企業(yè)薪酬管理論文
企業(yè)薪酬管理論文
加強(qiáng)我國國有企業(yè)薪酬管理的理論分析和現(xiàn)實(shí)考察,對于提升我國國有企業(yè)的薪酬管理水平,更好地吸引人才、留住人才、激勵人才具有重大的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)薪酬管理論文,供大家參考。
企業(yè)薪酬管理論文范文一:新創(chuàng)企業(yè)薪酬管理分析
1、引言
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,越來越多的創(chuàng)業(yè)者選擇創(chuàng)建自己的企業(yè)。然而,新創(chuàng)企業(yè)想要走向成熟,在激烈的競爭市場中生存下來,必然會面臨各種各樣的問題,例如:資源有限的問題、企業(yè)制度的問題、企業(yè)文化的問題、薪酬管理的問題等等。能夠解決這些問題是新創(chuàng)企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。本文旨在有針對性地研究新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理,闡述新創(chuàng)如何進(jìn)行薪酬管理,希望可以解決企業(yè)在初創(chuàng)期的薪酬管理問題。
2、新創(chuàng)企業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理
對于新創(chuàng)企業(yè)概念的界定比較明確。20世紀(jì)50年代,Haire首次提出企業(yè)生命周期。之后Mintzberg(1979)將企業(yè)生命周期分為四階段,即創(chuàng)業(yè)期,成長期,成熟期,衰退期。本文將處在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期初期的企業(yè)定義為新創(chuàng)企業(yè)。新創(chuàng)企業(yè)意味著企業(yè)剛剛開始進(jìn)入其所在的領(lǐng)域,一般來說,其最主要的目標(biāo)就是完善企業(yè)制度和行為規(guī)范,形成良好的企業(yè)文化,積累現(xiàn)金流,用較少的人力成本吸引和保留有能力的員工等。因此,新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其主要目標(biāo)建立企業(yè)戰(zhàn)略,同時(shí)建立起一套薪酬管理體系保障其企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,從而實(shí)現(xiàn)新創(chuàng)企業(yè)的主要目標(biāo)。合理的薪酬管理不僅可以節(jié)約人力成本,利用較少的資金,吸引核心員工與企業(yè)一起創(chuàng)業(yè),還可以激勵員工,使員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤而努力工作。換句話說,與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理才可以將薪酬的作用發(fā)揮出來。KennethAndrew,1980年提出企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)中的決策方式,它決定或揭示企業(yè)的目標(biāo)、目的和宗旨,產(chǎn)生達(dá)到這些目標(biāo)的主要政策和計(jì)劃,確定企業(yè)從事的業(yè)務(wù)范圍。戰(zhàn)略可以分為很多種,根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境制定符合自己企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)的戰(zhàn)略主要是聚焦戰(zhàn)略。聚焦戰(zhàn)略最早由波特在《競爭優(yōu)勢》中提出,將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種基本戰(zhàn)略,聚焦戰(zhàn)略是基本戰(zhàn)略之一。聚焦戰(zhàn)略聚焦戰(zhàn)略是企業(yè)在詳細(xì)分析和評估外部環(huán)境機(jī)會和挑戰(zhàn)以及內(nèi)部資源和能力條件的基礎(chǔ)上,把自己的生產(chǎn)經(jīng)營活動集中在某一特定的消費(fèi)者集團(tuán)、產(chǎn)品線的某一部分或某一地域市場上的一種戰(zhàn)略(MichaelPorter,2000)。因?yàn)樾聞?chuàng)企業(yè)相對來說其主要的成長目標(biāo)還是很確定的,但是由于企業(yè)本身資源和能力有限,銷售渠道的不健全或不完善,所以新創(chuàng)企業(yè)會將主要的資源和能力集中在主要的經(jīng)營當(dāng)中去。具體來說,新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)主要經(jīng)營方向和競爭模式,創(chuàng)業(yè)者希望通過這集中式的發(fā)展,利用有限的資源發(fā)展單一的業(yè)務(wù),通過這個(gè)業(yè)務(wù)獲得一定的市場份額。完整的薪酬管理體系由薪酬目標(biāo)、薪酬政策和實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)和政策的薪酬技術(shù)所構(gòu)成。①薪酬目標(biāo)是表明薪酬管理想要達(dá)到什么樣的目的,一般來說,企業(yè)薪酬目標(biāo)是公平和合法,確保薪酬管理體系對所有員工都公平,不僅要結(jié)果公平,還要過程公平;企業(yè)在薪酬管理的過程中要遵守全國性和地方性的法律法規(guī)。企業(yè)有這三點(diǎn)基本目標(biāo)作為薪酬目標(biāo),才能有合理合法的薪酬管理體系。②薪酬政策主要包括確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和形式,薪酬政策是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所制定的,并服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)具有不同于成熟企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略,也應(yīng)當(dāng)具有符合自己戰(zhàn)略的薪酬策略。③薪酬技術(shù)是實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)和政策的途徑,例如薪酬管理技術(shù),正確運(yùn)用薪酬技術(shù),可以保證薪酬目標(biāo)和政策的實(shí)現(xiàn)。
