怎樣的法社會(huì)學(xué)研究范式，才有利于促進(jìn)中國(guó)社會(huì)問(wèn)題的解決，已有較多學(xué)者進(jìn)行了直接或間接的討論。其中，筆者比較贊成邢鴻飛及許根宏 的觀點(diǎn)：“當(dāng)下中國(guó)諸多社會(huì)問(wèn)題在法律層面往往集中表現(xiàn)為法律制度在社會(huì)現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)行問(wèn)題，那么法律制度運(yùn)行的實(shí)效到底是如何受到影響的，抑或影響我國(guó)法律實(shí)現(xiàn)的‘社會(huì)性’因素到底是什么?從而通過(guò)客觀準(zhǔn)確的分析來(lái)指導(dǎo)我國(guó)法律的設(shè)計(jì)和運(yùn)行。”本文通過(guò)以案例的研究方法，來(lái)研究某個(gè)具體制度在組織中的執(zhí)行情況，以期回答這個(gè)問(wèn)題。

　　一、研究方法與對(duì)象

　　筆者為深入了解某個(gè)組織內(nèi)的制度執(zhí)行情況，采用便利抽樣方法，將已工作一年多的E公司作為研究對(duì)象，通過(guò)參與觀察、文獻(xiàn)梳理以及重點(diǎn)訪談等方法對(duì)其進(jìn)行研究。E公司系東南沿海城市一家專門(mén)為政企單位提供云計(jì)算解決方案的公司，它自成立后發(fā)展迅速，僅兩年時(shí)間就從一家小公司發(fā)展出四家子公司/關(guān)聯(lián)公司，注冊(cè)資本也從100萬(wàn)元增加至1400萬(wàn)元。筆者挑選E公司的日?qǐng)?bào)制度進(jìn)行研究，是因?yàn)樵撝贫认祮T工每日都要實(shí)際操作的規(guī)則，且由筆者親自參與制定、監(jiān)督執(zhí)行，對(duì)相關(guān)信息掌握清楚、詳實(shí)，便于進(jìn)行研究分析。

　　二、E公司日?qǐng)?bào)制度執(zhí)行情況——理想與現(xiàn)實(shí)的差距

　　從制度制定者的角度來(lái)看，一個(gè)制度的理想執(zhí)行情況應(yīng)該是：所有目的都得到實(shí)現(xiàn)，每個(gè)條款都被100%執(zhí)行到位，沒(méi)有任何“打折”。但日?qǐng)?bào)制度即便簡(jiǎn)單，卻依然在執(zhí)行中遇到了各種各樣的問(wèn)題，達(dá)不到100%執(zhí)行的狀態(tài)，這讓筆者發(fā)現(xiàn)了“理想與現(xiàn)實(shí)的差距”。

　　(一)關(guān)于發(fā)送形式的理想與現(xiàn)實(shí)——實(shí)體正義與程序正義的兩難

　　E公司日?qǐng)?bào)制度規(guī)定統(tǒng)一使用內(nèi)部軟件發(fā)送日?qǐng)?bào)，目的之一是統(tǒng)一日?qǐng)?bào)發(fā)送形式，方便接收者閱讀。但由于部門(mén)主管需發(fā)送部門(mén)工作，而軟件是按“時(shí)間、任務(wù)、完成情況”的固定格式設(shè)計(jì)，無(wú)法另行編輯，不利于部門(mén)之內(nèi)還有各類不同性質(zhì)分組的主管總結(jié)發(fā)送本部門(mén)工作日?qǐng)?bào)。因此，多個(gè)部門(mén)的主管改變了發(fā)送形式。在筆者看來(lái)日?qǐng)?bào)形式的改變并不會(huì)對(duì)其目的產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，因此在監(jiān)督執(zhí)行過(guò)程中，默認(rèn)了各部門(mén)主管的上述日?qǐng)?bào)發(fā)送形式，而沒(méi)有要求其進(jìn)行更改，總經(jīng)理也沒(méi)有對(duì)此提出異議。

