民法畢業(yè)論文(2)
民法畢業(yè)論文
民法畢業(yè)論文篇2
淺議招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)
【摘要】 本文通過闡述了招聘過程中涉及到的就業(yè)歧視、錄用條件、告知義務(wù)、入職審查、錄用通知書等法律風(fēng)險(xiǎn)，并提出了應(yīng)對(duì)措施，為企業(yè)在大力引進(jìn)人才的同時(shí)排除招聘過程中的隱患。
【關(guān)鍵詞】招聘風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì) 法律風(fēng)險(xiǎn)。
目前很多企業(yè)通過各種招聘方式花大力引進(jìn)人才，卻忽視了招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，從而為企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)埋下了隱患。那么，在企業(yè)的招聘過程中，怎樣才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)?
一、就業(yè)歧視。
對(duì)于企業(yè)來說，招聘中出現(xiàn)一些不平等條款，不但顯示其招聘過程公平性的缺失，更重要的是，這些招聘中的“偏見”一旦上升到“歧視”和訴訟層面，可能會(huì)遭遇法律糾紛。《就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。
勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條規(guī)定，用人單位招用人員時(shí)，不得以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。
案例：張某原是一家電腦公司的工程師。在順利通過甲公司的錄用測(cè)試后，張某得到甲公司的答復(fù)，可以接收他任職。之后，張某辦理了離職手續(xù)，來到甲公司參加了培訓(xùn)、體檢。因張某的體檢結(jié)果顯示為乙肝小三陽(yáng)，甲公司拒絕與其簽訂勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為，甲公司的行為使他在長(zhǎng)達(dá)半年時(shí)間內(nèi)無收入來源，并在精神上承受了很大的痛苦。為此，張某起訴到法院，要求甲公司賠禮道歉，賠償經(jīng)濟(jì)損失和精神損害撫慰金8萬元。法院經(jīng)審理后判決，甲公司向張某書面道歉，賠償經(jīng)濟(jì)損失2萬余元、精神損害撫慰金2000元。
上述案例中，甲公司拒絕錄用有乙肝小三陽(yáng)的張某，該歧視行為導(dǎo)致甲公司承擔(dān)了敗訴的法律后果，造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。此外，企業(yè)的招聘歧視行為，也會(huì)給企業(yè)形象帶來諸多的負(fù)面影響。因此，企業(yè)應(yīng)預(yù)防出現(xiàn)乙肝歧視、性別歧視、身高歧視等相關(guān)法律問題的發(fā)生。
應(yīng)對(duì)：因此，企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)防止招聘歧視導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。若對(duì)身體健康、身高、性別、工作經(jīng)歷等方面有特殊要求的，應(yīng)區(qū)別是合理甄選，還是就業(yè)歧視。對(duì)諸如工作經(jīng)驗(yàn)等方面的要求，一般屬于合理甄選，不存在法律風(fēng)險(xiǎn)。但對(duì)身高、性別等方面有特殊要求的，若企業(yè)無法說明該要求與工作的關(guān)系，則企業(yè)的限制行為就是違法歧視，可能會(huì)使企業(yè)遭遇法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。
二、錄用條件。
錄用條件是用人單位針對(duì)不同崗位所要聘用的勞動(dòng)者自行制訂的需求標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位在試用期內(nèi)考核勞動(dòng)者是否合格的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在招聘過程中所發(fā)布的各種信息，如招聘廣告、招工條件、筆試面試等均可作為錄用條件。實(shí)踐中，“錄用條件”通常在招聘廣告中加以體現(xiàn);當(dāng)然，企業(yè)也可以在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中加以設(shè)定或補(bǔ)充。無論是招聘條件還是錄用條件，都必須符合法律的規(guī)定，且能夠構(gòu)成對(duì)員工進(jìn)行試用期考察的標(biāo)準(zhǔn)。