3、新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理
薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合,能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略,不僅可以發(fā)揮薪酬的作用,還可以促進(jìn)組織文化、價(jià)值觀的形成,進(jìn)而促使企業(yè)的發(fā)展?;谛聞?chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略及其特點(diǎn),制定合適的薪酬目標(biāo)。首先,薪酬目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略相匹配,因?yàn)樾匠旯芾碜罨镜哪繕?biāo)就是支持戰(zhàn)略的實(shí)施。由于新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略具有其本身的特點(diǎn),薪酬目標(biāo)也應(yīng)該相對應(yīng)的具有整體性、長遠(yuǎn)性、靈活性和創(chuàng)新性。新創(chuàng)企業(yè)要制定以企業(yè)的整體性作為基礎(chǔ),包括考慮到企業(yè)所在的行業(yè)特征、企業(yè)的有限資源、員工的能力等,有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,根據(jù)環(huán)境的變化隨時(shí)可以做出調(diào)整以及符合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新性的薪酬目標(biāo)。制定的薪酬目標(biāo)要公平,公平對于提高員工滿意度的意義非常大,制定薪酬目標(biāo)時(shí)應(yīng)鼓勵企業(yè)員工的參與,允許并接受員工的投訴,保證薪酬目標(biāo)公平合理。制定合法的薪酬目標(biāo)就是目標(biāo)符合新創(chuàng)企業(yè)所在地區(qū)的全國性和地區(qū)性的法律法規(guī)的要求,這就要求制定薪酬目標(biāo)之前,制定者應(yīng)當(dāng)先了解相關(guān)的法律法規(guī)的要求內(nèi)容條款,保證薪酬目標(biāo)的合法性。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬政策也是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)在確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)之前,應(yīng)當(dāng)調(diào)查企業(yè)所在行業(yè)所在地區(qū)的平均薪酬水平,由于新創(chuàng)企業(yè)的資金資源有限,為了保證企業(yè)的經(jīng)營有較多的資金支持,并且企業(yè)發(fā)展還有比較長的時(shí)間,為員工薪酬的提高應(yīng)留有空間,因此薪酬水平不應(yīng)該過高于同行業(yè)地區(qū)的平均。但是由于企業(yè)處于起步時(shí)期,人員是企業(yè)發(fā)展之本,為了吸引和留住有才能的關(guān)鍵人員,所以對于新創(chuàng)企業(yè)來說,對于關(guān)鍵人員可以根據(jù)企業(yè)自身的情況適當(dāng)提高薪酬水平。新創(chuàng)企業(yè)的是企業(yè)發(fā)展初期,一般來說具有人員較少、企業(yè)制度不完善、管理方式不成熟以及企業(yè)文化不穩(wěn)固的特點(diǎn),因此新創(chuàng)企業(yè)的薪酬組成應(yīng)該比較簡單和靈活,減少薪酬管理的復(fù)雜性,并且與聚焦戰(zhàn)略相匹配,因?yàn)橐獙⒋罅康木Ψ旁谥饕漠a(chǎn)品或服務(wù)的經(jīng)營當(dāng)中去。低固定高變動的薪酬更適合新創(chuàng)企業(yè),對于新創(chuàng)企業(yè)來說,薪酬的激勵作用更重要,因此要加大浮動薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬等級應(yīng)當(dāng)較少,變動能力比較強(qiáng)。最好是實(shí)行目前流行的寬帶薪酬。新創(chuàng)企業(yè)使用寬帶薪酬的好處就是增加了員工工作的積極性,無論職位高低,只要業(yè)績突出,就可以拿到較高的薪酬。員工樂意積極提高自己的崗位技能和綜合素質(zhì),助于增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識、全局意識與團(tuán)結(jié)協(xié)作意識,從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。作為新創(chuàng)企業(yè)來說,其主要目標(biāo)就是企業(yè)發(fā)展,快速進(jìn)入市場,重視顧客的滿意度,其發(fā)展戰(zhàn)略是聚焦戰(zhàn)略,以及企業(yè)制度、組織結(jié)構(gòu)都不夠完善,因此以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式更適合新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展。