　　但其實(shí)該類變通，已經(jīng)與正式頒發(fā)的書(shū)面制度內(nèi)容產(chǎn)生差異，該項(xiàng)制度執(zhí)行情況未達(dá)到100%。但若強(qiáng)制要求所有主管采用統(tǒng)一的形式，對(duì)一些內(nèi)部還有分組或者直接兼管幾個(gè)部門(mén)的主管而言的確不太方便，日?qǐng)?bào)制度不僅沒(méi)有幫助工作反而對(duì)其造成負(fù)擔(dān)。二者之間的沖突正是實(shí)體正義與程序正義的兩難之爭(zhēng)，在E公司因?yàn)檫^(guò)程環(huán)節(jié)少，過(guò)程執(zhí)行對(duì)結(jié)果的影響也小 ，程序正義的“犧牲”可以達(dá)到實(shí)現(xiàn)實(shí)體正義的目的。但就大型組織而言，犧牲程序正義最終是否可以真正實(shí)現(xiàn)實(shí)體正義就有待商榷。

　　(二)關(guān)于發(fā)送人員與時(shí)間的理想與現(xiàn)實(shí)——監(jiān)督執(zhí)行人員面對(duì)特殊情況時(shí)的兩難

　　日?qǐng)?bào)制度是針對(duì)公司所有成員制定的，因此原本應(yīng)該是所有在職人員都要每天按時(shí)發(fā)送兩次日?qǐng)?bào)。但因?yàn)镋公司處在高速發(fā)展期，人員變動(dòng)較快，時(shí)有試用期人員離職現(xiàn)象。另外，有些剛報(bào)到的主管級(jí)別成員，甫進(jìn)公司有很多其他事項(xiàng)需要交接、學(xué)習(xí)，因此對(duì)這些新進(jìn)人員，其上級(jí)主管都沒(méi)有即時(shí)安排其執(zhí)行日?qǐng)?bào)制度。筆者作為制度監(jiān)督執(zhí)行者，面對(duì)這樣的情況，只能尊重各部門(mén)主管的安排，但該類情況，并沒(méi)有在制度上得到體現(xiàn)。因此，筆者在接納此部分人員的執(zhí)行情況時(shí)，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，其實(shí)也是對(duì)制度的一種違背。

　　(三)關(guān)于罰則的理想與現(xiàn)實(shí)——違背制度后果的衰減效應(yīng)

　　E公司日?qǐng)?bào)制度明文規(guī)定：“工作日內(nèi)無(wú)故不上報(bào)當(dāng)日工作開(kāi)展情況的，予以通報(bào)批評(píng);累計(jì)兩次不上報(bào)當(dāng)日工作開(kāi)展情況的，罰值日一次，另扣當(dāng)月績(jī)效2分/次”。根據(jù)E公司的組織結(jié)構(gòu)，從檢查執(zhí)行情況到落實(shí)全部處罰措施，至少要經(jīng)過(guò)三個(gè)部門(mén)：總經(jīng)理助理負(fù)責(zé)檢查每日日?qǐng)?bào)發(fā)送情況，未發(fā)送的，總經(jīng)理助理將即時(shí)通知運(yùn)營(yíng)部人員予以記錄并通報(bào)批評(píng)，當(dāng)月超過(guò)兩次運(yùn)營(yíng)部人員將在扣績(jī)效之外通知行政部人員罰值日。經(jīng)過(guò)這幾個(gè)環(huán)節(jié)，衰減效應(yīng)產(chǎn)生了：

　　首先是檢查執(zhí)行情況階段的衰減。筆者對(duì)一貫遵守得很好沒(méi)有任何不良記錄的人員，有時(shí)他們直接口頭說(shuō)“發(fā)了”筆者就會(huì)略過(guò)郵件記錄直接記為已發(fā)送。另外，筆者的檢查方式未形成書(shū)面制度，抽查的頻率等也未有強(qiáng)制約定，筆者自己決定每周抽查一次，但當(dāng)事情一多人一忙，有時(shí)會(huì)一整周都忘記抽查，而變?yōu)閮芍芤淮巍?/p>

　　其次是處罰落實(shí)階段的衰減。運(yùn)營(yíng)部每個(gè)月記錄清單里都有要被批評(píng)、被罰值日以及被扣績(jī)效分的人。但是，制度執(zhí)行幾個(gè)月之后，筆者未見(jiàn)一次通報(bào)批評(píng)或罰值日名單。筆者為此訪問(wèn)過(guò)運(yùn)營(yíng)部人員，他說(shuō)扣績(jī)效分落實(shí)到位了，而其他沒(méi)有，因?yàn)椋?ldquo;我是不想罰別人而已”。

