大學(xué)機(jī)制專業(yè)科技論文(2)
大學(xué)機(jī)制專業(yè)科技論文篇二
大學(xué)人才保障機(jī)制探索
摘要：人才是高等教育改革發(fā)展的動(dòng)力源泉。行之有效的人才保障機(jī)制，對構(gòu)建高校人才梯隊(duì)建設(shè)、提升高校人才層次都具有重要意義。人才保障機(jī)制的構(gòu)建不但要積極與時(shí)代接軌，更要本著“送出去、引進(jìn)來、促均衡、強(qiáng)考核”的四大原則，建立長效機(jī)制;網(wǎng)羅從高到低不同層次，具備“雙師資格”的綜合型人才，以促進(jìn)高校師資隊(duì)伍向多元化、復(fù)合型發(fā)展，從而提升高校教學(xué)與科研的雙重能力。
關(guān)鍵詞：大學(xué)人才;保障機(jī)制;創(chuàng)新
中圖分類號：C961文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-5349(2016)05-0119-02
大學(xué)人才保障機(jī)制是高等教育深化改革的一項(xiàng)重要舉措。高校人才保障機(jī)制是一項(xiàng)體系化建設(shè)的機(jī)制，涵蓋了人才引進(jìn)、人才輸出、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)及梯隊(duì)建設(shè)等多個(gè)領(lǐng)域，是一項(xiàng)系統(tǒng)化推進(jìn)的人力資源工程。我國高校受社會(huì)用人單位需求的影響，正在由學(xué)術(shù)型、職業(yè)教育型等單方面高校向涵蓋學(xué)術(shù)研發(fā)和職業(yè)教育等多項(xiàng)職能的綜合型大學(xué)轉(zhuǎn)型。而轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵在于師資隊(duì)伍建設(shè)，在于配套的高校人才保障機(jī)制完善。
一、“送出去”人才培養(yǎng)戰(zhàn)略
人才培養(yǎng)策略是人才保障機(jī)制的基礎(chǔ)，也是構(gòu)建大學(xué)人才長效發(fā)展機(jī)制的重要基礎(chǔ)。作為人才培養(yǎng)基地，高校師資隊(duì)伍的建設(shè)關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生培養(yǎng)水平、科研技術(shù)水平等諸多問題，也直接影響高校的聲譽(yù)?？梢?，人才培養(yǎng)戰(zhàn)略在高校人才保障機(jī)制中的重要地位。
但人才培養(yǎng)策略并非一朝一夕所能實(shí)現(xiàn)的，而需要完善的、系統(tǒng)化的培養(yǎng)體系。作為大學(xué)師資隊(duì)伍的培養(yǎng)，應(yīng)從現(xiàn)有師資人才培養(yǎng)入手，不僅培養(yǎng)學(xué)術(shù)型人才、教學(xué)技能人才，還需要培養(yǎng)管理型人才，從科研、教學(xué)、管理三個(gè)方面來完善師資隊(duì)伍建設(shè)。主要采取“送出去”的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。盡管各個(gè)大學(xué)都有相應(yīng)的師資培訓(xùn)中心，或本身具備碩士、博士學(xué)位授予資格，但“授業(yè)有專攻”，不同類型人才需要專業(yè)的培訓(xùn)體系來培養(yǎng)。
“送出去”人才培養(yǎng)戰(zhàn)略作為一項(xiàng)系統(tǒng)化人才儲(chǔ)備工程，需要多年努力、周密的整體布局，以及環(huán)環(huán)相扣的實(shí)施步驟才能見成效。首先，對現(xiàn)有師資隊(duì)伍進(jìn)行人才分類。即使作為教師也存在不同的類型，有些教師務(wù)實(shí)、踏實(shí)，善于鉆研教學(xué)方法，可以作為教育人才培養(yǎng);有些教師雖然教學(xué)水平一般，但發(fā)表研究論文多篇，且學(xué)術(shù)水平很高，可以作為科研人才定向培養(yǎng);還有些教師在學(xué)生管理方面見長，尤其關(guān)于做學(xué)生的思想工作，對于心理學(xué)等學(xué)科也具有一定的研究功底，可以作為行政管理人才培養(yǎng)。通過人才類型細(xì)分，使“送出去”人才培養(yǎng)戰(zhàn)略做到了有的放矢、因材施教。