案例：2009年10月，北京某公司籌備開業(yè)，在一家網(wǎng)站上同時(shí)刊登了數(shù)十個(gè)崗位的招聘啟事，招聘條件統(tǒng)一為“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn);如果應(yīng)聘的是管理職位，還需有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)”。張某看到招聘廣告后決定應(yīng)聘該公司行政主管一職，經(jīng)面試合格后該公司與張某簽訂了一份《勞動(dòng)合同》，合同約定試用期為2 個(gè)月。試用期滿前，公司通知張某，由于其未通過公司試用期的考核評(píng)估，因此，公司決定與其解除勞動(dòng)合同，并未給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。張某認(rèn)為，公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。
由于公司對(duì)符合法律要求的具體錄用條件無法舉證，因此，仲裁委員會(huì)認(rèn)定公司招聘廣告中寫明的招聘條件即為公司的錄用條件，鑒于張某完全符合該條件的要求，仲裁委員會(huì)支持了張某的申訴請(qǐng)求，要求公司承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任。
根據(jù)法律規(guī)定，如果勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動(dòng)合同，并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。很多單位據(jù)此認(rèn)為，試用期內(nèi)可以隨便解除勞動(dòng)合同，因此，忽視了入職審查和相關(guān)錄用條件的明確這些本應(yīng)在招聘和錄用員工時(shí)把握好的環(huán)節(jié)。單位要想利用“不符合錄用條件”在試用期內(nèi)辭退員工，前提是必須有明確的錄用條件，并且該條件是在招聘錄用員工之時(shí)，就已經(jīng)向員工公示并經(jīng)過員工確認(rèn)的。
應(yīng)對(duì)：在設(shè)計(jì)“錄用條件”時(shí)，企業(yè)需特別注意：
1、錄用條件應(yīng)明確，既有基本的錄用條件，對(duì)具體的技術(shù)等級(jí)、學(xué)歷水平、證書評(píng)級(jí)、資格資質(zhì)、語(yǔ)言水平等也應(yīng)有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性;2、發(fā)布的錄用條件在員工應(yīng)聘時(shí)應(yīng)由員工簽收，證明公司已經(jīng)在聘用之初已經(jīng)告知應(yīng)聘條件，或者在勞動(dòng)合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨(dú)的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)并將其作為勞動(dòng)合同的附件;3、盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)的量化、細(xì)化，及時(shí)對(duì)新應(yīng)聘員工進(jìn)行考核，同時(shí)收集考核結(jié)果信息，包括業(yè)績(jī)報(bào)表、工作日志、述職報(bào)告、客戶的反饋意見、相關(guān)部門的評(píng)價(jià)等，必要時(shí)應(yīng)將考核結(jié)果告知員工并經(jīng)其簽收，在證據(jù)上做到萬無一失。
三、告知義務(wù)。
《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。在實(shí)踐中，法院審查這一點(diǎn)主要是看是否通過了公示程序。法院認(rèn)可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊(cè)發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等。為了在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)易于舉證，企業(yè)在公示時(shí)盡量采取書面形式。
案例：姜某是臨沂某公司業(yè)務(wù)員，2009年3月18日，姜某和客戶洽談業(yè)務(wù)時(shí)發(fā)生爭(zhēng)吵。事后，公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度，要求姜某交納罰款200元。姜某未按時(shí)交納罰款，公司以其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，于2009年4月1日向姜某下發(fā)了書面解除勞動(dòng)合同通知書。姜某認(rèn)為公司從未告知其該規(guī)章制度，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司撤銷解除勞動(dòng)合同決定。經(jīng)調(diào)查，該公司在規(guī)章制度訂立方面履行了民主程序，經(jīng)過職工代表大會(huì)的討論通過，但未公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，該規(guī)定對(duì)姜某不發(fā)生效力。仲裁委遂裁決：撤銷該公司作出的解除姜某勞動(dòng)合同的決定。
