實施。
3、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的執(zhí)行效率。通常情況下，薪酬分配應該在員工崗位價值的基礎上進行，并且對員工的實際工作績效進行考察。企業(yè)的員工來自各個不同的階層，有管理層的，也有一線基層員工，還包括其他相關方面的工作者。有效地協(xié)調各個不同階層員工的工作，是一項非常復雜，重要的工作。所以，企業(yè)薪酬管理公平性應該制定更高的標準，具體說來，就是企業(yè)快速經(jīng)營發(fā)展的趨勢下，企業(yè)管理者應該承擔更重要的工作責任。企業(yè)自身也面臨著危機，因為員工是企業(yè)的重要人力資源，員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。如果企業(yè)薪酬管理缺乏公平性，就會引發(fā)企業(yè)的危機，企業(yè)員工工作績效管理也很難提高。同時，在具體的企業(yè)員工工作績效管理中，如果不堅持公平性原則，就會對員工的實際工作執(zhí)行產(chǎn)生很多障礙，大大降低員工績效管理的執(zhí)行率。
4、企業(yè)薪酬管理公平性可以優(yōu)化員工工作績效管理。企業(yè)在日常管理的工作中，通常難以實現(xiàn)員工工作的準確量化。因此，企業(yè)員工工作績效更應該堅持薪酬管理的公平性原則，把薪酬管理的公平性作為重要的支柱，綜合考慮員工的工作內容和工作質量，薪酬公平直接影響著員工的工作績效，科學的薪酬管理制度，可以激勵員工的工作積極性。薪酬公平也是現(xiàn)代化企業(yè)管理理論中的內容，只有堅持企業(yè)薪酬管理公平性，才能強化員工工作績效管理的人性化開展，凝聚員工力量，使員工在合理的薪酬分配中感受到企業(yè)的溫暖。
【參考文獻】
[1]劉暢.淺談中小企業(yè)績效管理存在的問題及解決方法[J].科技向導，2010(07)
[2]紀淑琴.淺談中小企業(yè)績效管理的創(chuàng)新[J].新疆有色金屬，2010(04)
[3]汪純孝，伍曉奕，張秀娟.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響[J].南開管理評論，2010(6)
企業(yè)薪酬管理論文相關文章：
5.人力資源管理論文
6.管理本科論文