其次，無論是科研人才、教學(xué)人才還是行政管理人才，在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)允許的前提下，應(yīng)盡可能地派遣到外校交流以積累工作經(jīng)驗(yàn)，或送往國外進(jìn)修相關(guān)專業(yè)知識，以提高專業(yè)技能。但怎么“送”，往哪里“送”，則需要校方慎重考慮，根據(jù)教師的意愿和教學(xué)工作的實(shí)踐需要進(jìn)行雙向選擇。
另外，從學(xué)校角度來看，建立與社會(huì)組織，省外、乃至國外大學(xué)的相互交流機(jī)制，也是必不可少的。目前，我國很多高校與社會(huì)組織構(gòu)建了校企合作機(jī)制，對在校教師進(jìn)行實(shí)踐技能培訓(xùn)，也為在校教師提供社會(huì)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，使科研與社會(huì)需求緊密結(jié)合起來。另一方面，還有一些大學(xué)與國外大學(xué)建立了國際交流生機(jī)制，同時(shí)還定期安排教師之間進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，乃至教學(xué)交流，以提高我國教師的教學(xué)水平，增長閱歷、開拓眼界，培養(yǎng)更多的跨文化教師。
二、“引進(jìn)來”人才引進(jìn)戰(zhàn)略
當(dāng)然，高校師資人才培養(yǎng)僅靠“送出去”戰(zhàn)略是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，優(yōu)化自身師資力量固然重要，但引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)人才，運(yùn)用“引進(jìn)來”這樣的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，才能以點(diǎn)帶面，通過“外援”帶動(dòng)“內(nèi)援”的整體水平提升。
與人才培養(yǎng)戰(zhàn)略相同，人才引進(jìn)戰(zhàn)略也是一項(xiàng)長期的、系統(tǒng)化人力資源工程。當(dāng)然，如同足球俱樂部經(jīng)營一樣，一些學(xué)校把“外援”作為臨時(shí)提升教學(xué)水平的生力軍，因而出現(xiàn)了過度重視的現(xiàn)象，導(dǎo)致一些“外援”教師受到社會(huì)輿論的過度關(guān)注，反而造成了教學(xué)水平失常等現(xiàn)象發(fā)生。當(dāng)然，也存在一些“外援”教師教學(xué)水平夸大其詞的現(xiàn)象，或是一些“外援”教師很難融入校園環(huán)境等問題。綜合分析這些問題產(chǎn)生的原因，主要是在“引援”策略上存在偏差。改善這些問題的根本在于做好兩個(gè)方面的戰(zhàn)略部署。
一是按需引援。為避免“外援”與校園教學(xué)氛圍格格不入的現(xiàn)象，同時(shí)也減少學(xué)校人才戰(zhàn)略經(jīng)費(fèi)的不必要支出，應(yīng)采取“按需引援”的策略。無論是教學(xué)尖子、科研專家還是管理行家，需要根據(jù)學(xué)校整體的師資隊(duì)伍建設(shè)的總體規(guī)劃有計(jì)劃、有步驟地完成“引援”工作，以保障“外援”不浪費(fèi)，切實(shí)發(fā)揮“外援”的作用。當(dāng)然，這種“引援”策略不同于簡單的“補(bǔ)位”策略，而是根據(jù)學(xué)校教學(xué)、科研任務(wù)，以及校園管理或發(fā)展策略等方面的實(shí)際需求進(jìn)行“引援”。將引進(jìn)人才放在適宜的崗位上，同時(shí)也避免了“專家治校”等問題的發(fā)生。