用人單位若認(rèn)為職工嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度的話至少必須具備兩個(gè)條件：一是單位必須依法制定明確、具體的規(guī)章制度;二是單位必須將相關(guān)的規(guī)章制度書面告知?jiǎng)趧?dòng)者或公示。
應(yīng)對(duì)：用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，并保留相關(guān)證據(jù)，可以從以下三方面采取告知措施，并讓員工簽字確認(rèn)：在員工入職登記表中聲明、在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)告知條款、要求勞動(dòng)者提供書面聲明。
四、入職審查。
用人單位如果在招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等如果核查不嚴(yán)格，而應(yīng)聘人員有弄虛作假的情形的，會(huì)導(dǎo)致其無法勝任工作、耗費(fèi)工資福利待遇、浪費(fèi)招聘工作管理成本、勞動(dòng)合同無效等嚴(yán)重后果。
案例：小成2009年中專畢業(yè)后，由于學(xué)歷太低，一直沒有找到合適的工作。多次碰壁的小成突發(fā)奇想，竟然花錢制造了某個(gè)名牌大學(xué)的本科學(xué)歷。2009年12月，小成如愿應(yīng)聘進(jìn)了石巖街道的一家電子公司。該公司把小成作為重點(diǎn)人才引進(jìn)，并與他簽訂了勞動(dòng)合同，雙方約定月工資為4000元。但是，上班不久，小成不能適應(yīng)工作的異?，F(xiàn)象引起了公司的懷疑。后經(jīng)該公司人事部查實(shí)，發(fā)現(xiàn)了小成的本科學(xué)歷證書是假的，于是該公司決定與小成解除勞動(dòng)關(guān)系，并以其制造虛假學(xué)歷證書為由拒絕支付小成一個(gè)月的工資。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)屬無效合同”。
應(yīng)對(duì)：用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定：設(shè)置《員工入職登記表》作為證據(jù);要求勞動(dòng)者提供相關(guān)個(gè)人資料留作證據(jù);在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)條款以備作為證據(jù)。
五、錄用通知書。
從勞動(dòng)關(guān)系說，我們一般認(rèn)為簽訂書面的勞動(dòng)合同才標(biāo)志著勞動(dòng)關(guān)系的正式建立。但在有些情況下，如果企業(yè)發(fā)出的錄用通知書在內(nèi)容上符合我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，就會(huì)構(gòu)成法律意義上的“要約”，它能成為用人單位與應(yīng)聘者之間存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。
案例：2012年6月18日，小趙參加某信息咨詢公司“程序技術(shù)員”一職招聘，經(jīng)過筆試、實(shí)際技術(shù)操作和面試，小趙的總成績(jī)排名第二，公司立即確定錄用小趙，公司為吸引來小趙，除了在錄用通知書中注明其職位、主要職責(zé)、入職要求、月薪及基本待遇等內(nèi)容外，還允諾“凡在當(dāng)年結(jié)束試用期的正式員工，將會(huì)獲得公司發(fā)給的、相當(dāng)于其2個(gè)月工資年度獎(jiǎng)金。小趙按時(shí)上班并與公司簽訂勞動(dòng)合同。三個(gè)試用期結(jié)束后，恰好是12月中旬?？晒景l(fā)放工資時(shí)，小趙并未得到相當(dāng)于2個(gè)月的獎(jiǎng)金，小趙找人力資源管理部門，對(duì)方解釋說：入職時(shí)雙方所簽訂的勞動(dòng)合同中并無此項(xiàng)內(nèi)容，勞動(dòng)合同書在錄用通知書之后，應(yīng)以合同為準(zhǔn)。
錄用通知書中內(nèi)容沒有在勞動(dòng)合同中出現(xiàn)，該以哪個(gè)為準(zhǔn)?這種情況下，關(guān)鍵是看錄用通知書在勞動(dòng)合同簽訂后是否還有效。如果該公司與小趙簽勞動(dòng)合同時(shí)，并未說明錄用通知書將在合同簽訂后失去效力，或者兩者不一樣時(shí)以勞動(dòng)合同書準(zhǔn)，那么，作為受《民法》保護(hù)具有要約承諾法律效力的錄用通知書來說，其中關(guān)于獎(jiǎng)金之內(nèi)容在勞動(dòng)合同簽訂后仍然有效，對(duì)用人單位與員工雙方都具有法律效力。小趙要求支付相當(dāng)于2個(gè)月工資的獎(jiǎng)金要求，應(yīng)當(dāng)會(huì)得到法律的支持。
應(yīng)對(duì)：建議企業(yè)在錄用通知書里注明，雙方相關(guān)權(quán)力義務(wù)以最終簽訂的勞動(dòng)合同條款為準(zhǔn);同時(shí)，在錄用通知書中寫明要約的有效期，如果超過規(guī)定的時(shí)間后求職者再給企業(yè)承諾的話，承諾無效。
參考文獻(xiàn)。
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