那么對于新創(chuàng)企業(yè)來說,如何進(jìn)行公平合理并且員工滿意的績效考核就尤為重要。因此新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在績效考核中要鼓勵員工參與,提高員工參與度,并將顧客滿意度加入到績效考核當(dāng)中去,提高薪酬管理者的績效考核的水平,有利于建立公平合理的績效考核制度。確定了新創(chuàng)企業(yè)的薪酬目標(biāo)和薪酬政策,如何實(shí)現(xiàn)就要靠薪酬技術(shù)。對于新創(chuàng)企業(yè)來說,資金緊張是主要問題,管理者在薪酬管理的過程中,要善于做薪酬預(yù)算,提出合理的薪酬計(jì)劃,包括對人力成本的控制,保證企業(yè)有足夠的資金用于主要產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)或營銷。同時(shí),由于新創(chuàng)企業(yè)還不夠成熟,要想吸引和留住員工,就必須知道員工需要什么,因此管理者可以通過與員工的薪酬溝通,了解員工的真正需求,提供滿足員工需求的薪酬組合,不僅可以提高員工的滿意度和參與度,還可以有效的節(jié)約人力成本,提高薪酬的激勵作用。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略———聚焦戰(zhàn)略,結(jié)合新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn),立足企業(yè)的整體性和長遠(yuǎn)性發(fā)展,設(shè)立支持企業(yè)戰(zhàn)略、公平合法的薪酬目標(biāo),從而制定簡單靈活的薪酬政策,確立以關(guān)鍵人員為核心的薪酬標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行寬帶薪酬和以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式,重視員工參與的績效考核,加入顧客滿意度的考核指標(biāo),薪酬管理者運(yùn)用薪酬預(yù)算和薪酬溝通等薪酬技術(shù),保證薪酬政策的實(shí)施和薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn):
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企業(yè)薪酬管理論文范文二:企業(yè)薪酬管理公平性對績效的影響
【摘要】企業(yè)薪酬管理,應(yīng)該堅(jiān)持公平的原則。只有堅(jiān)持公平原則,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,公平的薪酬管理方式對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文主要分析了企業(yè)酬薪管理公平性對員工工作績效的影響,促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)造力,實(shí)現(xiàn)科學(xué)的員工工作績效管理。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);薪酬管理;公平性;工作績效
近年來,我國各級政府都在強(qiáng)調(diào)構(gòu)建社會主義的公平性,不少專家和學(xué)者都從社會學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度探討了社會公平性的問題,但是卻很少有人站在管理學(xué)的角度,討論企業(yè)薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求,薪酬管理是否公平,影響到了員工工作的積極性和主動性,關(guān)系到員工是否滿意、忠誠于企業(yè)。只有建立企業(yè)薪酬管理的科學(xué)制度,才能促進(jìn)員工工作績效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要內(nèi)涵
1、結(jié)果公平,一般指的是可以公正合理地評價(jià)薪酬水平和薪水增幅情況,根據(jù)美國學(xué)者的公平理論看來,因?yàn)閱T工通常會比較自己和他人的薪資情況,同時(shí)形成自己的認(rèn)識。但是除了公平原則以外,還要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià),豐富進(jìn)行公平評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。一方面,堅(jiān)持平等原則,平均分配員工的薪酬。另一方面,堅(jiān)持需求原則,這個(gè)原則是企業(yè)在個(gè)人需求的基礎(chǔ)下,對員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)分配。
2、程序公平。在企業(yè)薪酬管理方面,程序公平性主要指的是企業(yè)的員工對薪酬的管理程序和方式進(jìn)行評價(jià)。有學(xué)者提出了程序公平的六大注意事項(xiàng),主要是一致性、代表性、準(zhǔn)確性和道德性、糾錯(cuò)性、無偏向性。同時(shí),員工在對企業(yè)薪酬管理程序公平性進(jìn)行評價(jià)時(shí),可以依據(jù)管理人員和員工自身的真實(shí)情況,還要參考薪酬制度的透明度情況。