二是引進(jìn)高層次人才為主。引援的目的是為了提高本校師資整體水平，而并非求得一時(shí)的教學(xué)水平提高。因此，在“引援”策略上應(yīng)注重引進(jìn)高水平的人才，以實(shí)現(xiàn)通過“外援”帶動(dòng)“內(nèi)援”能力提升，以使整體師資隊(duì)伍教學(xué)水平、科研能力和管理水平有所提升的目的。
三是注重引進(jìn)人才的年輕化。在“引援”過程中，很多學(xué)校容易犯“拼資格”的毛病，片面迷信“老資格”專家。當(dāng)然，我們并不否認(rèn)資格對于專家的學(xué)術(shù)水平和經(jīng)驗(yàn)來講是極其重要的，但資格并不等同于年齡。特別是引進(jìn)一些年齡較大的專家，無論是從工作精力還是與青年教師的交流方面都會(huì)存在一定的障礙，反而不利于帶動(dòng)本校教師水平提升。因此，在引進(jìn)“外援”的過程中，應(yīng)多關(guān)注年輕化人才，以促進(jìn)“外援”與本校青年“內(nèi)援”之間的深入交流，從而實(shí)現(xiàn)“外援”帶動(dòng)“內(nèi)援”的目的。
三、“促均衡”人才梯隊(duì)建設(shè)
當(dāng)前大學(xué)人才建設(shè)存在明顯的不均衡現(xiàn)象，而且存在無序發(fā)展、無序競爭的現(xiàn)象，對于大學(xué)人才梯隊(duì)建設(shè)產(chǎn)生了不良影響。所謂不均衡現(xiàn)象多出現(xiàn)在梯隊(duì)建設(shè)的人才分布方面。很多高校仍然沒有從傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)型科研單位轉(zhuǎn)型，這類學(xué)校在師資人才引進(jìn)方面注重科研人才而忽略了學(xué)校“教書育人”的天職。也有些學(xué)校過于注重應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，過度強(qiáng)化實(shí)踐類課程，對教師的“雙師資格”考核較為嚴(yán)格，而忽略了師資人才的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)。其中一些人才為評定中、高級別的職稱，采取了不正當(dāng)競爭手段，擾亂了高校人才梯隊(duì)建設(shè)的良性發(fā)展。綜上這些現(xiàn)象，對大學(xué)人才保障機(jī)制的構(gòu)建與發(fā)展形成了阻礙。解決這些問題的根本在于人才梯隊(duì)建設(shè)走向均衡化發(fā)展之路。 第一步從“有序競爭”做起。無序競爭現(xiàn)象在科研小組中尤為常見，也是高?？蒲匈Y源緊張所致。一些專家作為科研小組的負(fù)責(zé)人，借助自身在學(xué)術(shù)界的權(quán)威身份，打壓青年人才的創(chuàng)新研究，進(jìn)而形成了“一言堂”的局面，不利于青年人才的成長。改變這一現(xiàn)象，首先要杜絕科研小組的專家負(fù)責(zé)制，采取“導(dǎo)師機(jī)制”“人才孵化機(jī)制”“接班人計(jì)劃”等措施來分化專家在科研小組中的權(quán)威地位，使科研人才之間形成良性競爭的局面，為青年人才成長提供空間。
第二步從“均衡發(fā)展”入手。高校人才是多種多樣的，總體可分為學(xué)科、科研和管理三大類。其中，又以學(xué)科和科研兩類人才居多。要使這兩類人才得到均衡發(fā)展，還需要站在高校人才的大局觀來統(tǒng)一規(guī)劃，結(jié)合學(xué)校辦學(xué)特色和未來發(fā)展方向，對人才的比例進(jìn)行調(diào)節(jié)，使學(xué)科人才、科研人才和實(shí)踐專家三類人才的比例為最佳狀態(tài)。對于優(yōu)勢學(xué)科、重點(diǎn)科研項(xiàng)目，可根據(jù)需求隨時(shí)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，以保障學(xué)科和項(xiàng)目的良性發(fā)展，也使不同類型的人才能夠各展所長，得到施展空間。
第三步注重“人才年輕化”。當(dāng)前很多高校的人才建設(shè)開始向年輕化轉(zhuǎn)型。這是由于青年教師發(fā)展?jié)摿Υ?，可塑性?qiáng)，人才培養(yǎng)計(jì)劃為這些青年教師規(guī)劃好了職業(yè)生涯發(fā)展道路，也為青年教師崛起提供了機(jī)會(huì)，有助于高校人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。