　　就這樣，三項(xiàng)罰則中有兩項(xiàng)形同虛設(shè)，日?qǐng)?bào)制度的執(zhí)行情況若要進(jìn)行打分則還需再降一些。

　　三、日?qǐng)?bào)制度無(wú)法100%執(zhí)行的根本原因及解決對(duì)策與建議

　　“源于實(shí)踐的理論，并不僅僅是對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)，更重要的是對(duì)實(shí)踐的超越。理論對(duì)實(shí)踐的超越，更在于它能夠把握到實(shí)踐的‘規(guī)律’。”因此，對(duì)于E公司日?qǐng)?bào)這種簡(jiǎn)單的制度，依然不能被100%貫徹落實(shí)的原因，除了上面筆者據(jù)實(shí)記載的各類實(shí)際因素之外，更重要的是從理論高度予以找尋、分析最根本的原因，以利于更好的解決問(wèn)題。

　　(一)日?qǐng)?bào)制度無(wú)法100%執(zhí)行的根本原因

　　1.人的理性有限

　　“人的心理設(shè)施對(duì)信息加工的能力是有限的” ，由人集合而成的組織就更因?yàn)樽⒁饬Ψ峙?、利益分配及信息等因素僅具“有限理性”。雖然E公司總經(jīng)理本人極重視公司制度及其執(zhí)行情況，但他在公司中除了擔(dān)任制度總設(shè)計(jì)者、日常經(jīng)營(yíng)管理者外，還是軟件產(chǎn)品總策劃者，存在嚴(yán)重的時(shí)間與注意力分配困難，這導(dǎo)致他最多只能對(duì)制度提出主旨并審查大綱，無(wú)法顧及每一個(gè)細(xì)節(jié)的策劃與落實(shí)。制度的具體制定人，也因?yàn)橛邢蘩硇?，無(wú)法預(yù)計(jì)制度將來(lái)執(zhí)行情況的每一個(gè)細(xì)節(jié)并設(shè)計(jì)出相應(yīng)對(duì)策。制度的監(jiān)督執(zhí)行人則是因此無(wú)法完美處理實(shí)踐中遇到的每一種“特殊情況”使其滿足制度規(guī)定。

　　2.E公司決策者在發(fā)展與穩(wěn)定間，首選發(fā)展

　　公司處在快速發(fā)展期，變化很多，制度的本質(zhì)卻是尋求秩序與穩(wěn)定，希望以根據(jù)對(duì)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)而得的制度來(lái)應(yīng)對(duì)將來(lái)產(chǎn)生的變化，這本身就是一個(gè)悖論。發(fā)展與穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)(提高效率創(chuàng)造利潤(rùn))與制度目標(biāo)(100%落實(shí))，為實(shí)現(xiàn)各自目的對(duì)組織資源進(jìn)行搶奪。公司決策者很重視制度的落實(shí)，但更重視公司的生存發(fā)展。

　　羅家德教授對(duì)系統(tǒng)崩解現(xiàn)象的研究對(duì)筆者的啟發(fā)很大，將其套用到本文中，大概可以描述為：發(fā)展與穩(wěn)定各自利用一部分資源來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，最理想狀態(tài)當(dāng)然是雙方各自依“設(shè)計(jì)”利用自己“軌道”上的資源實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。但實(shí)際情況不斷變化，總有一個(gè)軌道上急需更多資源而另一個(gè)軌道上的資源相對(duì)空閑的時(shí)候，于是急用資源的就搶占了另外一個(gè)目標(biāo)的軌道，這時(shí)若不影響另一個(gè)目標(biāo)的發(fā)展，則總體而言“就不是在浪費(fèi)系統(tǒng)資源” 。但是如果搶占者沒(méi)有及時(shí)返回自己軌道或給被占軌道的真正目標(biāo)實(shí)現(xiàn)造成影響，則會(huì)造成系統(tǒng)集體效率下降甚至系統(tǒng)崩解。因此，“系統(tǒng)使用者若要以最佳方式行動(dòng)，就必須在有效率及無(wú)效率兩種模式間動(dòng)態(tài)地變換。如何在不抑制整體效能的狀況下變換模式，正是這些系統(tǒng)顯得難以管制的原因”。

　　(二)日?qǐng)?bào)制度100%執(zhí)行的對(duì)策與建議

　　1.將制度內(nèi)容限制在“必然范圍”內(nèi)

　　周雪光教授在《組織社會(huì)學(xué)十講》中提到，道格拉斯認(rèn)為制度的產(chǎn)生是一個(gè)偶然的過(guò)程，還舉了學(xué)校選定八點(diǎn)鐘上課這個(gè)例子來(lái)說(shuō)明制度一開(kāi)始產(chǎn)生的偶然性。筆者卻以為偶然之中有著必然，也就是說(shuō)學(xué)校選定“八點(diǎn)”這個(gè)時(shí)間點(diǎn)雖然偶然，但它是根據(jù)地球自轉(zhuǎn)規(guī)律、人們的日常作息決定的。