3、交往公平。管理人員管理員工的方式會影響到員工的公平感,英國著名學(xué)者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人員在管理薪酬程序時(shí),要真誠對待。二是薪酬管理人員在管理薪酬時(shí),或者在做出重大決策時(shí),應(yīng)該充分考慮到員工的需求,要特別避免對員工的心身造成傷害。三是企業(yè)在和員工溝通時(shí),應(yīng)該結(jié)合公司的管理決策,管理人員要及時(shí)通知員工公司的具體方案,對于員工難以理解的概念,應(yīng)該耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美國學(xué)者格林伯茨提出來的,這個(gè)概念要求相關(guān)的管理人員應(yīng)該提供豐富的薪酬信息,幫助員工理解薪酬的管理制度,同時(shí)還要詳細(xì)解釋薪酬管理的環(huán)節(jié)。
二、企業(yè)薪酬管理公平對員工工作績效的影響
1、企業(yè)薪酬管理公平性是員工工作績效的基礎(chǔ)。在考慮到各種類型的因素后,應(yīng)該明確企業(yè)薪酬管理的概念,薪酬公平性是企業(yè)首要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。只有實(shí)現(xiàn)薪酬管理,才能順利完成員工工作績效的基本要求。應(yīng)該通過以下方面來實(shí)現(xiàn)。首先,企業(yè)薪酬管理公平性會影響員工對于企業(yè)的滿意度,科學(xué)的薪酬管理可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心,但是,不合理的薪酬管理則會使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿。其次,如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理政策帶來的福利,就會樂意接受企業(yè)的管理,有助于激發(fā)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)自己所有的力量,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,加速企業(yè)的發(fā)展壯大。另外,薪酬管理公平可以促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。另外,薪酬管理公平性可以促進(jìn)企業(yè)形成優(yōu)良的企業(yè)運(yùn)行環(huán)境,讓企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
2、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的制定。在制定員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)該考慮到企業(yè)薪酬管理公平性的影響。因?yàn)橹挥谐浞掷斫庑匠旯芾淼南嚓P(guān)概念和熟悉其要求,才能正確地制定員工工作績效管理的標(biāo)準(zhǔn),并且保證其在企業(yè)中順利實(shí)施。企業(yè)薪酬管理公平性有利于落實(shí)員工工作績效的相關(guān)要求。另外,在保證企業(yè)薪酬管理公平性的前提下,企業(yè)員工工作績效管理也應(yīng)該具備切實(shí)可行的操作方案,同時(shí),企業(yè)薪酬管理公平性可以幫助員工理解到自身崗位的重要價(jià)值,在企業(yè)發(fā)展的同時(shí),意識到自己的工作的重要促進(jìn)作用。只有在滿足上述條件的情況下,才能實(shí)現(xiàn)員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施。
3、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的執(zhí)行效率。通常情況下,薪酬分配應(yīng)該在員工崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行,并且對員工的實(shí)際工作績效進(jìn)行考察。企業(yè)的員工來自各個(gè)不同的階層,有管理層的,也有一線基層員工,還包括其他相關(guān)方面的工作者。有效地協(xié)調(diào)各個(gè)不同階層員工的工作,是一項(xiàng)非常復(fù)雜,重要的工作。所以,企業(yè)薪酬管理公平性應(yīng)該制定更高的標(biāo)準(zhǔn),具體說來,就是企業(yè)快速經(jīng)營發(fā)展的趨勢下,企業(yè)管理者應(yīng)該承擔(dān)更重要的工作責(zé)任。企業(yè)自身也面臨著危機(jī),因?yàn)閱T工是企業(yè)的重要人力資源,員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。如果企業(yè)薪酬管理缺乏公平性,就會引發(fā)企業(yè)的危機(jī),企業(yè)員工工作績效管理也很難提高。同時(shí),在具體的企業(yè)員工工作績效管理中,如果不堅(jiān)持公平性原則,就會對員工的實(shí)際工作執(zhí)行產(chǎn)生很多障礙,大大降低員工績效管理的執(zhí)行率。
4、企業(yè)薪酬管理公平性可以優(yōu)化員工工作績效管理。企業(yè)在日常管理的工作中,通常難以實(shí)現(xiàn)員工工作的準(zhǔn)確量化。因此,企業(yè)員工工作績效更應(yīng)該堅(jiān)持薪酬管理的公平性原則,把薪酬管理的公平性作為重要的支柱,綜合考慮員工的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,薪酬公平直接影響著員工的工作績效,科學(xué)的薪酬管理制度,可以激勵員工的工作積極性。薪酬公平也是現(xiàn)代化企業(yè)管理理論中的內(nèi)容,只有堅(jiān)持企業(yè)薪酬管理公平性,才能強(qiáng)化員工工作績效管理的人性化開展,凝聚員工力量,使員工在合理的薪酬分配中感受到企業(yè)的溫暖。
【參考文獻(xiàn)】
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