四、“強(qiáng)考核”人才激勵(lì)策略
人才保障機(jī)制中最為重要的一點(diǎn)是考核機(jī)制的建立健全，以及激勵(lì)策略是否得當(dāng)。二者相輔相成，堪稱人才梯隊(duì)建設(shè)的兩把尖刀。
首先，人才考核機(jī)制有助于保持高校人才隊(duì)伍的活力。人才不再是一勞永逸的。將崗位聘任制與職稱評聘制分而行之，重點(diǎn)在于崗位聘任制的變革，堅(jiān)持“能者上、庸者下”的原則，權(quán)力下放，放開崗位設(shè)置的上限，不以資格論，而是注重教學(xué)水平和科研業(yè)績的評定，為青年人才提供更多的機(jī)會(huì)，以保障高校人才隊(duì)伍的年輕化和活力，為教、研水平的整體提升創(chuàng)造平臺(tái)。同時(shí)對于教師專業(yè)化發(fā)展制定系統(tǒng)的、體系化的發(fā)展機(jī)制，形成學(xué)校、院系、教師個(gè)人在內(nèi)的三層機(jī)制，明確各方責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)，在教學(xué)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)指導(dǎo)等多個(gè)方面構(gòu)建資源平臺(tái)，以保障教師的自主發(fā)展。另外，考核機(jī)制是對人才全方位能力的監(jiān)督與評定，是保障人才梯隊(duì)建設(shè)步入良性發(fā)展的基礎(chǔ)。通過考核打分，使人才的個(gè)人能力量化地顯現(xiàn)出。比如有些教師的科研水平得分超過了教學(xué)能力的得分，有些教師的實(shí)踐能力突出……這些方法的應(yīng)用保障了人才隊(duì)伍的活力。
其次，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。人都需要被認(rèn)可、被肯定。而激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上就是人對自身身份和技能的認(rèn)可。作為高校教師，教學(xué)水平、科研能力得到認(rèn)可，即是通過激勵(lì)手段來實(shí)現(xiàn)的。對于取得科研成果、專利、提升教學(xué)水平的人才，予以相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，作為對其能力的認(rèn)可。當(dāng)然，對于高校教師的綜合評定不再局限于論文、科研成果、專利數(shù)量這些指標(biāo)，而是考察人才的綜合能力，包括教學(xué)、科研、實(shí)踐三個(gè)方面的能力。并采取末位淘汰制，以激勵(lì)人才不斷銳意進(jìn)取，同時(shí)也保障了高校人才隊(duì)伍的純潔性。尤其是退出機(jī)制的設(shè)立，改變了以往“只上不下”和“只進(jìn)不出”的人才評定模式，通過篩選、評定、淘汰的過程，使不合格或原地踏步的一些“人才”自省。退出機(jī)制有效地保持了人才的創(chuàng)新性與活力，是比物質(zhì)激勵(lì)更為有效的一種手段。
目前高校人才保障機(jī)制尚有諸多不完善之處，還無法滿足高等教育深化改革之需。包括師資隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展帶來的梯隊(duì)建設(shè)不足、高層次人才與具備“雙師資格”人才占比過少、人才專業(yè)化程度不高、懲罰機(jī)制不完善等問題。這些問題的出現(xiàn)，是偶然中的必然，需要通過“送出去、引進(jìn)來、促均衡、強(qiáng)考核”的四大策略予以調(diào)整解決。從而使高校人才保障機(jī)制得以完善、健全，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求。
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