　　人類理性有限，無(wú)法找出完美的“臨界點(diǎn)”，把所有事情都做得剛剛好，即便能找到某個(gè)時(shí)刻的臨界點(diǎn)卻也無(wú)法應(yīng)對(duì)不斷變化的客觀環(huán)境。因此，筆者的建議是找出合理的“必然范圍”然后在其中選擇一個(gè)可被接受的“偶然點(diǎn)”。

　　2.給制度一個(gè)“試行期限”

　　人類通過(guò)有限理性制定出來(lái)的制度，在遇到各類特殊情況時(shí)常常不得不做出變通，尤其當(dāng)他身處一個(gè)本身就充滿“變通文化”的大環(huán)境中時(shí)。若此時(shí)強(qiáng)制進(jìn)行100%執(zhí)行，則會(huì)造成組織內(nèi)各類資源損耗，包括組織信任、內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、員工士氣等等，但若不進(jìn)行100%執(zhí)行，則制度本身的“地位”將變得很低，最終可能導(dǎo)致制度形同虛設(shè)甚至系統(tǒng)崩解。因此，最好的方法是先給制度一個(gè)“試行期限”，清楚規(guī)定這段時(shí)間內(nèi)按制度執(zhí)行但允許有特殊情況，并在遇到時(shí)記錄在案，試行期滿再根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。這樣既不會(huì)降低制度的權(quán)威，也不會(huì)造成確有特殊情況者的抵觸心理，還可更好的完善制度。

　　3.定期整理、修訂制度

　　組織及其所處的大環(huán)境都在不斷變化，制度在某段時(shí)限也許合理，但過(guò)一段時(shí)間又會(huì)因?yàn)楦黝愋虑闆r的出現(xiàn)而顯得不夠合理。這種情況如果不予正視，則過(guò)往制度僵化死板不符合實(shí)際;如果隨時(shí)予以關(guān)注修改，其實(shí)是制度目標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)“軌道”的侵占，是對(duì)組織資源的浪費(fèi)，最終反而傷及制度目標(biāo)本身。因此筆者認(rèn)為，應(yīng)該定期組織相關(guān)人員對(duì)制度進(jìn)行整理、修訂。具體的期限可以是半年、一年甚至更長(zhǎng)，要根據(jù)組織具體情況而言。相關(guān)人員包含制度擬訂者、監(jiān)督執(zhí)行情況者、懲罰措施落實(shí)者等，必要時(shí)包含所有被制度規(guī)范的對(duì)象。

　　4.設(shè)立制度相關(guān)的常見(jiàn)問(wèn)題庫(kù)

　　筆者發(fā)現(xiàn)，盡管很多事情制度上都已有明文規(guī)定，大部分員工，只要與自己關(guān)系不大，都不會(huì)去在意。而當(dāng)遇到想要了解某一制度細(xì)節(jié)的情況時(shí)，很多員工又懶得去翻看近百頁(yè)的《員工手冊(cè)》，都是直接詢問(wèn)身邊同事或者制度監(jiān)督執(zhí)行者。這類問(wèn)題可以通過(guò)建立常見(jiàn)問(wèn)題庫(kù)進(jìn)行解決。建立此類問(wèn)題庫(kù)，不僅利于員工更好的了解并遵守制度，也可以為下一次的定期整理、修訂提供最好的素材，使筆者的第3點(diǎn)建議得到最好的執(zhí)行。

　　筆者針對(duì)E公司這一特定組織的日?qǐng)?bào)制度進(jìn)行研究分析，提出的對(duì)策與建議也以方法為主，其他同等重要的因素或者從不同角度提出的解決方案，諸如建立專門(mén)的制度制定部門(mén)、完善制定流程與編制方法、制度內(nèi)容精細(xì)化、必要的員工激勵(lì)、提高員工素質(zhì)、完善考核評(píng)估、組織的制度文化培養(yǎng)、公司領(lǐng)導(dǎo)層的重視、制度制定者與監(jiān)督執(zhí)行者的人選應(yīng)具備的相應(yīng)素質(zhì)等等，已有諸多相關(guān)專門(mén)研究論著，筆者在這里都不再重復(fù)聲明。